Продуктивність праці в порівняльних цінах:

де

П_ц- середній виробіток на одного працівника у порівняльних цінах, грн.;

Т – обсяг виручки у фактичних цінах, грн.;

n - облікова чисельність працівників підприємства, осіб;

І_ц- індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періодом.

Розрахунок цього показника дозволяє нейтралізувати вплив фактору зміни цін на значення показника продуктивності праці.

2. Продуктивність праці в порівняльних цінах на одиницю трудових витрат:

де

П_п – обсяг виручки в порівняльних цінах на 1 відпрацьовану людино-годину, грн.

Т– обсяг виручки у фактичних цінах, грн.;

n- облікова чисельність працівників підприємства, осіб;

І_ц- індекс зміни цін даного періоду порівняно з базовим періодом;

t – фонд відпрацьованого часу одним робітником, годин;

(nt) – загальні трудові витрати за період, пюдино-годин.

Цей показник дозволяє отримати розмір обсягу виручки, що виробив у середньому один працівник підприємства за одну годину. Продуктивність праці на одну відпрацьовану людино-годину, як і попередній показник, враховує дію цінового фактора впродовж періоду, а також вплив зміни режиму роботи підприємства (кількості робочих годин у періоді).

Значення цього показника зростає при необхідності порівняння рівня продуктивності праці за періоди, протягом яких підприємство працювало різну кількість робочих днів та годин (в зв'язку з ремонтом, вимушеним простоєм внаслідок сезонних коливань попиту, реорганізацією тощо).

3. Продуктивність праці в порівняльних цінах та структурі послуг:

де

П_тр – обсяг виручки в порівняльних цінах на одного робітника, скоригований на коефіцієнт трудомісткості реалізації послуг, грн.;

Т_і – обсяг виручки у фактичних цінах, отриманий від продажу 1-і групи послуг або 1-м підрозділом туристичного підприємства;

n- облікова чисельність працівників підприємства, осіб;

І_ц - індекс росту цін цього періоду порівняно з базовим періодом;

К_ті – коефіцієнт трудомісткості реалізації 1-ї групи послуг або трудомісткість реалізації послуг 1-м підрозділом туристичного підприємства.

Коефіцієнт трудомісткості реалізації 1-ї групи послуг розраховується за формулою:

де

t₁ - час на реалізацію 1-ї групи послуг або на реалізацію послуг 1-м підрозділом.;

Кі- кількість одиниць реалізації 1-ї групи послуг, одиниць.

Розрахунок продуктивності праці на базі оцінки трудомісткості реалізації окремих видів послуг дозволяє порівнювати рівень продуктивності праці при зміні в структурі послуг по підрозділах одного підприємства та кількох підприємств аналогічного профілю. Практичне використання даного показника дозволяє отримати певне уявлення про вплив структурного фактора загального обсягу продукції і послуг на його значення.

4. Натуральні або умовно-натуральні показники продуктивності праці працівників підприємства, зайнятих реалізацією 1-го виду послуг:

де

К₁ - кількість натуральних або умовно-натуральних одиниць реалізації 1-ї виду послуг;

n₁- чисельність працівників підприємства, зайнятих реалізацією 1-го виду послуг;

t - фонд відпрацьованого часу одним робітником (днів або годин).

Цей показник продуктивності є натуральним, оцінює продуктивність не в грошовому вимірі, а як кількість послуг, яку реалізує один працівник за період оцінки.

Усі розглянуті вище показники продуктивності праці в якості результату праці використовують обсяг реалізації послуг у вартісному або натуральному вимірі. Витрати праці оцінюються кількістю працівників чи обсягом відпрацьованих людино-годин.

При оцінці результатів та затрат праці можуть використовуватися й інші показники. Для визначення рівня продуктивності праці окремих категорій працівників можуть використовуватися також: чисельність обслугованих клієнтів, тонно-кілометраж перевезень, кількість оброблених або перевірених документів тощо.

В таблиці 1 розкрито методи визначення продуктивності праці в окремих типах туристичних підприємств.

Таблиця 1.

Методи визначення продуктивності праці в окремих типах туристичних підприємств

Умовні позначення до таблиці 1: В1 – виробіток, грн. на 1 працівника;

В2 – виробіток, людино-діб на 1 працівника; В3 – виробіток страв на 1 працівника; В4 – виробіток турів на 1 працівника; ч – облікова чисельність, осіб; Д – доход, грн.; ЗРГ –заклади ресторанного господарства; ТО – товарооборот, грн.; ТОум. – товарооборот умовний, грн.; Кл – кількість наданих людино-діб; Кс – кількість реалізованих страв, штук;Кт – кількість наданих турів; Ктр. – коефіцієнт трудомісткості, одиниць.

