Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Поняття поведінки в організації та моделі поведінки



Організаційна поведінка – систематичне вивчення і вживання на практиці знань про те, як люди (індивіди і групи) взаємодіють у середині організації.

Організаційна поведінка як наука, виросла з біхевіорізма — напряму в психології, що вивчає експериментальні поведінкові реакції психічної організації людини на зовнішні стимул-реакції[11].

Характеристика організаційної поведінки

Організаційна поведінка проявляє себе в наступних формах, аспектах, явищах:

• установки, цінності, переваги, схильності індивідуумів, що формуються в свідомості;

• поведінка індивідуумів відносно фізичних об'єктів в разі несподіваних інформаційних і соціальних контактів;

• поведінка груп, команд і інших угрупувань, що характеризуються спілкуванням «лицем до лиця»;

• поведінка організаційних одиниць, таких як відділи, відділення, фірми або крупні концерни;

• поведінка взаємозв'язаної групи організацій;

• поведінка внутрішнього і зовнішнього середовища компанії, наприклад еволюція технології, ринків, конкуренції, державного регулювання і т.д.

Не дивлячись на все велике теоретизування організаційної поведінки, його активно застосовують на практиці. Це вступає в конфлікт з іміджем, який часто формується практикою. Бізнесмени декілька десятиліть висміювали такі концепції, як праця в групі, або збагачення праці, до тих пір, поки консультанти не стали продавати ці ідеї під прикриттям нової тенденції, званої «ущільнене виробництво». Вони раніше висміювали і обговорення організаційної культури, але прийняли ці теорії, коли консультанти стали подавати їх під маркою «організаційна перевага, організаційне мистецтво». Так часто траплялося і в історії організаційної поведінки, що практики ставали довірливими жертвами організаційної моди, тих же самих ідей і досліджень, про які вони раніше не читали і значення яких не розуміли. Наприклад, ентузіазм з приводу «організаційної переваги» головним чином означав те, що люди раніше не прагнули засвоїти і застосувати стандартні концепції організаційної поведінки, які були відомі принаймні за тридцять років до цього.

На найнижньому рівні, рівні індивідуальних працівників, ми виявляємо, що організаційна поведінка — це вивчення і пояснення трудових установок, мотивації і задоволеності працею, розпізнавання або сприйняття ролей на робочому місці і поза ним. Частково особа привносить властивості з собою, коли входить в організацію, але вони також і розвиваються у міру набуття досвіду під впливом або за сприяння організації. Індивідуальні особливості взаємодіють з атмосферою, в якій опиняється особа, вона починає процес соціалізації і намагається адаптувати ситуацію, щоб вона більшою мірою відповідала особистим смакам і вимогам. Узгодження індивідуального і трудового контексту є основним завданням управління людськими ресурсами або персоналом.

Наступний аналітичний рівень — це контактні групи (де люди спілкуються «обличчам до обличча»). У групах і командах члени організації зустрічаються, взаємодіють, сперечаються, знаходять друзів або прихильності. Їх особисті і придбані якості, які не є просто індивідуальними особливостями, змінюються. Особи роблять вплив на життя групи або команди, але і самі змінюються під впливом змін і еволюції контактних груп. Групи і команди є центральними елементами координації і контролю організаційних процесів. Вони важливі як у формальних, так і в неформальних організаційних структурах. Керівництво може як заохочувати, так і перешкоджати формуванню груп і команд залежно від атмосфери, сприйняття і політики[16].

Людина в організації (виробничій системі) виконує роль керівника (суб'єкта управління) і виконавця (об'єкта управління)[17]. Працівники організації виступають об'єктом управління, оскільки вони є продуктивною силою, головною складовою частиною будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складає основу менеджменту персоналу і з цієї точки зору розглядається аналогічно до управління матеріально-речовими елементами виробництва. Разом із тим персонал — це, насамперед люди, які характеризуються складним комплексом індивідуальних якостей, серед яких соціально-психологічні відіграють основну роль. Здатність персоналу одночасно виступати об'єктом і суб'єктом управління — головна специфічна особливість менеджменту персоналу. Методологія управління персоналом передбачає розгляд сутності персоналу організації як об'єкта управління і процесу формування поведінки індивідів, яка відповідає цілям і завданням організації, методів і принципів управління персоналом.

Оскільки організаційна поведінка є молодою галуззю науки, що формується на стику соціальних, психологічних та управлінських дисциплін, то вона привернула увагу багатьох дослідників. В українській та російській управлінській науці з'явилося багато праць з організаційної поведінки, написаних на базі досліджень американських науковців. У деяких таких працях спостерігається довільне, спрощене трактування організаційної поведінки, різнобій у підходах, школах щодо розуміння та інтерпретування організаційної поведінки, що ускладнює вибір точки зору щодо змісту її положень, які мають послугувати підґрунтям технологій роботи з персоналом. Тому слід з деякою упевненістю стверджувати, що серйозних системних праць з організаційної поведінки, що розвивають вітчизняні підходи, не так вже і багато. Серед таких є, перш за все, праці Ю.Д. Красовського[11], у яких організаційна поведінка розглядається як управлінській феномен, у якому предметом діяльності керівників є праця виконавців, а діяльність керівників оцінюється за кінцевими показниками усього персоналу підприємства. Ю.Д. Красовський стверджує, що від того, як керівники організують поведінку працівників, залежить сама ця поведінка, тому що управлінські відносини знаходять прояв у взаємозв'язку поведінки керівників та поведінки їхніх підлеглих працівників. Таке фундаментальне положення організаційної поведінки відповідає призначенню технологій роботи з персоналом.

Ю.Д. Красовський розглядає організаційну поведінку як поведінку працівників, залучених до певних управлінських процесів, які мають свої цикли, ритми, темпи, структуру відносин, організаційні рамки та вимоги до працівників. Така думка також відповідає призначенню технологій роботи з персоналом.

Саме через перелічені причини сукупність поглядів Ю.Д. Красовського, його позиція щодо змісту та основних положень організаційної поведінки можуть послугувати підґрунтям її використання в технологіях роботи з персоналом. На думку Ю.Д. Красовського, організаційна поведінка розвивається на стику соціальних та управлінських дисциплін, де соціальні науки задають пояснювальні моделі, а управлінські – їхнє практичнее використання.

Отже, виходячи з предметної галузі організаційної поведінки, її положень та орієнтації за Ю.Д.Красовським, можна припустити, що саме її можна застосовувати як підґрунтя розробки технологій роботи з персоналом, тому що з використанням організаційної поведінки можна поєднати потреби, інтереси та прагнення кожного співробітника окремо з потребами та цілями організації в цілому, на що, власне, і спрямовані технології роботи з персоналом. Використанню організаційної поведінки як підґрунтя розробки технологій роботи з персоналом сприяє її погляд з позиції поєднання інтересів, прагнень, потреб й цілей організації та її персоналу. Завдяки постулатам та положенням організаційної поведінки можна надати оцінку та спрогнозувати поведінку персоналу підприємства, окремих його груп та спеціалістів у конкретних ситуаціях, що склалися або очікуються. Результати такої оцінки та прогнозування можуть виступити основою технологій роботи з персоналом, які переслідують мету певним чином сформувати поведінку персоналу.

Так, поведінка персоналу, окремих його груп та спеціалістів має враховуватися при реалізації стратегій, окремих проектів та програм (реструктуризації, реконструкції тощо). Від поведінки персоналу значною мірою залежить якість їхньої розробки та результативність реалізації, формування та підтримка конкурентних переваг підприємства, дотримання тих цінностей, на які воно орієнтується, і, зрештою, – імідж підприємства, його ділова репутація. Технології роботи з персоналом у цьому випадку мають сформувати належну поведінку персоналу, яка сприятиме як якісній розробці, так і якісній реалізації цих стратегій, проектів та програм, передусім позитивним ставленням персоналу. На будь-якому підприємстві постійно відбуваються різноманітні процеси – виробничі, управлінські тощо, що є різними за масштабом, очікуваними результатами, витратами ресурсів, часу тощо. Поведінка персоналу щодо цих процесів має сприяти їхній результативності, що також досягається завдяки відповідним технологіям роботи з персоналом.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.