Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Феномен «эмоционального выгорания»



В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен «эмоциональ­ного выгорания» как специфический вид профессионального хронического состоя­ния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).

Сущность феномена. Термин «эмоциональное выгорание» (burnout) ввел амери­канский психиатр X. Дж. Фрейденберг (1974) для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессио­нальной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможе­ния, истощения с ощущением собственной бесполезности. Затем феномен «эмоцио­нального выгорания» был детализирован, в результате чего выделился его синдром (Maslach, 1982; Pelman, Hartman, 1982). Б. Пельман и Е. Хартман, обобщив многие определения «выгорания», выделяли три главных компонента: эмоциональное и/или физическое истощение, деперсонализация и сниженная рабочая продуктивность. В контексте данной книги главный интерес, естественно, представляет первый компонент «выгорания».

Эмоциональное истощение проявляется в ощущениях эмоционального перена­пряжения и в чувстве опустошенности, исчерпанности своих эмоциональных ресур­сов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе с таким же воодушевлением, желанием, как раньше.

Деперсонализация связана с возникновением равнодушного и даже негативного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся формальными, обезличенными; возникающие негативные установки могут понача­лу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам. Подобные со­стояния имеют место в замкнутых рабочих коллективах, выполняющих длительное время (до полугода) совместную деятельность.

Сниженная рабочая продуктивность проявляется в снижении самооценки своей компетентности (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, негативном отношении к себе как личности. Подобное явление обнаружил у учителей со стажем свыше 30 лет С. А. Гаранин (1993).

К трем основным факторам, играющим существенную роль в «эмоциональном выгорании», относят следующие: личностный, ролевой и организационный.

Влияние личностных особенностей. Среди личностных особенностей, способ­ствующих «выгоранию», выделяют эмпатию, гуманность, мягкость, увлекаемость, идеализированность, интровертированность, фанатичность (X. Фрейденберг). Име­ются данные, что у женщин эмоциональное истощение наступает быстрее, чем у муж­чин, хотя это подтверждается не во всех исследованиях. А. Пайнс с коллегами (1982) установили связь «выгорания» с чувством значимости себя на рабочем месте, с про­фессиональным продвижением, автономией и уровнем контроля со стороны руковод­ства. Значимость работы является барьером для развития «выгорания». В то же вре­мя неудовлетворенность профессиональным ростом, потребность в поддержке, недо­статок автономии способствуют «выгоранию». В. И. Ковальчук (2000) отмечает роль таких личностных особенностей, как самооценка и локус контроля. Людям с низким уровнем самооценки и экстернальным локусом контроля больше угрожает напряже­ние, поэтому они более уязвимы и подвержены «выгоранию».

К. Кондо (Kondo, 1991) наиболее уязвимыми, «выгорающими», считает тех, кто разрешает стрессовые ситуации агрессивно, в соперничестве, несдержанно, любой ценой, а также «трудоголиков», т. е. людей, решивших посвятить себя только реали­зации рабочих целей, кто нашел свое призвание и работает до самозабвения.

Ролевой фактор проявляется в ролевой конфликтности, ролевой неопределенно­сти (Кондо, 1991; Kuunarpuu, 1984).

Внешние факторы.К организационному фактору, способствующему развитию «выгорания», относят: многочасовой характер работы, не оцениваемой должным об­разом, имеющей трудноизмеримое содержание, требующей исключительной продук­тивности; неадекватность характера руководства со стороны начальства содержанию работы и т. д.

Как отмечает В. И. Ковальчук, среди организационных факторов «выгоревшие» лица указывают на следующие причины «выгорания»: чрезмерный уровень напря­жения и объем работы, особенно при нереальных сроках ее выполнения; монотон­ность работы вследствие слишком большого количества повторений; вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положи­тельной оценке; физическое изнеможение, недостаточный отдых или отсутствие нор­мального сна; работа без дальнейшего профессионального совершенствования; на­пряженность и конфликты в межличностных отношениях; недостаточная поддержка со стороны коллег; эмоциональная насыщенность или когнитивная сложность коммуникации и др.

Показано наличие синдрома «эмоционального выгорания» у учителей (Форманюк, 1994; Румянцева, 1998), у врачей и медицинских сестер (Абрамова, Юдчиц, 1998; Малышева, 2000; Dierendonck et al., 1994; Schaufeli, Yanczur, 1994), у ученых (Noworol, Marek, 1994), у управленцев (Водопьянова и др., 1997). Таким образом, этот син­дром, очевидно, довольно распространен среди многих профессий, в том числе и не исследованных психологами.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.