Але розглянуті показники продуктивності праці в окремих типах туристичних підприємств характеризують лише ефективність використання робочої сили і мають обмежене застосування. Для узагальненої оцінки ефективності праці повинні бути враховані затрати праці туристичного підприємства та основний фінансовий результат його діяльності – чистий прибуток. Так, зростання продуктивності праці на підприємстві за рахунок різкого скорочення чисельності працівників не завжди супроводжується підвищенням ефективності використання матеріальних та фінансових ресурсів, суми та рівня чистого прибутку.

ü Тому показники соціально-економічної ефективності праці туристичного підприємства більш повно характеризують її результативність (плідність), як результати праці, отримані на одиницю витрат, пов’язаних з використанням праці персоналу, а саме:

Рис. 1. Система показників соціально-економічної ефективності праці працівників туристичного підприємства.

На нашу думку, кожний з розглянутих показників має своє призначенні і повинен використовуватися для оцінки ефективності використання трудового потенціалу туристичного підприємства в різних її аспектах

Для характеристики витрат праці туристичного підприємства необхідно уяснити економічну сутність понять трудові ресурси, кадри та персонал (робоча сила) підприємства,їхвідмінні ознаки.

З переходом до ринкових відносин значну роль в економіці будь-якого підприємства відіграє ринок трудових ресурсів,який формується з населення України у працездатному віці, а також включає працюючих підлітків і пенсіонерів, молодих спеціалістів та випускників вищих навчальних закладів різного рівня акредитації. Ринок трудових ресурсів є головним джерелом поповнення персоналу туристичного підприємства.

Трудові ресурси суб’єктів туристичної діяльності України чи її окремого регіону– це частина населення, яка володіє необхідним фізичним розвитком, здоров’ям, освітою, культурою, здібностями, кваліфікацією, професійними знаннями для роботи в галузі туристичної діяльності.

Різницю між поняттями “робоча сила” та “трудові ресурси” розуміють в тому, що трудові ресурси мають кількісні та соціально-демографічні рамки, а робоча сила їх не має. Під соціально-економічною категорією “робоча сила” розуміють здатність до праці, сукупність фізичних та розумових здібностей людини, котрі потрібні їй для виробництва життєвих благ.

На відміну від трудових ресурсів, котрі об’єднують все працездатне населення країни, як зайнятих, так і потенційних працівників, поняття “персонал” включає в себе постійний (штатний) та позаштатний склад працівників, тобто працездатних громадян, які знаходяться в трудових відносинах з підприємством. Під кадрами ж розуміють штатних кваліфікованих працівників, які пройшли попередню професійну підготовку і котрі мають спеціальні знання, або мають трудові навички і досвід роботи у вибраній сфері діяльності. Таким чином, персонал, на відміну від кадрів, представляє собою більш широке поняття. Персонал– це весь особистий склад підприємства, організації, чи частина цього складу, яка представляє собою групу по професійним або іншим ознакам (наприклад, обслуговуючий персонал). Іншими словами, основні характерні складові поняття “персонал” – особистий склад різних категорій працівників підприємства: керівників, спеціалістів, робітників, тобто представників кваліфікованої та некваліфікованої праці, які перебувають у трудових відносинах з адміністрацією підприємства. З метою управління процесом формування і використання персоналу на туристичних підприємствах застосовується їх класифікація за різними ознаками (додаток 1).

Кадри є головною рушійною силою будь-якого підприємства, в тому числі і туристичного. За сприятливих умов кадри вирішують все – здатність розвиватися і забезпечувати економічне зростання підприємства, підвищувати конкурентоспроможність туристичного продукту і все те, що вкладається у поняття ефективності використання трудового потенціалу підприємства.

3. Проблеми ефективного використання трудового потенціалу туристичних підприємств України поділяють на зовнішні, в тому числі політичні, соціально-демографічні та економічні і внутрішні, в тому числі організаційно-управлінські та економічні.

Перш за все, доцільно надати загальну оцінку результатів туристичної діяльності в Україні та їх динаміки. На базі статистичних інформаційних джерел здійснюються розрахунки, достатні для визначення загального масштабу продуктивності системи туристичної діяльності.

До стандартних економічних вимірів продуктивності системи належать новостворена вартість - отриманий дохід і його частка у валовому національному та внутрішньому продукті. Загальна частка доходів суб’єктів туристичної діяльності у ВВП України впродовж багатьох років була нижчою, ніж 2%, тоді як у економічно розвинених країнах цей показник коливається від 5 до 8%, а у деяких державах сягає 35-50%, туристичний баланс був негативним, переважав вивіз валюти з України над її ввезенням, тобто мав місце чистий імпорт послуг. За даними статистичного щорічника «Туристична діяльність в Україні» у 2012 році частка доходів суб’єктів туристичної діяльності у ВВП України склала 1,82% (23923,26 млн. грн./1316600 млн. грн.х100%), коефіцієнт використання пропускної спроможності колективних засобів розміщення склав 40%, а спеціалізованих засобів розміщення – 26%. Отже можна зробити висновок про низький рівень використання туристичного потенціалу України.

Водночас в 2011-2012 роках в зв’язку з підготовкою і проведенням в Україні чемпіонату Європи з футболу відбулося різке збільшення в’їзного туристичного потоку – до 21,4 млн. осіб за рахунок країн Європи (5,3 млн. осіб), країн СНД (15,4 млн. осіб) та інших країн (458,1 тис. осіб), що значно перевищував виїзний потік, який склав 19,7 млн. осіб, а туристичний баланс був позитивним (+1,4 млн. осіб). Внутрішній туристичний потік туристичних фірм зменшився з 649 до 605 тис. осіб. Але календар туристичних подій 2011-2012 років є нетиповим, тому проблема підвищення рівня використання туристичного потенціалу України залишається актуальною.

На думку фахівців, основними зовнішніми проблемами низької продуктивності туристичної діяльності в Україні є:

- відсутність економічно обгрунтованої програми розвитку туристичної діяльності та чіткого її регулювання, недостатньо розвинена туристична інфраструктура, система транспортного обслуговування туристів та вітчизняного населення, несприятлива соціально-демографічна ситуація, що характеризується зменшенням чисельності населення (з 45,8 до 45,6 млн. чол. У 20121 році), низьким прожитковим мінімумом (1198 грн.) та рівнем заробітної плати (середньомісячна номінальна зарплата у 2012 році склала в Україні 2633 грн.).

- Мізерною є частка соціального туризму, тоді як більшість громадян України не має можливості виділити кошти з сімейного бюджету на туристичні подорожі.

- Розвиток офіційно зареєстрованих міні-готелів та інших засобів розміщення в Україні гальмує недосконала законодавча база.

- Недостатня кількість туристичних представництв України за кордоном;

- Низька якість та високі ціни на туристичні послуги. У зв’язку з низькою якістю та високими цінами на туристичні послуги заможні українці надають перевагу іноземним курортам та вивозять валюту з України. За даними світового економічного форуму в рейтингу індексу туристичної конкурентоспроможності за 2008 рік Україна займала 78 місце серед 124 тестованих країн, а в 2012 році -85 місце. Варто зосередити увагу на тому, що національні туристичні потоки на 71,1 % забезпечені в’їзним туристичним потоком і лише на 28,9 % вітчизняними туристами, причому на протязі 2000 – 2011 років частка внутрішніх туристів на ринку мала тенденцію до скорочення, це може свідчити про слабий розвиток внутрішнього туризму в Україні.

- Недосконала асортиментна політика вітчизняних туристичних компаній. На сучасному етапі більшість вітчизняних туристичних фірм працюють на організацію закордонних туристичних подорожей, пропонують закордонні „туристичні подорожі в будь-який куточок світу", що означає, що вони працюють переважно „під замовлення" випадкового клієнта та не докладають зусиль для створення власного конкурентоспроможного асортименту. Головним стратегічним завданням тур-операторської фірми в цих умовах є побудова бізнесу на іншій моделі комерційного успіху. Ця модель заснована на рівні розвитку відносин фірми з клієнтами, на визначенні стратегічної зони туристичної діяльності та перспективного товарного асортименту. У реалізації цього підходу виявляються наступні проблеми:

- створення клієнтської бази, постійне її розширення і аналіз;

- виявлення стратегічної зони діяльності туристичного підприємства;

- включення клієнта (споживача) у створення споживчої вартості і відчутної цінності туристичного продукту, яку він оцінить з точки зору споживача;

- найбільш точне визначення перспективного товарного асортименту та можливого обсягу реалізації туристичних продуктів і послуг;

- перебудова внутрішньої структури управління бізнес - процесами.

Для вирішення цих питань необхідний кваліфікований персонал, навчений мистецтву спілкування з клієнтами і популяризації туристичних продуктів і послуг.

Знання технологій спілкування дозволяють створити стійку систему відносин з клієнтами та отримати форму постійних замовлень. Ця система, в свою чергу, надає новий імпульс цілеспрямованому розвитку пропозиції тих туристичних продуктів і послуг фірми, реалізація яких гарантована.

Якщо в ряді туристичних компаній у центрі бізнес-процесу завжди знаходився широкий асортимент туристичних подорожей і технологія їх виробництва, то в даний час прогресивні фірми виходятьна нову формулу управління: клієнт - його потреби – організація бізнесу.

. Якщо туристична фірма, працюючи зі своїми клієнтами, орієнтується на певний тип споживача, вона повинна перебудувати свою внутрішню структуру управління бізнес - процесами. У такій фірмі обов'язково з'явиться підрозділ по роботі з клієнтами, аналітичний відділ маркетингу. Основним напрямком у бізнес-стратегії в цьому випадку буде виділення критеріїв для розширення типології своїх клієнтів і спектру охоплення виділених сегментів споживчого ринку.

Серед інших проблем низької продуктивності системи туристичної діяльності є недостатня поінформованість населення України про заклади оздоровлення і відпочинку, тури по Україні та інші туристичні послуги. Так, «Туристическая газета» за жовтень 2013 року містить рекламу про принади туристичних подорожей з метою дозвілля та відпочинку в будь-який куточок світу, крім України, вкрай обмеженою є асортиментна структура туристичних подорожей. За даними статистичного щорічника «Туристична діяльність в Україні» у 2011-2012 роках 87% подорожей припадають на поїздки з метою дозвілля і відпочинку (75%), лікування (7%), службовою, діловою, поїздкою на навчання (5%) і лише 13% - на всі інші види туризму (спортивно-оздоровчий, культурно-пізнавальний, пригодницький, екологічний, екстремальний, круїзний, релігійний, сільський зелений туризм та інші види).

Відчутним є податковий тягар для суб’єктів туристичної діяльності України. Так, ставка ПДВ в Україні – 20%, тоді як у Хорватії туристичні послуги звільнено від сплати ПДВ, у Польщі туристичний бізнес має найнижчу ставку ПДВ - 7% при 22% для інших видів бізнесу, тоді як в Україні таку пільгу мають тільки нові готелі 4* та 5* впродовж перших 10 років функціонування. Крім того, в Тунісі, Італії, Іспанії та Польщі потенційних інвесторів на певний період звільняють від сплати податку на землю, а податкові пільги використовують як джерела інвестиційної діяльності, в Австрії, Португалії і Греції для розвитку інвестиційної діяльності надають переваги пільговим позикам. В Україні є можливості створити сприятливі умови для вкладання інвестицій у відродження соціального туризму та в розвиток малих і середніх підприємств лише тільки за рахунок податкових пільг.

Зарубіжний досвід свідчить, що успішний туристичний бізнес нерозривно пов’язаний з активною участю держави в його функціонуванні.

У вирішення цієї проблеми в Українівідбулисяпозитивні зміни в2011 – 2012 роках.Окреслюючи напрямки розвитку туризму після Євро-2012, Голова Державного агентства України з туризму та курортів Олена Шаповалова відзначила, що Національний план дій на 2013 рік у рамках впровадження Програми економічних реформ на 2010-2014 роки «Заможне суспільство, конкурентоспроможна економіка, ефективна держава» передбачає два першочергових завдання щодо подальшого розвитку туризму в Україні. Відповідно до них Держтуризмкурортом за підтримки Європейської Комісії та групи міжнародних експертів разом з представниками широких кіл громадськості, в тому числі і викладацького складу нашого університету, вже розроблено проект Державної цільової програми розвитку туризму та курортів на період до 2022 року.

«Сфера туризму потребує нової стратегії розвитку, - зазначила Голова Держтуризмкурорту. - Ми очікуємо, що в результаті розробки і реалізації цієї Програми ми зможемо досягти певних кількісних показників розвитку сфери туризму та курортів, які виведуть її на якісно новий рівень, внаслідок чого, зокрема, збільшиться частка туризму в усіх макроекономічних показниках держави, а кількість робочих місць у сфері туризму збільшиться до 1 млн.»

Крім того, заплановано внесення змін до Закону України «Про туризм», спрямоване на удосконалення його положень з урахуванням досвіду регулювання ринку туристичних послуг у державах–членах Європейського Союзу. У додатку 1 сформульовано деякі пропозиції КУТЕП до внесення змін до ЗУ «Про туризм», в т.ч. до статті 10 та статті 15, які ми зможемо обговорити на заключному семінарі студентів групи 41-Тд 2 листопада 2013 року.

3.Внутрішні проблеми управління трудовим потенціалом підприємства, обумовлені методологією аналізу і плануванняпоказників з праці і заробітної плати

В рамках відведеного часу та змісту навчальної програми ми розглянемо внутрішні економічні проблеми ефективного використання трудового потенціалу туристичного підприємства, в тому числі методологічні проблеми формування персоналу підприємства, аналізу і планування показників з праці і заробітної плати, їх взаємозв’язку та взаємозалежності, методів мотивації трудової діяльності та стимулювання працівників.

Об’єктивно основою планування показників з праці і заробітної плати, його першим етапом є аналіз ефективності використання трудового потенціалу туристичного підприємства.

Аналіз ефективності використання персоналу виконує багатоцільову функцію. В процесі його проведення на підприємстві вирішуються наступні основні завдання: забезпечується обґрунтування плану з праці, виконуються контрольні функції управління та ефективним використанням персоналу, виявляються форми і характер причинно-наслідкових зв’язків та обумовленість різними факторами ефективності використання персоналу, визначаються резерви підвищення ефективності праці і впливу використання праці на ефективність виробництва, розробляються заходи по використанню виявлених резервів і проводиться контроль за виконанням цих заходів.

Першим етапом роботи є збір економічної інформації, яка потрібна для аналізу, і перевірка її достовірності. Основні джерела інформації для аналізу:

1) Форма №1-ПВ «Звіт з праці» (місячна, квартальна, річна) додаток А;

2) Форма №3-ПВ «Звіт про використання робочого часу» - додаток Б;

3) дані вибіркових спостережень за використанням трудових ресурсів;

4) форми 6-ПВ “Чисельність окремих категорій працівників і підготовка кадрів”)

4) дані табельного обліку та ін.

5)дані про фотографії робочого дня та інше.

На основі зібраної інформації дається загальна характеристика забезпеченості підприємства робочою силою, руху персоналу, раціональності використання робочого часу, оцінка динаміки продуктивності праці. (див. додатки ).

Аналіз складу персоналу передбачає визначення питомої ваги окремих категорій (груп) працівників в загальній чисельності персоналу та тенденцій і змін в структурі персоналу у визначеному періоді;

Аналіз складу персоналу може проводитися за всіма ознаками його класифікації. Найчастіше використовують коефіцієнти співвідношення чисельності окремих категорій працівників, в тому числі:

Для всебічної характеристики складу персоналу готельного підприємства аналогічно можна визначити й інші коефіцієнти, що характеризують віковий склад працівників, рівень механізації праці тощо.

З метою аналізу тенденцій руху персоналу детально вивчаються процеси, пов’язані з прийомом та звільненням персоналу, причини звільнення персоналу, джерела покриття додаткової потреби в персоналі, показники плинності кадрів та стабільності персоналу тощо.

Процесплинності кадрів означає звільнення працівників з роботи на підприємстві як за власною ініціативою, так і за ініціативою адміністрації. Крім того, виникає природний, в тому числі демографічний рух персоналу – переміщення працівників у зв’язку з віковими змінами, рух за виробничою необхідністю (внутрішньо-фірмовий рух), у зв’язку з підвищенням кваліфікації працівників та іншими причинами. [15]

Мотиваційні фактори, які викликають рух персоналу, доцільно поділити на три групи:[12]

● Людські (особистісні) фактори (характеризують внутрішній світ працівника, як особистості, а також його вік, стать, практичний досвід роботи, рівень освіти, сімейний стан тощо);

● Внутрішньовиробничі фактори – формуються на підприємстві (величина середньої заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації технологічних процесів обслуговування, перспективи професійного росту працівників, скорочення штату з ініціативи адміністрації, рівень трудової дисципліни тощо);

● Зовнішні фактори(соціально-економічна ситуація в країні, конкурентне середовище та імідж підприємства на ринку, внутрішня та зовнішня політика держави, система чинного законодавства тощо).

В процесі аналізу руху персоналу доцільно використовувати наступні показники:

Поиск по сайту: