Теорія Портера-Лоулера

Л. Портер і Б. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що передбачала поєднання елементів теорій очікування та справедливості. Модель побудована на основі взаємодії п'яти змінних: витрачених зусиль, сприйняття, отриманих результатів, винагород, відносної міри задоволення.

3. Потреби – це необхідність підтримки стабільності оптимальних параметрів життєдіяльності організму – комфортного стану.

Потреби зароджуються на тлі виниклого дискомфорту. Вони визначають спрямованість психіки даної людини, підвишену збудливість її до окремих сторін дійсності. Суттєво, що в процесі задовільнення потреби відбувається як розвиток особистості, так і зміна оточуючого середовища, в якому живе людина. А це означає, що саме адаптивні процвси і потреби є рушійною силою розвитку та активності людини. Потреби мають одночасно і активний і пасивний характер, бо, з одного боку, вони задають людині умови біосоціального комфортного існування і пов’язані з виникненням дефіциту в комфортній сфері – соціальній або біологічній. З іншого – потреби стимулюють активність людини, спрямованої на усунення цього дефіциту і стабілізації комфортного стану.

БАЗОВІ ПОТРЕБИ – це потреби в матеріальних умовах і способах життя, у спілкуванні, пізнанні, діяльності та відпочинку. Вони диктуються об’єктив-ними законами життя індивіда в суспільстві та його розвитку як особистості.

ПОХІДНІ ПОТРЕБИ – це потреби, що формуються на основі базових. До них належать емоційні, культурні, поведінкові, навчальні і ін.

ВИЩІ ПОТРЕБИ – це потреби, пов’язані з такими аспектами життя людини, як її жертовність заради інших людей, творчістю особистості та т.ін. Депривація однієї з потреб приводить до деформації особиснісної поведінки в цілому. Так, наприклад, неможливість забезпечити свою безопасність веде до зросту рівня тривоги; затруднення в задоволені фізиологічних потреб веде до зниження когнітивних потреб і ін.

Мотив — це спонукання людини до активності, пов’язане з намаганням задовольнити певні потреби. Внаслідок усвідомлення і переживання потреб у людини виникають певні спонукання до дій, внаслідок яких ці потреби задовольняються. При цьому свідомі дії завжди спрямовані на досягнення певної мети, яка також усвідомлюється людиною. Мотив у цьому разі виступає як причина постановки тих чи інших цілей. Отже, мотиви і цілі не тотожні між собою, хоч інколи збігаються.

Мотиви виявляються:

● як сукупність зовнішніх або внутрішніх умов, які викликають активність людини і визначають її спрямованість;

● предмет, об’єкт (матеріальний або ідеальний), що спонукає і визначає вибір спрямованості діяльності;

● усвідомлена причина, яка лежить в основі вибору дій особистості.

Стимули- це певні важелі впливу, які викликають дії відповідних мотивів. Це можуть бути окремі предмети, дії інших людей, обіцянки, можливості і т.ін., що можна запропонувати людині як компенсацію за її дії або що вона бажала б отримати в результаті певних дій. Людина реагує на багато стимулів не обов'язково усвідомлено. Реакція на конкретні стимули не однакова у різних людей. Тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення, якщо люди не реагують на них. Наприклад, в умовах розпаду грошової системи, коли за гроші практично нічого неможливо купити, заробітна плата і грошові знаки в цілому втрачають свою роль стимулів і можуть дуже обмежено використовуватись в управлінні людьми.

Процес використання стимулів при мотивації людей має назву стимулювання. Найрозповсюдженішою формою є матеріальне стимулювання. Саме тому, стимулювання принципово відрізняється від мотивування, адже воно є тільки одним із засобів, за допомогою яких здійснюється мотивування.

Інтереси - це емоційні прояви пізнавальних потреб людини. Задоволення їх сприяє заповненню пропусків в знаннях, кращому орієнтуванню, розумінню, ознайомленню з фактами, які придбали значущість. Суб'єктивно - для самої людини - інтереси виявляються в позитивному емоційному тоні, який набуває процесу пізнання, в бажанні глибше ознайомитися з об'єктом, що придбав значущість, дізнатися про нього ще більше, зрозуміти його.

Роль інтересів в процесах діяльності виключно велика. Інтереси заставляють особу активно шукати дороги і способи задоволення виниклого у неї жадання знання і розуміння. Задоволення інтересу до об'єкту, що володіє стійкою значущістю, як правило, не наводить до згасання інтересу, а внутрішньо перебудовувавши, збагачуючи і заглиблюючи його, викликає виникнення нових інтересів, що відповідають вищому рівню пізнавальної діяльності. Школяр, що цікавиться історією, зробивши доповідь на кухлі про минуле свого міста, не вичерпує тим самим інтерес до певної групи фактів, що послужили вмістом доповіді, але цей інтерес стає глибшим, він поширюється на ширший круг питань, в яких краєзнавчі проблеми займають підлегле місце. Таким чином, інтереси виступають як постійний спонукальний механізм пізнання.

