Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Анализ трудовых ресурсов



Организационная структура ЧНПП «Укрполитехсервис»» характеризуется составом производственных подразделений организации; территориальным расположением подразделений; внутрипроизводственными связями звеньев производственной структуры; распределением численности работающих и объемов услуг (прием платежей, информационно-аналитическая обработка)

В настоящее время в ЧНПП «Укрполитехсервис»» работают 258 человек, увеличение численности персонала организации происходит по мере открытия новых территориальных подразделений и увеличения объема услуг.

В таблице 8 представлены данные о движении работников за 2010 - 2015 годов.

 

Таблица 8

Движение кадров в ЧНПП «Укрполитехсервис»» в 2004-2013 г.г.

№ п/п Наименования показателя
Списочная численность  

 

 

Продолжение табл. 8

№ п/п Наименования показателя
  на начало отчетного          
  периода          
Принято за отчетный          
  период
  в т.ч. с увеличением          
  объемов  
Уволено за отчетный          
  период
  в т.ч. по сокращению          
  численности - - - -  
  из них с сокращением объемов - - - -  
Списочная численность          
  на конец отчетного          
  периода

 

Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численности по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективности использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперации труда, условиями труда, организацией охраны труда.

Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика которая учитывается с помощью следующих показателей:

1. количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность);

2. общее число уволенных (поступивших).

Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

 

, (1)

где УР - число уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации;

РО - среднесписочная численность работников.

 

Используя формулу, была рассчитана текучесть кадров в ЧНПП «Укрполитехсервис»» (табл. 9).

 

Таблица 9

Анализ текучести кадров в ЧНПП «Укрполитехсервис»»

Показатель
Списочная численность на начало года
Списочная численность на конец года
Среднесписочная численность за период 227,5 257,5
Число уволенных за период
Коэффициент текучести кадров, % 6,77 12,86 13,31 7,76

 

В ЧНПП «Укрполитехсервис»» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем, наличие формальных правил и норм.

Организационная структура управления предприятием в основном линейно-функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромное влияние на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Основная форма оплаты труда в организации - повременная, поэтому была проанализирована структура численности и среднемесячной заработной платы (табл. 13).

Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда.

Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддается влиянию самого работника.

 

Таблица 13

Структура численности и заработной платы на 01.01.15 г.

№ п/п Наименование профессии Численность Среднемесячная заработная плата, тис. грн.
    нормативная фактическая тарифная фактическая
Административно управленческий персонал 3,5 3,5

 

 

Продолжение табл. 13

№ п/п Наименование профессии Численность Среднемесячная заработная плата, тис. грн.
    нормативная фактическая тарифная фактическая
основные производственные профессии)        
2.1 ведущий специалист 2,8 2,8
2.2 специалист I категории 2,5 2,5
2.3 кассир, паспортист 1,8 1,8
  Итого: 2,6 2,6
Рабочие дополнительных производств        
3.1 водители 1,8 1,8
3.2 уборщики 1,1 1,1
  Итого: 1,1 1,1
  Всего: 3,1 3,1

 

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в соответствии с разработанной и утвержденной системы расчета заработной платы руководителей, специалистов и служащих «ЧНПП «Укрполитехсервис»».

Численность персонала на данный момент составляет 257 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.

Базовая ставка, которая устанавливается работнику в соответствии с должности, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области получает минимальный оклад, определенный сеткой базовых показателей.

2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации получает больше.

3. Образование: сотрудник, имеющий высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.

4. Отношение к выполняемой работы: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению проводится руководителем организации за общие результаты производственно-хозяйственной деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Основанием для начисления премии по предприятию является превышение фонда оплаты труда (перевыполнение плана), начисленной по базовым показателям, сумме, исчисленной по проценту от объема товарной продукции, оплата за которую была произведена денежными средствами. Конкретные размеры премии устанавливает директор, выдавая приказ. Он является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремирование.

Поскольку основным мотивом (результат из опроса) люди считают заработную плату в используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.


Заключение

 

Учитывая специфику отрасли, где запасы могут иметь далеко не решающее значение в ходе выполнения работ и удовлетворения потребностей заказчиков, данные значения коэффициента текущей ликвидности в 2014 и 2015 годах удовлетворительные.

В целом же на основе анализов финансовой устойчивости и ликвидности предприятия можно сделать вывод, что предприятие находится в неустойчивом состоянии и платежеспособность его низка.

Поскольку основным мотивом (результат из опроса) люди считают заработную плату в используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда.


 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.