Диспозиційні (змістовні) теорії мотивації (ЩО?)

Мотив

ž це усвідомлене індивідом спонукання до діяльності для задоволення певної потреби (Соломанидина, 2005)

Стимул

ž це основний елемент управління людськими ресурсами, що є зовнішнім спонуканням до діяльності

ž Саме стимули переводять потреби у мотиви, тобто в особистісну смислову причину вчинків, особисту зацікавленість

Стимулювання

ž це процес дії на людину за допомогою значущого для неї зовнішнього предмету (об'єкту, умов, ситуації), що спонукає людину до певних дій

2. Види мотивації

Внутрішня мотивація

ž формується на основі власних бажань та цілей особистості (потреби у самоактуалізації та особистісному рості) (Хекхаузен, 1989)

ž виникає, коли люди відчувають, що їх робота цікава, складна і важлива сама по собі і включає елементи відповідальності, незалежності та свободи дій

Зовнішня мотивація

ž формується на шляхом реалізації цілі поведінки.

ž реалізується з допомогою стимулювання дій за принципом умовних рефлексів. Дії, що мають позитивні результати, з більшою ймовірністю повторюються (Deci, 1971)

ž Принцип біхевіористів:

“Якщо за певною поведінкою йдуть гроші, її повторення є більш ймовірним. Це означає, що працівники будуть робити те, за що вони отримують винагороду; крім того, це означає, що вони проігнорують те, за що вони винагороди не отримають”

ž ХОТОРНСЬКІ ДОСЛІДЖЕННЯ

Дослідження почалися в 1924 році на заводі фірми WESTERN ELEKTRIC в місті Хоторн (Hawthorn), США, штат Ілінойс

Експеримент 1. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПЛИВУ ОСВІТЛЕНОСТІ

ž Гіпотеза: встановити залежність між освітленістю ділянки і продуктивністю працівника

ž Хід експерименту:

Яскравість ламп була збільшена, продуктивність праці дещо зросла. Але ради чистоти експерименту вже досліджений чинник потрібно було усунути: освітленість була понижена до початкового рівня. Продуктивність праці також змінилася. Проте, до здивування дослідників, вона не знизилася до початкового рівня (як можна було чекати), а знову зросла! Об'єктивне погіршення умов парадоксальним чином спричинило поліпшення результатів!

ž Результати: Прихована змінна – щось крім рівня освітленості впливало на робочих. Це і є загадкова людська змінна.

Експеримент 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПИВУ МЕТОДІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ

ž Гіпотеза: встановити залежність між способом оплати праці та продуктивністю працівника

ž Хід експерименту:

Дослідження проводилися на ділянці збірки пристроїв банківської сигналізації. Інженери вивели норму продуктивності праці – 7312 готових з'єднань в день, тобто кожна людина збирала по 2,5 пристроїв.

Система винагороди була побудована, так що, чим більше виробітку, тим більше грошей отримає працівник, та він має право бути звільненим в останню чергу.

Експеримент 2. ДОСЛІДЖЕННЯ ВПИВУ МЕТОДІВ ОПЛАТИ ПРАЦІ

ž Результати: В ході експерименту продуктивність не збільшувалась.

Працівники були іншої думки. Вони вирішили, що 2 пристрої – «правильна» норма. 2,5 пристроїв – норма встановлена «начальством», а 2 пристрої – норма встановлена неформальною групою і реальним виробництвом.

Дослідники з'ясували, що норма неформальної групи і виявилася обмежуючим чинником.

ž Висновки: Основними санкціями з боку групи були соціальний остракізм, насмішки і прізвиська. Соціальний остракізм групи був сильніший, ніж матеріальне заохочення з боку менеджменту.

Експеримент (Леппер, Грін, Нісбет, 1973)

ž Гіпотеза: виявити вплив зовнішньої винагороди на внутрішню мотивацію в дитячому садку

ž Хід експерименту:

1 етап. Діти знаходились в приміщенні, де могли малювати. 1 група дітей отримала винагороду на яку сподівалась. 2 група отримала винагороду несподівано. 3 (контрольна) група не отримала винагороди.

2 етап. Через тиждень діти знову малювали в трьох групах.

ž Результати:Діти першої групи, яким до початку експерименту повідомляли про винагороду, намалювали менше малюнків, ніж діти контрольної групи, та групи, в якій діти отримали несподівану винагороду.

Експеримент (Колдер, Стоу, 1975)

ž Гіпотеза: виявити вплив типу завдання та винагороди на задоволення від роботи

ž Хід експерименту:

Було використано два види завдань: цікаві та нудні. За виконання завдань учасники отримували винагороду.

Результати:Рівень задоволеності учасників від виконання цікавого завдання знижувався, якщо за виконання завдання вони отримували винагороду, тоді як задоволення від виконання нецікавого завдання суттєво зростало.

Висновок: приваблива діяльність втрачає свою спонукальну силу під впливом параметрів ситуації.

3. Теорії мотивації

Диспозиційні (змістовні) теорії мотивації (ЩО?)

ž підходи, предметом дослідження яких є різновиди потреб, мотивів та відповідних стимулів

Поиск по сайту: