У додатку проілюстровано аналіз динаміки показників ефективності використання трудового потенціалу туристичного комплексу «В»

У табл. 1 проведено розрахунок показників, за допомогою яких можна здійснити загальний аналіз ефективності використання персоналу підприємства, що допоможе покласти в основу планування такі показники, які забезпечать необхідний рівень конкурентоспроможності персоналу.

Таблиця 1.

Динаміка показників ефективності праці, витрат на персонал та умов праці туристичного комплексу “В” за 2011-2012 роки

В процесі планування показників з праці і заробітної плати туристичного підприємства використовуються наступна система показників: наявна чисельність персоналу, середньооблікова чисельність, штатний розклад, фонд оплати праці, продуктивність праці, середня заробітна плата.

Наявна чисельність персоналу необхідна для забезпечення нормального виробничого процесу та процесу обслуговування. Для перерахунку наявної чисельності у облікову використовують показники статистичної звітності форми 3-ПВ „Звіт про використання робочого часу”, який складається за даними табельного обліку виходу працівників на роботу. Табельний облік включає три види часу: календарний (365 або 366 днів на рік), номінальний фонд часу (без святкових і вихідних днів) і ефективний фонд робочого часу у людино-годинах (фактично відпрацьований робочий час).

Коефіцієнт перерахунку наявної чисельності працівників ( які постійно повинні бути присутні у процесі виробництва і реалізації послуг та організації обслуговування споживачів) у середню облікову чисельність (передбачену у штатному розкладі) являє собою відношення номінального фонду часу (який може відповідати календарному) до ефективного.

Розрахунок наявної чисельності окремих категорій працівників здійснюється наступними методами:

- нормативний– використовується норма часу на виконання окремих операцій, робіт, норми обслуговування окремих категорій працівників. При цьому використовують середні галузеві та індивідуальні норми часу на виконання окремих робіт, а також норми обслуговування, норми виробітку для окремих процесів, які встановлюються і затверджуються на підприємстві.

- статистичний – на основі фактичних показників виробки в розрахунку на одного працівника, що склалися в аналогічних підприємствах та можливих коефіцієнтів їх зростання у плановому періоді.

- метод прямих економічних розрахунків – за кількістю робочих місць та коефіцієнтом змінності роботи підприємства

- за методом економічної доцільності – при доборі адміністративно –управлінського персоналу, інженерно-технічних працівників та інших фахівців.

- Показники наявної чисельності значної кількості працівників туристичних підприємств потребують добре налагодженої роботи з технічного нормування та обліку фактичних затрат праці. Переважно їх використовують на робочих місцях, дільницях, що надають різнорідні послуги ( у готельному, в т.ч. ресторанному господарстві, у санаторно-курортних закладах). У додатку 5 представлено систему необхідних (основних) планових розрахунків планової чисельності персоналу на прикладі готельного підприємства. Більш детальну інформацію з цієї проблеми можна отримати в навчальному посібнику

У відповідності до рекомендацій ВТО для забезпечення доброякісного обслуговування гостей та ефективної роботи готельному підприємству необхідно мати відповідний кількісний штатний персонал (додаток 4).

Розробка плану матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства передбачає вирі­шення наступних завдань:

¨ розробка штатного розпису підприємства;

¨ вибір форм та систем оплати праці для кожної категорії працю­ючих;

¨ обґрунтування посадових окладів та тарифних ставок;

¨ наявність доплат та надбавок по кожному працівникові;

¨ формування системи додаткового стимулювання праці.

Штатний розклад включає (крім облікової чисельності штатних працівників відповідного рівня кваліфікації), посадовий оклад, тарифну ставку, встановлені доплати і надбавки, місячний та річний фонд основної заробітної плати у розрахунку на кожного працівника та в цілому по підприємству.

На підставі опису посад та схем посадових окладів складається штатний розклад з перерахуванням усіх посад, кількості працюючих на даній посаді і їх затверджених місячних окладів, компенсаційних доплат та стимулюючих надбавок.

В процесі планування рекомендується використати Єдину тарифну сітку оплати праці, що є різновидом тарифної системи, але відрізняється від неї механізмом організації основної заробітної плати керівників, фахівців і службовців, в продовження сітки по оплаті праці робітників.

Оплата праці керівників (майстрів, начальників цехів, вищого управлінського персоналу) найчастіше залежить від обсягів діяльності керованої ними господарської одиниці (ділянки, цеху, підприємства в цілому), чисельності підлеглих працівників, а посадові оклади можуть коливатися у діапазоні 1,93-8,16 мінімальних заробітних плат. Основними показниками для їх встановлення є: обсяг робіт (послуг), їхня технологічна складність; величина прибутку; чисельність працюючих; співвідношення розміру оплати праці (середнього заробітку) керівника організації до середнього розміру оплати праці по підприємству.

Діапазон посадових окладів працівників підприємства готельно-ресторанного бізнесу, передбачений Єдиною тарифною сіткою оплати праці, наведено у таблиці 6.

Механізм матеріального стимулювання працівників туристичного підприємства діє не тільки через розміри посадових окладів, але й через форми і системи оплати праці, які дипломант використовує для різних категорій працівників готелю (пряма погодинна, погодинно-преміальна, пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, контрактна), а також через систему компенсаційних доплат та стимулюючих надбавок до посадових окладів, передбачених Законом України «Про оплату праці».

Таблиця 2.

Діапазон посадових окладів працівників готелю,

передбачений Єдиною тарифною сіткою оплати праці

Примітка до табл.. 5.16:

Мз* - встановлений розмір мінімальної заробітної плати з 1.01.2013 р. складає 1147 грн., а з 1.12.2013р. – 1198 грн.

1. Компенсаційні доплати: -за шкідливі умови (інтенсивність) праці (кухарів, кондитерів гарячих цехів, прасувальників, апаратників хімічної чистки одягу, прибиральників службових приміщень) у розмірі 12-24% і більше, залежно від фінансових можливостей підприємства, але не менше 12% посадового окладу, що передбачено законодавством України);

-за сумісництво професій (функцій, робіт) у розмірі 50%-100% посадового окладу відсутнього працівника;

-за керівництво бригадою (ланкою) покоївок, офіціантів, без звільнення від роботи: до 10 осіб – 25% окладу; більше 10 осіб – 35%; більше 25 осіб – 50%.

-за роботу в нічний час (з 22 до 6 години) – до 40% тарифної ставки за кожну годину роботи в цей час;

-простій не з вини робітника – з розрахунку посадового окладу та днів вимушеного простою.

2. Стимулюючі надбавки:

· за високу професійну майстерність, за класність, досягнення в праці 12 – 25% тарифної ставки (посадового окладу);

· за знання більше ніж двох іноземних мов (крім української та російської) – 10% за знання кожної з мов.

Перші чотири групи доплат компенсують додаткові витрати праці, сприяють залученню працівників на роботу в несприятливих умовах (режимах), до яких відноситься робота кухарів, кондитерів у «гарячих» цехах, робота з санітарної обробки приміщень та ін. (за затвердженим переліком). Шоста і сьома групи – це стимулюючі надбавки заохочувального характеру. П’ята група доплат – це невиробничі витрати заробітної плати. Вони, як правило, пов'язані з низьким рівнем організації виробництва і праці і ведуть до збільшення собівартості, що не кращим чином позначається на конкурентоздатності продукції. Вони небажані, і підприємство готельного господарства повинне попереджати їхню появу.

У таблиці 3 наведено приклад штатного розпису готелю*** на 50 номерів, 100 місць, який має власний ресторан вищої категорії та інші структурні підрозділи (бізнес-центр, оздоровчий центр, пральну, салон краси та ін..)

Таблиця 3

Приклад штатного розпису готелю*** на 50 номерів,

100 місць з рестораном

Продовження табл. 3

Продовження табл. 3

Продовження табл. 3

Примітка до табл. 5.17:

¹ За шкідливі умови праці.

² За знання трьох іноземних мов.

³ За бригадирство.

⁴ За звання майстер-кухар.

У проекті плану з праці для новостворюваного підприємства необхідно передбачити преміальну частину фонду оплати праці. Вихідною вимогою до нарахування премій є отримання підприємством прибутку. Для розрахунку планового обсягу преміального фонду оплати праці визначається розмір премій для окремих категорій працівників та база їх нарахування, відповідно до обраної системи оплати праці.

Наприклад, при погодинно-преміальній системі оплати праці може бути запропонований наступний порядок преміювання: премії нараховуються у відсотках до основної заробітної плати - за умови отримання підприємством прибутку – у розмірах 10–20% за рік залежно від трудового внеску групи працівників підрозділу готельного комплексу у загальний фінансовий результат (виручку, дохід, прибуток). Розрахунок преміальної частини фонду оплати праці доцільно представити по формі, наведеній у таблиці 4

Таблиця 4

Розрахунок преміальної частини фонду оплати праці готелю

Кінцевим етапом розробки плану з праці і заробітної плати є узагальнення попередніх розрахунків чисельності працівників, фонду оплати праці, в тому числі розміру основної і додаткової (преміальної частини) заробітної плати персоналу підприємства, середньої місячної і річної заробітної плати одного працюючого на плановий рік по формі, наведеній у таблиці 5.

Таблиця 5.

План з праці туристичного підприємства на ….. рік

Примітка до табл. 5.

¹ За посадовими окладами і тарифними ставками, включаючи доплати і надбавки.

² Преміальна частина заробітної плати.

Середня заробітна плата у розрахунку на одного працюючого, як один з головних показників конкурентоспроможності проектованого підприємства порівнюється з середнім галузевим показником, що склався на ринку послуг гостинності, та з аналогічними показниками головних конкурентів, робиться висновок про конкурентні переваги (недоліки) проектованого підприємства, приймаються відповідні рішення.

До економічних проблем підвищення ефективності використання трудового потенціалу туристичного підприємства належитьфункція мотивації і, в тому числі, методи матеріальної і нематеріальної мотивації (стимулювання) працівників, які залежать не тільки від традицій, що склалися на підприємстві, але й від об’єктивних норм і оцінок продуктивності та якості праці окремих категорій працівників. Водночас організація оплати праці відбиває безпосередній механізм по відшкодуванню витрат праці працівників відповідно до їх якісних і кількісних характеристик, тому що враховує. наступні елементи: нормування праці; тарифну систему оплати праці; форми і системи заробітної плати, систему доплат і надбавок до основної заробітної плати.

Критерієм оптимальної мотивації є прагнення до того, щоб і керівництво і співробітники були задоволені своєю працею та її оплатою. Мотивацію можна розділити на матеріальну, трудову і статусну.

Рівень ефективності використання персоналу в більшому ступені обумовлюється відповідністю виконуваної роботи мотивам і потребам працівників, тобто привабливістю їхньої праці. Для оцінки привабливості праці використовують визначену сукупність соціально-економічних показників, що відповідають матеріальній, трудовій і статусній мотивації. Найчастіше застосовуються такі: 1) визнання і схвалення роботи (трудова мотивація); 2) високий рівень відповідальності (статусна мотивація); 3) високий заробіток (матеріальна мотивація); 4) перспективи просування по службі (статусна мотивація); 5) оплата праці в залежності від його результатів (матеріальна мотивація); 6) робота, що вимагає творчого підходу (трудова мотивація); 7) робота, що дозволяє розвивати свої можливості (трудова мотивація); 8) ступінь забезпеченості всім необхідним для роботи (устаткування, оргтехніка, оснащення) – (трудова мотивація); 9) складна і важка робота (трудова мотивація); 10) цікава робота (трудова мотивація); 11. участь у прибутках підприємства (матеріальна мотивація); участь у власності (статусна мотивація);

До важливих чинників, що впливають на ефективність використання трудового потенціалу туристичних підприємств відносять системи участі у прибутках трудового колективу, тобто розмір винагороди за участь у прибутках підприємства. Звичайно, незначний розмір винагороди за участь у прибутках не може виступати чинником-мотиватором. Тому проблема “порогу відчутності” є досить актуальною для застосування цієї форми заохочення. Характерною особливістю іноземного досвіду участі працівників у прибутках є те, що ця винагорода у більшості випадків не може бути використана відразу. Передбачається направлення її на депозит і отримання згодом за певних умов: виходу на пенсію, фінансових ускладнень, пов’язаних з хворобою, витратами на освіту, необхідністю покращення житлових умов, тощо.

На нашу думку, слід широко впровадити систему участі персоналу туристичних підприємств у прибутках, яка сприятиме формуванню у працівників підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку підприємства, залученню до процесу прийняття рішень. Це в свою чергу, позитивно вплине на підвищення продуктивності праці, зниження витрат підприємства, покращення якості готельного обслуговування.

На сучасному етапі в практиці роботи значної частини туристичних підприємств методи матеріальної і нематеріальної мотивації працівників зводяться до виплати офіційної заробітної плати і неофіційної – у конвертах, а її розміри визначаються власником підприємства, отже суб’єктивно, і не оголошуються. Причина такої діяльності – високий рівень єдиного соціального внеску до Пенсійного фонду України і для її подолання необхідно зменшити податковий тягар туристичних підприємств.

Для оцінки ефективності матеріального стимулювання персоналу туристичного підприємства прийнято визначати та порівнювати в динаміці значення таких аналітичних показників:

- Коефіцієнт співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та рівнем середньої заробітної плати;

- Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та доходом підприємства;

- Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та прибутку підприємства;

- Коефіцієнт співвідношення між темпом зростання фонду оплати праці та темпами зростання кількості працівників підприємства.

План формування персоналу та фонду оплати праці функціонуючого туристичного підприємства розробляється з врахуванням фінансових можливостей підвищення середньої заробітної плати, а при необхідності – збільшення темпів його розмірів.

Для отримання аналітичного висновку з цього питання необхідно розрахувати та поріняти в динаміці систему показників:

- Темп зростання виручки (доходів) підприємства та темп зростання фонду оплати праці;

- Темп зростання облікової чисельності персоналу та середньої продуктивності праці персоналу;

- Частку витрат на оплату праці в складі виручки (доходів) підприємства (зарплатомісткість доходів);

- Частку витрат на оплату праці персоналу, що займається основною діяльністю, пов’язаною з реалізацією основних і додаткових послуг, в загальному обсязі виручки (доходів) від реалізації послуг підприємства;

- Частку витрат на оплату праці адміністративно-управлінського персоналу;

- Частку витрат на оплату праці в складі валових витрат підприємства (зарплатомісткість витрат);

- Частку витрат на матеріальне заохочення персоналу в складі чистого прибутку підприємства.

Підвищення ефективності праці персоналу туристичного підприємства може бути досягнуто при дотриманні певних економічних пропорцій зростання окремих показників плану з праці і заробітної плати : індекс фонду оплати праці повинен бути вищий за індекс облікової чисельності працівників ( що забезпечить зростання середньої заробітної плати), але менший за індекс доходу ( що забезпечить зростання продуктивності праці персоналу та зниження зарплатомісткості доходів і витрат). Крім того, частка витрат на оплату праці адміністративно-управлінського персоналу повинна мати нормативні обмеження.

Поиск по сайту: