Рекомендації по мотивації для сучасних умов

Оплата праці є мотивуючим фактором, тільки якщо вона безпосередньо пов'язана з підсумками праці. Працівники повинні бути переконані в наявності стійкого зв'язку між одержуваним матеріальною винагородою і продуктивністю праці. У заробітній платі обов'язково повинна бути присутня складова, що залежить від досягнутих результатів[8].

Для української ментальності характерне прагнення до колективної праці, визнання і поваги колег і т.д.. Сьогодні, коли з-за складної економічної ситуації важко високу оплату праці, особливу увагу слід приділяти нематеріальному стимулюванню, створюючи гнучку систему пільг для працівників, гуманізуючи працю, в тому числі:

• визнавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу,;

• застосовувати програми збагачення праці і ротації кадрів;

• використовувати змінний графік, неповний робочий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і вдома;

• встановлювати працівникам знижки на продукцію, що випускається компанією, в якій вони працюють;

• надавати кошти для проведення відпочинку та дозвілля, забезпечувати безкоштовними путівками, видавати кредит на купівлю житла, садової ділянки, автомашин і так далі.

Спробуємо сформулювати мотивуючі фактори організації праці, які ведуть до задоволення потреб вищих рівнів.

На своєму робочому місці кожен хоче показати, на що він здатний і що він значить для інших, тому необхідні визнання результатів діяльності конкретного працівника, надання можливості приймати рішення з питань, що належать до його компетенції, консультувати інших працівників.

На робочих місцях слід формулювати світогляд єдиної команди: не можна руйнувати виникаючі неформальні групи, якщо вони не завдають реального шкоди цілям організації[21].

Практично кожен має власну точку зору на те, як поліпшити свою роботу. Спираючись на зацікавлену підтримку керівництва, не боячись санкцій, слід організувати роботу так, щоб у працівника не пропало бажання реалізувати свої плани.

Тому, в якій формі, з якою швидкістю і яким способом працівники отримують інформацію, вони оцінюють свою реальну значущість в очах керівництва, тому не можна приймати рішення, що стосуються змін у роботі співробітників без їх відома, навіть якщо зміни позитивні, а також ускладнювати доступ до необхідної інформації. Інформація про якість праці співробітника повинна бути оперативною, масштабною і своєчасною.

Працівнику треба надавати максимально можливу ступінь самоконтролю.

Більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Тому так важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності.

Кожна людина прагне до успіху. Успіх - це реалізовані цілі, для досягнення яких працівник доклав максимум зусиль. Успіх без визнання приводить до розчарування, вбиває ініціативу. Цього не станеться, якщо підлеглим, що добився успіху, делегувати додаткові права і повноваження, просувати їх по службових сходах.

Управління людьми це мистецтво. Йому не можна вивчитися тільки в інституті. Тільки практика, роки роботи, багато прочитаних книг і окремі теоретичні методи, що працюють в реальному житті.

Висновок

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, неефективність роботи, недосконалий результат, прибуток підприєства спадає.

Щоб не дозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен забезпечити працівнику гідні умови, та мотивування індивіда з огляду на його інтелектуальну, психологічну та фізичну відмінність від уншого. Людина - істота біосоціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає підхід до мотивації, заснований на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація.

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств.

Не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і за будь-яких обставин. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) Д.Макгрегора, У.Оучи додав до них “Теорію Z” і більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій.

Серед технологій менеджменту важлива роль належить технологіям роботи з персоналом, призначенням яких є формування відповідної поведінки персоналу, яка, з одного боку, сприятиме досягненню певних цілей підприємства, а з іншого – не пригнічує власних мотивів та цінностей. Підґрунтям розробки технологій роботи з персоналом пропонується вибрати організаційну поведінку, яке має пояснити причини вчинків людей, що працюють в організації, прогнозувати ті чи інші поведінкові моделі у різних ситуаціях, контролювати модифікації поведінки працівників та стимулювати мотиви, що сприяють підвищенню продуктивності праці та результативності робіт.

Список використаної літератури:

1. Абрахам Маслоу «Мотивация и личность» Перевод А.М.Татлыбаевой; СПб.:Евразия, 1999 К.: PSYLIB, 2004Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 448 с.

2. Веснин В.Р. «Основы менеджмента». - М.: «Тріада,ЛТД», 1997. – 384 с.

3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. М.: Гардарика, 1998. – 527 с.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

5. Глухів В.В. Основы менеджменту. - С._Петербург.: «Спец. література», 1995 – 357с.

6. Дэвид Макклелланд «Мотивация человека» ПИТЕР, ИЗДАТЕЛЬСКИЙ ДОМ, 2007г. – 672 с.

7. Комаров М.А. «Менеджмент», ЮНИТИ,1998 Р., - 320 с.

8. Колот А. М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу. — К.: КНЕУ, 1998. – 224с.

9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. || Человек и труд 1997 №10. – с.12-15

10. Коссен С. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. – М.: МГУ, 1998. – 512 с.

11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, - 511 с.

12. Лютенс Ф. Организационное поведение: Учебник для вузов: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.

13. Майнер Дж. Теории организационного поведения: Пер с англ. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 662 с.

14. Максимцов М. М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки і біржі, ЮНИТИ, 1998, - 335 с.

15. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджменту. - М.:Справа, 1992. - с. 373

16. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Посібник - .Академвидав, 2003. - 568с.

17. Психологія управління в бізнесі: Навч. Посібник для підготовки бакалаврів усіх форм навчання / Е. Ф. Іпатов, К. М. Левювський, В.В. Павловський – Харків - Київ, НМЦВО, 2002.-320 с.

18. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. пособие / под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 1999. – 296 с.

19. Управление персоналом.Словарь-справочник

20. Ушаков К. Журнал «Директор школы», 2002, №6 [стаття]

21. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: В 2 т. -Т.1/Под ред. Б.М. Величковского. - М., 1986. - 408 с.

22. Щекин Г.В. Управление персоналом: Словарь-справочник. М., 1991. – 256 с.

http://www.artkmv.ru/page.php?p=manag_027

http://uk.wikipedia.org/wiki

http://www.diplomukr.com.ua/

1,2,4,6,7,8,10,13,15,44

Поиск по сайту: