Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Ситуаційні теорії лідерства



Підхід з точки зору, що лідерська поведінка, або характер ефективного лідера мають бути різними за різних ситуацій, становить основну ідею ситуаційного підходу до вивчення лідерства.

Най­більше визнання :серед ситуаційних теорій лідерства отримали Континуум лідерської поведінки Танненбаума – Шмідта, ситуаційна модель керівництва Фідлера, "теорія ситуацій­ного лідерства" Герсі та Бланшара, теорія Гауза і Мітчела "шлях-ціль" і модель ухвалення рішень керівником Врума-Єттона.

континуум лідерської поведінки Танненбаума – Шмідта

Роберт Танненбаум і Ворен Шмідт запропонували універсальну класи­фікацію поведінки лідерів. Розроблений ними континуум лідерства показує, що можливий дуже широкий спектр поведінки лідерів — від орієнтованої на керівника (автократичної), з лівого боку моделі, до орієнтованої на працівників (демократичної), на правому боці (див. рис. 9.4).

Аналізуючи яку поведінку обирають для використання лідери, Танненбаум і Шмідт дійшли висновку, що менеджери обирають стиль поведінки з урахуванням таких трьох ситуаційних факторів: 1) уявлень лідера про джерела його влади; 2) особистих рис послідовників (наприклад, готовність взяти на себе відповідальність); 3) сил, що діють з боку ситуації (конкретних організаційних обставин, що виникають у процесі взаємодії лідера і послідовників).

Автори вважають, що менеджерам у тривалій перспективі слід намагатися застосовувати стилі, орієнтовані на працівників, оскільки така поведінка сприяє підвищенню мотивації останніх, поліпшенню якості, організації командної роботи, морального стану та розвитку.

Керівник, зосереджений на роботі (завданнях, виробничих досягненнях), перш за все, піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород для стимулювання продуктивності праці і трудових звершень.

На противагу йому, керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, заохочує взаємодопомогу, надає підлеглим максимальну свободу і ак­тивно залучає їх до участі у прийнятті управлінських рішень, орієнтуючи на високий рівень продуктивності праці.

ситуаційна модель керівництва Фідлера

Модель Фідлера зосереджує увагу на ситуації і виявляє три фактори, які впливають на поведінку керівника (див. рис. 9.5):

1. Стосунки між керівником та членами колективу.Передбачає деяку лояльність підлеглих, їх довіру до керівника і привабливість його особис­тості (харизматичний ефект)

2. Структура завдання— звичність завдань, чіткість їх формулювання та структуризацию.

З Посадові повноваження— обсяг законної влади, пов'язаної з посадою керівника, яка дозволяє йому використовувати винагороди, рівень під­тримки тощо.

На думку Фідлера, хоча кожній ситуації і повинен відповідати свій стиль керівництва, манера поведінки того чи іншого керівника залишається постій­ною. Фідлер виходить із припущення — якщо визнати те, що людина не­спроможна пристосовувати стиль керівництва до ситуації, то слід підбирати шаблонні ситуації до манери поведінки того чи іншого керівника. Це забезпе­чить відповідний баланс між вимогами, які продиктовані ситуацією і особистими якостями керівника.

"теорія ситуацій­ного лідерства" Герсі та Бланшара

Поль Герсі та Кен Бланшар розробили "теорію ситу­аційного лідерства", або, інша назва, "теорію життєво­го циклу", згідно з якою вибір керівником ефективного стилю лідерства, тобто поєднання двох типів його поведінки: орієнтація на стосунки з підлеглими; орієнтація на виконання робочих завдань, - залежить від ступеня зрілості підлеглих (рівня готовності до виконання робочих завдань, здатність нести відповідальність за свою поведінку, бажання досягти мети, досвід та компетентність) (рис. 9.6).

Ця модель користується найбільшою підтримкою серед спеціалістів.

 

 

Рис. 9.4. Сутнісна характеристика автократично-демократичного континууму лідерства Танненбаума-Шмідта.

 

 

 

 

Рис. 9.5. Характеристика моделі ситуаційного лідерства Ф. Фідлера

Модель представлена чотирма стилями лідерства: давати вказівки, переконувати­, приймати участь, делегувати. Перший стиль S1 вимагає, щоб керівник поєднував високий рівень орієнтації на завдання і незначний — на людські стосунки. Цей стиль — "роздача вказівок" — призначається для підлеглих з низьким рівнем зрілості (МІ), які або не прагнуть, або не можуть відповідати за конкретні завдання і їм необхідний суворий контроль, постійне піклування та інструкції.

Другий стиль — S2 — передбачає високий ступінь направленості і на завдання, і на стосунки. Така ситуація виникає, коли підлеглі прагнуть відповідальності, але володіють лише задовільним рівнем "зрілості" (М2). Керівник дає конкретні поради та інструкції стосовно того, що і як слід робити (стиль переконання). В той же час він підтримує бажання та ентузіазм підлеглих брати на себе відповідальність.

Третій стиль S3 характеризується помірно високим ступенем зрілості (МЗ). У такій ситуації підлеглі можуть, але не прагнуть нести відповідальність. Для керівника, який поєднує низький рівень орієнтації на завдання та значну увагу до стосунків, найбільш прийнятним буде стиль, „заснований на участі” підлеглих у прийнятті рішень, оскільки підлеглі прекрасно обізнані у тому, що і як слід виконувати і не потребують додаткової інформації.

Четвертий стиль S4 відзначається високим ступенем зрілості (М4) — підлеглі можуть нести і прагнуть відповідальності. Така ситуація із наявністю зрілих виконавців не вимагає від керівника особливих зусиль ні стосовно завдань, ні відносно людських стосунків. Даний стиль керівництва отримав назву делегування — дозвіл підлеглим діяти за обставинами і невтручання у процес прийняття рішень.

 

Модель Гауза і Мітчела „шлях-ціль”Теорія просування до мети була розроб­лена Робертом Гаузом і Теренсом Мітчелом. Свою назву — "шлях-ціль" — теорія отримала через те, що, на думку авторів, ефективні лідери - це такі, які прокладають шлях, допомагаючи своїм підлеглим дістатися бажаної мети пояснюючи як найкраще і найзручніше виконати завдання і завдяки цьому отримати максимальну винагороду..

Згідно з моделлю „шлях-ціль” існує прямий зв’язок між ефективністю лідерства і рівнем мотивації послідовників. Лідер впливає на мотивацію послідовників:

а) пояснюючи їм можливі способи досягнення винагороди (пояснення підлеглим, як найкраще і найзручніше досягати поставлених цілей, розробляти і впроваджувати методи їх досягнення);

б) збільшуючи цінність бажаної для них винагороди (ідентифікує найважливіші для них види винагороди)

в) залежно від обставин чергувати інтенсивність та полегшення зусиль підлеглих у процесі виконання роботи.

Ця модель не прагне визначити оптимальний стиль керівництва в конкрет­них умовах, навпаки, ґрунтується на переконанні, що поєднання різнома­нітних стилів, максимальна гнучкість у діях і постійна можливість вибору дозволить досягти кращих результатів. При цьому можливі чотири ситуації:

1. При використанні директивного стилю керівництвалідер визначає мету, часові та просторові обмеження, методи роботи і стандарти виконання операцій для своїх підлеглих.

2. Доброзичливе, чуйне керівництвоприділяє підлеглим максимум уваги. Створюється сприятливий мікроклімат, панує довіра і взаємоповага, виробничий процес здійснюється послідовно і без зривів.

3. Управління, орієнтоване на виробничі досягнення,засноване на плануванні, контролі якості, модернізації виробництва. Все підпорядкову­ється виробництву, проте не за рахунок персоналу. За особливі досягнення передбачаються щедрі винагороди.

4. Управління, засноване на участі,прагне активно залучати підлеглих до процесів розроблення та ухвалення управлінських рішень. Керівник постійно враховує рекомендації, ідеї та оцінки, конструктивні пропозиції підлеглих і заохочує їх ініціативу.

 

 

Рис. 9.6. Сутнісна характеристика моделі ситуаційного лідерства П. Герсі та К. Бланшарда

 

Р.Гауз стверджує, що керівник-автократ досягне добрих результатів там, де вимагається виконання нестандартних, нових чи унікальних завдань. До­брозичливе керівництво виправдане у випадках, коли робота має монотон­ний характер. Якщо ж колектив володіє значним потенціалом, складається з ініціативних працівників, варто було б застосувати стиль керівництва, що орієнтується на виробничі досягнення. Високому рівню професійності, ком­петенції персоналу в поєднанні з невеликим досвідом виконання якоїсь кон­кретної роботи притаманне керівництво, орієнтоване на участь підлеглих у прийнятті рішень .

Для оцінки ситуації в моделі „шлях –ціль” визначають два класи ситуаційних змінних, що обумовлюють зв'язок між поведінкою лідера та результатами:

- змінні зовнішнього сере­довища, які перебувають за межами контролю підлеглих (структурованість завдання, формальна система влади і склад робочої групи);

- змінні, які є складовими особистих якостей працівника (центр зосередження влади, досвід і потенціал).

Чинники зовнішнього середовища визначають тип поведінки лідера, необхідний для максимізації результатів роботи, а особисті характеристики працівника визначають спосіб інтерпретації згаданого середовища та поведінки лідера.

Модель шлях-мета передбачає, що лідери залежно від ситуації здатні змінювати свою поведінку, застосовувати будь-який із зазначених типів поведінки, демонструвати гнучкість у діях, що і дозволяє досягти кращих результатів.

модель ухвалення рішень керівником («лідера та участі») Врума-Єттона.

Модель ”лідера та участі” була запропонована Віктором Врумом і Філіпом Єттоном (у доопрацюванні моделі брав участь Артур Джего). Автори моделі, яка отримала назву моделі "лідера та участі", вважають, що існує п'ять типів керівництва стосовно міри участі підлеглих у процесі прийняття рішень.

Дана модель також підкреслює відсутність універсального методу впливу на підлеглих. Оптимальність стилю залежить від чинників ситуації. Врум і Єттон розробили критерії оцінки ситуації "підлеглий-керівник":

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.