Цінності - це те, що особливо важливо для людини. Їх усвідомлення та реалізація дають їй можливість сформуватись як особистість, відчути задоволення від праці

Цінності - джерело мотивації діяльності. Вони багато в чому визначають трудові дії працівників, їх трудову поведінку, а значить, і результати роботи організації. Цінності людей значною мірою визначають цінності організації й у цілому її культуру.

5 Гуманізація праці має на меті сприяти зростанню її змістовності, найкращому пристосуванню матеріально-технічної бази виробництва до людини, широкій участі працівників у процесах управління та вирішення виробничих завдань на підприємствах.

Основою є зміна змісту та умов праці, котра пов'язана з удосконаленням техніки та технології внаслідок впливу науково-технічного прогресу. На практиці гуманізація праці забезпечується законодавчими актами, спеціальними галузевими та регіональними програмами, колективними договорами підприємств.

Гуманізація праці на практиці повинна забезпечити:
високу змістовність праці трудящих, яка відповідає їхній кваліфікації, структурі та ієрархії потреб і мотивів;
краще пристосування матеріально-технічної бази виробництва до людини;
створення сприятливих умов праці;
широку та активну участь працівників у вирішенні виробничих завдань.

Класична програма гуманізації праці включає складові:
забезпечення змісту праці (суміщення функцій робітників основного й допоміжного виробництва, основних функцій і функцій контролю за якістю продукції;
групування різнорідних операцій тощо);
розвиток колективних форм організації праці;
створення доцільних умов праці;
демократизація управління, залучення працівників до управління виробництвом;
раціоналізація режимів праці і відпочинку, впровадження гнучких графіків роботи.

6Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв’язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі: а) рівня заробітної плати та її динаміки; б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці; в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому; г) структури особистого доходу; д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв’язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв’язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

7 Оцінка персоналу, передбачає порівнювання певних характеристик людини — професійно-кваліфікацій­ного рівня, ділових якостей, результатів праці — з відповідними параметрами, вимогами, еталонами. Правомірним є твердження, що оцінювати персонал — це значить порівнювати «ідеального» працівника з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних результатів праці й відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.

Таким чином, завдання ділової оцінки працівника полягає у визначенні його трудового потенціалу, рівня використання цього потенціалу, відповідності працівника наявним вимогам до посади (професії), міри ефективності його трудової діяльності, а отже, у визначенні цінності працівника для підприємства (організації).

І в теорії, і на практиці розрізняють два види оцінки персоналу: самооцінку й зовнішню оцінку.

Оцінка персоналу (самооцінка та зовнішня) виконує принай­мні дві основні функції: орієнтувальну і стимулювальну. Орієнтувальна функція полягає в тому, що кожна людина через оцінку з боку суспільства та з допомогою самооцінки усвідомлює себе, свій стан і поведінку, отримує можливість визначити напрями і способи дальшої діяльності. Стимулювальна функція оцінки виявляється в тому, що вона, породжуючи в людини переживання успіху або невдачі, підтверджуючи правильність або неправильність вибраної поведінки, спонукає людину до діяльності в певному напрямку.

Галузь використання оцінки персоналу досить широка. При цьому результати оцінки використовуються для розв’язання таких питань, як:

· підбір і розстановка нових працівників;

· висування в резерв і на нові посади;

· прогнозування просування працівників по службі і планування кар’єри;

· раціоналізація засобів і методів роботи, управлінських про-
цедур;

· удосконалення організації праці;

· побудова ефективної системи мотивації трудової діяльності;

· посилення демократичних засад в управлінні;

· удосконалення структури управління;

· оцінка ефективності навчання працівників;

· удосконалення планів і програм підвищення кваліфікації кадрів;

· оцінка ефективності роботи трудових колективів і окремих працівників.

Як переконливо свідчить практика управління, оцінка персоналу може повноцінно виконувати притаманні їй функції за умов побудови на принципах:

а) невідворотності (обов’язковості);

б) загальності (оцінюють кожного);

в) систематичності (оцінка здійснюється постійно);

г) всебічності (оцінці підлягають усі сторони діяльності та особистості людини);

д) об’єктивності (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності та поведінки; використання вірогідної інформаційної бази для розрахунку показників; охоплення достатньо тривалого періоду роботи і врахування динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);

е) гласності (широкого ознайомлення персоналу з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб);

є) демократизму (участі громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);

ж) результативності (обов’язкового й оперативного вжиття дійових заходів за результатами оцінки).

Методи оцінки включають:

а) методи виявлення елементів (показників) змісту оцінки;

б) методи вимірювання величини того чи іншого показника.

Виявлення елементів (показників) змісту оцінки, у свою чергу, включає:

· програму збирання інформації;

· методи збирання інформації; методи її обробки та оформлення.

Складові оцінки персоналу

8 Статусна мотиваціяхарактеризує становище працівника у виробничому колективі.
Статусна мотивація пов’язана з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу та відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності, яка вважається престижною та суспільно-значущою. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому статусна мотивація пов’язана із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Статусна мотиваціяє внутрішньою рушійною силою поведінки, пов’язаної з прагненням людини посісти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижною, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусної мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розкладі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, сказати б, «підтекст» статусної мотивації часто пов’язаний із прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом.

Поиск по сайту: