Темы практических и семинарских занятий

ГОУ ВПО «АЛТАЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики предпринимательства и маркетинга

Одобрено Учебно-методическим управлением АлтГУ

Протокол №___________

«______»____________200___ г.

Председатель__________________

Беляев Виктор Иванович

Пяткова Оксана Николаевна

Организационные культуры в международном бизнесе

Учебно-методический комплекс

Для специальностей: 080111 Маркетинг, 080301 Коммерция

Барнаул 2007

Авторы – составители:

Беляев Виктор Иванович д.э.н., профессор

Пяткова Оксана Николаевна, старший преподаватель

Учебно-методический комплекс «Организационные культуры в международном бизнесе» составлен в соответствии с требованиями Государственного Образовательного Стандарта высшего профессионального образования по специальностям 080111 Маркетинг и 080301 Коммерция.

Дисциплина входит в цикл общеобразовательных дисциплин и является дисциплиной по выбору.

План УМД 2007., п. …

Подписано к печати … … … Формат 60×90/16.

Бумага газетная. Печать офсетная

Усл. печ. л. … Тираж 100 экз. Заказ …

Типография Алтайского государственного университета:

654049, Барнаул, ул. Димитрова, 66

Содержание

Характеристика учебного курса «Организационные культуры в международном бизнесе»

1.1. Содержание дисциплины «Организационные культуры в международном бизнесе» в трактовке государственного образовательного стандарта

Учебная дисциплина «Организационные культуры в международном бизнесе» входит в цикл Общепрофессиональных Дисциплин (ОПД) Государственного Образовательного Стандарта (ГОС) и предполагает освоение студентами следующих основных положений.

Учебный курс «Организационные культуры в международном бизнесе» предназначен для приобретения студентами конкретных знаний в области национальных и организационных культур. Предметом изучения в данном курсе являются национальные культуры народов мира и организационные культуры предприятий, методы и приемы анализа организационных культур с точки зрения их построения, эволюции, развития. Управление организационными культурами при осуществлении изменений технологических, организационных, управленческих.

1.2. Цели и задачи программы курса «Организационные культуры в международном бизнесе»

Программа учебного курса «Организационные культуры в международном бизнесе» имеет целью дать студентам целостное представление о методологических основах построения (или возникновения) внутриорганизационных культур, управления их развитием на отечественных предприятиях с тем, чтобы они (организационные культуры) стали восприимчивыми к зарубежным концепциям управления, адекватным рынку.

В связи с вышеизложенным преподавание курса предполагает решение следующих задач:

- осознание студентами проблемы культурного несоответствия внедряемых на отечественных предприятиях зарубежных концептуальных моделей управления (маркетинга, менеджмента, др.), адекватных рыночной экономике;

- ознакомление студентов с содержанием и сущностью различий национальных культур;

- постижение студентами сущности формирования организационных культур на предприятиях, роли и места национальных идеалов, ценностей, традиций, обычаев и др. в этих процессах, а также роли лидеров в развитии организационных культур;

- освоение студентами конкретных методов и приемов управления организационными культурами на отечественных предприятиях с целью создания на них приемлемой социально-психологической среды для осуществления изменений, связанных с внедрением адекватных рынку концепций управления (менеджмента, маркетинга, управленческого учета, др.).

Программа курса построена таким образом, что студенты первоначально знакомятся с проблемой, характерной, пожалуй, только для российской экономики и заключающейся в том, что внедряемые на отечественных предприятиях концепции управления, адекватные рынку, не соответствуют с точки зрения культуры трудовым принципам работников, которые должны воспринять эти концепции и использовать их в своей деятельности. Затем рассматриваются вопросы строения культур – национальных и организационных – и методы, приемы, способы управления организационными культурами.

4.3. Место дисциплины «Организационные культуры в международном бизнесе» в структуре других дисциплин

Данный курс преподается при завершении всего процесса обучения студентов в вузе и основывается на знании таких дисциплин как «Маркетинг», «Основы коммерческого дела», «Деловой протокол», «Международные экономические отношения», «Международный маркетинг». По сути, он является специфическим дополнением к каждому из этих курсов, привлекающим внимание выпускников вуза к такой важной составляющей международного бизнеса как культурные различия партнеров, играющие зачастую определяющую роль в успешном исполнении международных сделок.

1.4. Требования к уровню освоения дисциплины

«Организационные культуры в международном бизнесе»

В результате изучения дисциплины «Организационные культуры в международном бизнесе» студенты должны: иметь представление (т.е. знать, уметь и иметь навыки) о роли организационной культуры в концепции управления современной организацией. Они должны понять типологию и структуру организационной культуры, технологию управления ею, технику разработки и внедрения. Студенты должны знать основные теории и модели, описывающие организационную культуру.

Студенты должны уметь:

§ выявлять и применять эффективный способ диагностики и изменения культуры;

§ выявлять текущее состояние организационной культуры;

§ определять профиль предпочтительной культуры на будущее;

Студенты должны приобрести навыки:

§ необходимые для понимания и усвоения последующих дисциплин специализации;

§ необходимые для изучения возможностей организации;

§ необходимые для эффективного функционирования современного предприятия.

1.5. Инновационные технологии, используемые в преподавании

дисциплины «Организационные культуры в международном бизнесе»

В преподавании курса используются современные инновационные технологии. В частности, такие как деловые игры, дискуссии, диспуты, круглые столы, конкретные ситуации (кейс-стади), мозговой штурм, презентации, тестирование.

Деловая игра–метод имитации (подражания, изображения) принятия решений руководящими работниками или специалистами в различных производственных ситуациях (в учебном процессе – в искусственно созданных ситуациях), осуществляемый по заданным правилам группой людей в диалоговом режиме. Деловые игры применяются в качестве средства активного обучения экономике, бизнесу, познания норм поведения, освоения процессов принятия решения.

Дискуссия –форма учебной работы, в рамках которой студенты высказывают свое мнение о проблеме, заданной преподавателем. Проведение дискуссий по проблемным вопросам подразумевает написание студентами эссе, тезисов или рефератов по предложенной тематике или в ходе самостоятельной работы студентов.

Диспут–это публичный спор, одна из активных форм работы со студентами. Проведение диспута должно тщательно планироваться, а участники диспута еще до его проведения должны познакомиться с темой, изучить достаточное количество первоисточников, чтобы аргументировано отстаивать свою точку зрения.

Круглый стол–один из наиболее эффективных способов для обсуждения острых, сложных и актуальных на текущий момент вопросов в любой профессиональной сфере, обмена опытом и творческих инициатив. Такая форма общения позволяет лучше усвоить материал, найти необходимые решения в процессе эффективного диалога.

Метод кейс-стадии–обучение, при котором студенты и преподаватели участвуют в непосредственном обсуждении деловых ситуаций или задач. При данном методе обучения студент самостоятельно вынужден принимать решение и обосновать его.

Мозговой штурм–метод активизации мыслительных процессов путем совместного поиска решений трудной проблемы. В мозговом штурме участвует коллектив из нескольких студентов и преподавателя, выполняющего роль ведущего. Перед началом мозгового штурма ведущий производит четкую постановку решаемой задачи. Он способствует созданию инновационного климата в группе, мобилизации студентов на поиск новых решений.

Презентация–способ наглядного представления информации, как правило, с использованием аудиовизуальных средств.

Тестовое задание–минимальная составляющая единица теста, которая состоит из условия (вопроса) и, в зависимости от типа задания, может содержать или не содержать набор ответов для выбора. Тестирование студентов проводится после изучения каждого раздела курса.

Объем дисциплины

2.1. Объем дисциплины и виды учебной работы

2.2. Распределение часов по темам и видам учебной работы

Очная / Заочная

Вечерняя

3. Структура и содержание учебной дисциплины

«Организационные культуры в международном бизнесе»

Тема 1. Культурологические проблемы создания на отечественных предприятиях адекватных рыночной экономики систем управления

Экономичность, эффективность и результативность менеджмента. Системное представление этих показателей. Оценка по результативности и эффективности применения на отечественных предприятиях адекватных рыночной экономике зарубежных концепций управления: менеджмента, маркетинга, управленческого учета, др. Примеры низкой эффективности и результативности такого применения. Анализ причин.

Основные характеристики российской организационной культуры. Несоответствие организационных культур отечественных предприятий организационным культурам тех зарубежных предприятий и фирм, где появились (были созданы) адекватные рынку концепции управления (менеджмент, маркетинг, управление человеческими ресурсами, др.).

Тема 2. Основы теории организационной культуры

Понятие национальных и организационных культур, их содержание и сущность, определения. Строение культуры: идеалы, морально-нравственные ценности, нравы, обычаи, традиции, верования, убеждения, привычки и т.п. Значение культурных особенностей в организации международного бизнеса. Влияние глобализации на культуру.

Выделение функций культуры, которые в соответствии с направленностью задач подразделяют на две большие группы. Характерные черты и признаки культуры. Множественность сочетания различных факторов, обуславливающих уникальность национальных культур, рассмотренная в своих работах Х.Дерески на примерах американской, японской, мексиканской и арабской культур. Системный подход к описанию культуры Т.Н. Глэдвина и В. Терпстра.

Роль и место национальных стереотипов в формировании концептуальных подходов к управлению предприятиями.

Тема 3. Концептуальный подход Гирта Хофстеде в оценке

национальных культур

Гирт Хофстеде и его концепция измерения национальных культур. Определение национальной культуры Г. Хофстеде как коллективной ментальной запрограммированности людей, в том числе и в трудовом производственном процессе, в производственно-хозяйственных отношениях.

Четыре континуума Г. Хофстеде в оценке и измерении национальных культур:

1) индивидуализм – коллективизм;

2) дистанция власти (большая – малая);

3) неприятие неопределенности (большая – малая);

4) мужественность – женственность.

Характеристика каждого континуума. Параметры расположения на континууме представителей отдельных национальных сообществ. Влияние установленных Г. Хофстеде характеристик континуума на методы и приемы управления предприятиями, на формирование производственно-хозяйственных отношений.

Тема 4. Концептуальный подход Ричарда Льюиса в оценке

национальных культур

Ричард Льюис и его концептуальный подход к оценке национальных культур. Классификация национальных культур, предложенная Р. Льюисом:

1) моноактивные культуры, ориентированные на задачу и планирующие свою деятельность;

2) полиактивные культуры, ориентированные на людей и отличающиеся общительностью;

3) реактивные культуры, реагирующие на ситуацию и ориентированные на сохранение уважения.

Характеристика каждой из культур по классификации Р. Льюиса. Идеалы и ценности в каждом классе, традиции, обычаи, морально-этические нормы трудового производственного поведения людей и их влияние на методы и способы управления предприятиями и организациями. Использование времени в различных культурах.

Тема 5. Деловые культуры: содержание и сущность

Понятие внутренней культуры организации, ее определения. Виды и разновидности культур, определяющих основу деловой жизни людей: деловая культура, корпоративная культура, культура управления, культура предпринимательства, организационная культура. Взаимосвязь этих понятий, общее и особенное в их характеристиках, соотношение между этими понятиями культур. Основные черты деловой культуры людей. Культура предпринимательства и ее основные характеристики. Корпоративная культура, как часть деловой культуры и культуры предпринимательства. Организационная культура, как частный случай корпоративной культуры, ее основные характеристики. Понятие организационной культуры, как системы ценностей по поводу выполнения работы на каждом отдельном предприятии. Культура управления. Связь этого понятия с понятиями деловой культуры, культуры предпринимательства, организационной культуры.

Тема 6. Строение (анатомия) организационной культуры:

общий анализ и исследование индивидуумов

Различные подходы к анализу строения организационных культур. Подход Эдгара Шейна. Его понятие уровней организационной культуры: артефакты, провозглашаемые ценности, базовые представления. Содержание и сущность этих уровней, их роль в познании истинных ценностей организационной культуры на предприятиях.

В.А. Спивак о структурных элементах корпоративных культур: культура организации труда и производства, культура условий труда и его безопасности, культура управления.

Личность и ее свойства: восприятие, направленность, темперамент, мышление, воля, психические состояния. Модели поведения людей: модель личности по Г.Ю. Айзенку, модель характера по К. Леонгарду – Н. Шмишеку, акцентуация характера по Леонгарду, модель Голланда, модель (портрет) личности по Р. Кеттеллу, тест Кеттелла и Роттера, модель стилей мышления по Алексееву – Громовой, модели личности в рамках нейро-лингвистического программирования.

Другие представления о строении (анатомии) организационных культур и подходы к ее изучению.

Тема 7. Управление организационными культурами:

принципы и методы

Роль руководства в построении организационной культуры. Руководитель, как лидер в организации, создающий морально-нравственные основы ведения дел (исполнения работы) на предприятии. Социализация и первичные механизмы внедрения культурных основ. Дифференциация организационной культуры, формирование и развитие субкультур. Влияние информационных технологий и стилей руководства на развитие организационных культур.

Тема 8. Типы организационных культур в концепции Роджера Харрисона

Четыре типа организационных культур Роджера Харрисона: культура власти, культура роли, культура задания, культура личности.

Характеристика культуры власти, истоки ее зарождения и основные черты. Типы (виды) власти в организации, определяющие основные характеристики культуры власти: власть положения, власть ресурсов, власть специалиста (эксперта), власть личности, власть информации, власть социальных связей. Понятие баланса власти в организационной культуре власти. Нарушение баланса властей как одна из причин внутриорганизационных конфликтов. Роль и значение центральных органов управления в культуре власти. Результативность и эффективность культуры власти, ее сильные и слабые стороны.

Культура роли и ее основные характеристики. Роль и значение функциональных подразделений в культуре роли, координация их деятельности. Условия, необходимые для результативной и эффективной деятельности организаций, имеющих культуру роли. Сильные и слабые стороны культуры роли.

Культура задания. И ее основные характеристики. Роль и значение проектных групп и команд в культуре задания. Преобладающие стили руководства и взаимоотношений в культуре задания. Результативность и эффективность деятельности предприятий, исповедующих культуру задания. Сильные и слабые стороны культуры задания.

Культура личности и ее основные характерные черты. Роль и значение личности в данной культуре. Типы предприятий, в которых может быть реализована культура личности. Результативность и эффективность деятельности предприятий, имеющих культуру личности. Сильные и слабые стороны культуры личности.

Основные причины и факторы, обуславливающие смену культур на предприятиях и в организациях.

Тема 9. Определение и типология организационных культур в концепции Терренса Дила и Алена Кеннеди

Концептуальный подход к классификации организационных культур Терренса Дила и Аллена Кеннеди, основанный на отраслевой специфике компаний. Классификационная матрица отраслевых культур, предложенная Дилом и Кеннеди по критериям риска (малый – большой) и обратной связи (быстрая – медленная). На основе этих характеристик (степень риска, связанного с деятельностью организации и скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений) Терренсом Дилом и Алленом Кеннеди выделены четыре типа организационных культур: культура «крутых парней», культура действия, культура крупных ставок, культура процесса. Характеристика каждой из культур, ценности, церемонии и ритуалы, сильные стороны и недостатки.

Тема 10. Деловые переговоры как элемент организационной культуры

Понятие культуры деловых переговоров как важного элемента организационной культуры. Взаимосвязь между культурой переговоров и организационной культурой. Основные принципы ведения деловых переговоров. Общая характеристика типов деловых переговоров. Основные элементы тактических подходов к ведению переговоров. Особенности национальных стилей ведения деловых переговоров: США, Великобритания, Франция, Германия, Япония, Арабские страны.

Темы практических и семинарских занятий

4.1. Содержание семинаров

Темы семинарских и практических занятий составлены в соответствии с программой учебной дисциплины.

Работа на семинарах организуется в следующем порядке. К каждому семинару преподаватель предварительно объявляет о его содержании. Студенты при подготовке к объявленной теме пользуются основными и дополнительными источниками литературы, отмеченными в библиографическом списке. Каждый из них должен быть готовым к ответу на любой вопрос темы семинара. И, подчеркнем особо, каждый студент должен ознакомиться с дополнительной литературой по теме семинара. Нельзя ограничиваться только одним каким-либо учебником, а тем более только лекциями. При этом, отвечая на теоретические вопросы, студенты должны приводить примеры из практики работы конкретных предприятий – российских и зарубежных.

После изучения нескольких тем (по усмотрению преподавателя) предусмотрено проведение итоговых занятий, предусматривающих тестовый контроль и решение ситуационных задач. Тесты и ситуации находятся как в данном Учебно-методическом комплексе, так и в рекомендуемой преподавателем литературе. В рамках самостоятельной работы студенты должны выполнить самостоятельную домашнюю работу, задания на которую также представлены в данном Учебно-методическом комплексе.

Тема 1. Культурологические проблемы создания на отечественных предприятиях адекватных рыночной экономики систем управления

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. В чем заключается различие таких понятий в менеджменте как экономичность, эффективность и результативность?

2. В чем суть системного представления этих показателей?

3. Охарактеризуйте специфические черты российской организационной культуры (можно провести сравнение с культурой, присущей зарубежным компаниям)?

Тема 2. Основы теории организационной культуры

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Дайте определения национальной и организационной культуре.

2. В чем заключается содержание национальной и организационной культур?

3. На чем основывается строение культуры?

4. Как влияет на культуру глобализация экономики?

5. Какие основные функции выполняет культура?

6. Охарактеризуйте национальные культуры, предложенные в своих работах Х.Дерески.

7. Опишите роль и место национальных стереотипов в формировании концептуальных подходов к управлению предприятиями.

Итоговое занятие I по темам: «Культурологические проблемы создания на отечественных предприятиях адекватных рыночной экономики систем управления» и «Основы теории организационной культуры»

Итоговое занятие проводится по более или менее формализованной схеме.

1. Дискуссии: «Основные характеристики российской организационной культуры»; «Каким будет типичный результат, если российский менеджер будет вести себя с российскими работниками, так же как и с западными?» Дискуссия должна проводиться на основе знаний, получаемых студентами не только из лекционного материала, но и из материалов СМИ, из общения с родителями, знакомыми, из сообщений на конференциях, в которых они принимали участие, др.

2. Задание для самостоятельной работы.

Побеседуйте со своим окружением – как они могут охарактеризовать русскую организационную культуру? Выпишите список характеристик в порядке убывания – от наиболее часто упоминаемых к редко упоминаемым характеристикам. Впишите эти характеристики в нижеприведенную таблицу и рассмотрите, как они могут проявиться в работе с позитивной и негативной точек зрения.

Тема 3. Концептуальный подход Гирта Хофстеде в оценке

национальных культур

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Какие источники национальной культуры выделял Г. Хофстеде?

2. Какова значимость концепции Г. Хофстеде в исполнении процедур международного бизнеса?

3. Опишите, как Г. Хофстеде измерял страны в континууме индивидуализм-коллективизм?

4. Опишите, как Г. Хофстеде измерял страны в континууме дистанция власти (большая – малая)?

5. Опишите, как Г. Хофстеде измерял страны в континууме неприятие неопределенности (большая – малая)?

6. Опишите, как Г. Хофстеде измерял страны в континууме мужественность – женственность?

Тема 4. Концептуальный подход Ричарда Льюиса в оценке

национальных культур

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Чем определяется моноактивность и полиактивность людей (нации) в концепции Ричарда Льюиса?

2. Характерные черты, присущие представителям моноактивной культуры.

3. Характерные черты, присущие представителям полиактивной культуры.

4. Характерные черты, присущие представителям реактивной культуры.

5. Каковы основные лидерские цели и ценности представителей каждой из типов национальных культур Р. Льюиса?

6. Как используют время представители каждой из культур по классификации Р. Льюиса?

Итоговое занятие II по темам: «Концептуальный подход Гирта Хофстеде в оценке национальных культур» и «Концептуальный подход Ричарда Льюиса в оценке национальных культур»

Итоговое занятие проводится по более или менее формализованной схеме.

1. Дискуссии: «Характерные черты российской национальной культуры с позиций Г. Хофстеде, Р.Льюиса и др. исследователей национальных культур»; «Особенности поведения представителей российской культуры в международном бизнесе». Дискуссия должна проводиться на основе знаний, получаемых студентами не только из лекционного материала, но и из материалов СМИ, из общения с родителями, знакомыми, из сообщений на конференциях, в которых они принимали участие, др.

2. Задание для самостоятельной работы.

Культуру страны, как и отдельного предприятия в рамках концепции Г.Хофстеде можно описать при помощи четырех переменных:

Ø дистанция власти (Power Distance, PDI);

Ø неприятие (снижение) неопределенности (Uncertainty Avoidance, UIA);

Ø индивидуализм – коллективизм (коллегиальность) (IND);

Ø мужественность – женственность (MAS).

Каждая страна обладает специфическими оценками этих четырех переменных. Считается, что некоторые страны обнаруживают аналогичные образцы культуры. Эти страны с одинаковыми (или похожими) ценностями можно разделить на восемь культурных регионов (таблица «Культурные регионы и страны»).

Таблица «Культурные регионы и страны»

Студентам предлагается разделиться на группы по 3-4 человека. Далее, используя приведенную выше краткую характеристику, дополнительную литературу, воображение, подготовить доклад на 7-10 минут об особенностях организационной культуры некоторых стран. Страны могут быть выбраны самостоятельно или предложены преподавателем.

Тема 5. Деловые культуры: содержание и сущность

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Дайте определение культурам: деловой, корпоративной, организационной, культуре управления.

2. В чем общее и различие между понятиями деловой, корпоративной, организационной культурами?

3. Охарактеризуйте и выделите основные черты корпоративной культуры.

4. Охарактеризуйте и выделите основные черты организационной культуры.

5. Охарактеризуйте и выделите основные черты культуры управления.

Тема 6. Строение (анатомия) организационной культуры:

общий анализ и исследование индивидуумов

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Сущность подхода Эдгара Шейна к анализу строения организационных культур.

2. Понятие и содержание уровней организационной культуры, трактуемые Эдгаром Шейном.

3. Понятие и структура корпоративных культур в работах В.А. Спивака.

4. Краткое описание моделей поведения людей, предложенных различными исследователями.

Тема 7. Управление организационными культурами:

принципы и методы

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. В чем заключается основная роль менеджера в построении организационной культуры?

2. Покажите на конкретных примерах различие между руководством и лидерством.

3. Опишите социально-психологический портрет «идеального»:

· руководителя низового звена;

· руководителя среднего звена;

· руководителя высшего звена.

4. Что такое субкультуры? Каковы условия их возникновения?

5. Каково место субкультуры в системе организационной культуры предприятия? Как они взаимодействуют?

Итоговое занятие III по темам: «Деловые культуры: содержание и сущность», «Строение (анатомия) организационной культуры:

общий анализ и исследование индивидуумов», «Управление организационными культурами: принципы и методы»

Итоговое занятие проводится по более или менее формализованной схеме.

1. Дискуссии: «Виды и разновидности культур, определяющих основу деловой жизни людей»; «Найдите и изложите сущность представлений других исследователей (кроме освещенных преподавателем) о строении организационных культур и подходов к ее изучению». Дискуссия должна проводиться на основе знаний, получаемых студентами не только из лекционного материала, но и из материалов СМИ, из общения с родителями, знакомыми, из сообщений на конференциях, в которых они принимали участие, др.

2. Задание для самостоятельной работы.

Выполнение данной самостоятельной работы предусмотрено в два этапа. Первый этап выполняется студентами в рамках данного итогового занятия, второй этап выполняется к итоговому занятию, посвященному следующим темам: «Типы организационных культур в концепции Роджера Харрисона» и «Определение и типология организационных культур в концепции Терренса Дила и Алена Кеннеди».

Первый этап. Студентам предлагается разделиться на группы по 3-4 человека. Используя дополнительную литературу, воображение, подготовить доклад об особенностях организационной культуры конкретной организации, которую студенты выбирают самостоятельно. Для чего необходимо выполнить следующие задачи и ответить на ряд вопросов:

1. используя необходимые данные об организации дать краткое описание ее сферы деятельности, организационно-правовую форму хозяйствования;

2. охарактеризовать тип организационной структуры;

3. описать тип (возможно, типы) руководства низового, среднего, высшего звена. Является ли руководитель (руководители) организации (подразделения) лидером? Принимает ли участие (какое) в построении организационной культуры?

4. выявить и попытаться оценить базовые ценности организации, характеризующие ее культуру, например, таковыми могут быть:

· ориентация на действия, на достижение целей;

· постоянный контакт с потребителем (лицом к потребителю);

· самостоятельность и предприимчивость (склонность компании к нововведениям, способствующая качественному росту в организации лидеров и новаторов);

· производительность от человека (рассмотрение рядового персонала как главного источника достижений в области качества и продуктивности);

· связь с жизнью ценностное руководство (когда философия организации играет гораздо большую роль в ее достижении, чем технические и экономические ресурсы, оргструктура, нововведения и т.д.);

· верность своему делу, т.е. преданность компании;

· простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;

· одновременное сочетание свободы и жесткости в управлении;

· уважение к человеку, его правам и достоинству;

· предоставление услуг потребителю, отвечающих самым высоким требованиям;

· высокое качество – основное условие деятельности (любая задача должна выполняться на самом высоком качественном уровне с использованием имеющегося потенциала);

· эффективная организаторская деятельность руководителя (каждый руководитель должен вовлекать каждого сотрудника в общий трудовой процесс);

· обязательства перед акционерами (бережное отношение к собственности и обеспечение получения значительной прибыли на вложенный капитал);

· честные взаимоотношения с поставщиками продукции и услуг и др.

5. к какому типу относится культура данной организации: деловой, корпоративной, организационной, культуре управления?

6. имеет ли данная организация субкультуры (субкультуру)? Как они (она) взаимодействуют с основной культурой организации?

Тема 8. Типы организационных культур в концепции Роджера Харрисона

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. На каких базовых принципах Роджер Харрисон построил свою классификацию организационных культур?

2. Дайте характеристику и выделите основные черты культуры власти, предложенной Р.Харрисоном. Типы власти.

3. Дайте характеристику и выделите основные черты культуры роли, предложенной Р.Харрисоном, ее сильные и слабые стороны.

4. Дайте характеристику и выделите основные черты культуры задания, предложенной Р.Харрисоном, ее сильные и слабые стороны.

5. Дайте характеристику и выделите основные черты культуры личности, предложенной Р.Харрисоном, ее сильные и слабые стороны.

Тема 9. Определение и типология организационных культур в концепции Терренса Дила и Алена Кеннеди

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. В чем смысл построения типологизации организационной культуры в концепции Терренса Дила и Аллена Кеннеди?

2. Какие параметры положены Т.Дилом и А.Кеннеди в основу классификации организационной культуры?

3. Дайте характеристику каждому из предложенных Т.Дилом и А.Кеннеди типов организационных культур.

4. К каким типам российских организаций присущи в большей степени организационные культуры по классификации Т.Дила и А.Кеннеди?

Итоговое занятие IV по темам: «Типы организационных культур в концепции Роджера Харрисона» и «Определение и типология организационных культур в концепции Терренса Дила и Алена Кеннеди»

Итоговое занятие проводится по более или менее формализованной схеме.

1. Дискуссии: «Какова практическая ценность различных подходов к выделению различных типов организационных культур?»; «Какой тип организационной культуры наиболее эффективен в экстремальной ситуации? В состоянии кризиса? В период расцвета организации?». Дискуссия должна проводиться на основе знаний, получаемых студентами не только из лекционного материала, но и из материалов СМИ, из общения с родителями, знакомыми, из сообщений на конференциях, в которых они принимали участие, др.

2. Задание для самостоятельной работы.

Второй этап задания, начало которого студенты выполнили на предыдущем итоговом занятии. На основе ранее собранного и проанализированного студентами материала провести диагностику (выявить) и дать описание культуры, которая присуща организации, выбранной студентами на предыдущем этапе в качестве объекта исследования. Затем разработать основные направления для совершенствования существующей или создания новой организационной культуры, учитывая все возможные влияющие на культуру факторы. Составить доклад и подготовить выступление на итоговом занятии.

Тема 10. Деловые переговоры как элемент организационной культуры

Вопросы для обсуждения на семинаре:

1. Что включает в себя понятие «культура переговоров»? Существует ли связь этого понятия с понятием «организационная культура»?

2. Перечислите основные принципы ведения деловых переговоров.

3. Какие типы деловых переговоров можно выделить?

4. Обоснуйте необходимость учета национальных культур при ведении международных деловых переговоров. Приведите примеры.

5. Сравните особенности стилей ведения деловых переговоров представителей Германии, России и Японии.

Задание для самостоятельной работы.

Самостоятельно определите тематику деловых переговоров. Также, самостоятельно выберите страны, с представителями которых Вы будете беседовать и решать поставленные задачи. Составьте план проведения деловых переговоров. Продумайте свою речь и манеры поведения. Попытайтесь предварительно определить возможное поведение своих потенциальных собеседников. Выявите основные моменты, которые необходимо учесть в процессе переговоров и предварительно к ним подготовиться. Подготовьте подробный доклад о вашем переговорном процессе.

4.2. Тестовые задания к итоговым занятиям по курсу «Организационные культуры в международном бизнесе»

1. Слово культура восходит к:

а) слову культурность

б) немецкому слову Kultur

в) латинскому существительному cultura

2. Культура – это…

а) совокупность человеческих достижений в

подчинении природы, в технике, образовании, в

общественном строе

б) совокупность производственных, общественных и

духовных достижений людей

в) обработка и уход, возделывание и возделка;

образование, умственное и нравственное

3. Восприятие действительности обусловлено:

а) культурой и языком

б) особенностями характера человека

в) различными табу и запретами

4. Для понимания иноязычного партнера необходимо:

а) достаточно хорошо знать соответствующий

иностранный язык

б) необходимо знание всех правил культурно-

специфического употребления высказываний

5. Культурные стандарты и их проявления…

а) варьируются в субкультурах общества

б) стабильны во всех социальных группах общества

6. Монохронное восприятие времени означает, что человек…

а) монотонно выполняет какую-либо работу

б) осуществляет какие-либо действия последовательно

7. Полихронные индивидуумы:

а) делают несколько дел одновременно

б) выполняют сначала более трудную, а затем более легкую работу

8. Японцы относятся к представителям культуры:

а) с сильной зависимостью от контекста

б) со слабой зависимостью от контекста

9. Американцы относятся к представителям культуры:

а) с ориентированием на подчинение природе

б) гармонию с природой

в) господство над природой

10. Первым этапом переговорного процесса является:

а) обсуждение позиций

б) взаимное уяснение точек зрения и позиций участников переговоров

в)согласование позиций участников переговоров

Поиск по сайту: