Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Розміщення та комплектація персоналу



Підвищення кваліфікації спрямоване на послідовне удосконалення професійних знань. Умінь та навиків, зростання майстерності професії.

Потреба організації у підвищенні кваліфікації персоналу обумовлена змінами зовнішнього і внутрішнього середовища, удосконалення процесу управління, освоєння нових видів і сфер діяльності.

Сучасні програми підвищення кваліфікації ставлять за мету навчити працівників самостійно думати, вирішувати комплексно проблеми, працювати командою. Планування підвищення кваліфікації базується на:

1) Визначенні основних умов до виконавців на даний момент і на перспективу;

2) Аналізі існуючих навиків, знань та умінь

3) Моделюванні профілю наявної кваліфікації, виявлення розбіжностей і потреб у навчанні та пріоритетів їх задоволення.

Розрізняють підвищення кваліфікації для робітників та керівників і фахівців.

Підвищення кваліфікації робітників здійснюється за такими формами:

- Виробничо-технічні курси

- Курси цільового призначення

- Курси бригадирів

- Школи по вивченню передових прийомів та методів праці

Підвищення кваліфікації керівників здійснюється за такими формами:

1) Операція з метою отримання працівниками додаткових спеціальних знань, умінь і фахових навичок в межах раніше набутої спеціальності за професійним спрямуванням виробничої діяльності без присвоєння кваліфікації та зміни освітньо-кваліфікаційного рівня;

2) Довгострокове підвищення кваліфікації передбаченого оволодіння працівниками комплексом знань, умінь та навичок, що сприяють якісному виконанню обов’язків, розширення зони компетенцій за наявним чи новим місцем роботи ( 75-500 год);

3) Короткострокове підвищення кваліфікації здійснюється у разі модернізації, перепрофілювання чи структурної перебудови підприємства,значних змін у нормативно-правовій базі (не більше 72 год);

4) Самостійне навчання (проводиться на підприємстві на основі індивідуального плану розвитку чи особистих цілей працівника, що затверджують його безпосереднім керівництвом, контроль за виконанням плану здійснюється безпосередньо керівником за участю фахівця служби персоналу);

5) Стажування ( засвоєння керівниками вітчизняного та передового зарубіжного досвіду роботи, набуття практичних умінь і навичок щодо виконання обов’язків на займаній посаді або на посаді вищого рівня управління);

6) Навчання на аспірантурі або в докторантурі для лікарів, фахівців в клінічній ординатурі;

7) Післядипломна підготовка фахівців по одержанню нової кваліфікації за відповідною спеціалізацією на базі підготовки бакалавра, магістра, спеціаліста.

Урахування зарубіжного досвіду провело навчання згідно програми магістрів управління (МВА), яка функціонує в США в американській асоціації універсальних шкіл бізнесу.

Вона має 1200 членів, 680 шкіл бізнесу. Тривалість навчання від 10 до 24 місяців, де великий обсяг займає самостійна робота.

Кадрове планування

КП є найважливішим елементом кадрової політики, допомагає при вирішенні її завдань, стратегії і цілей, сприяє їх виконанню через відповідні заходи.

КП – це складова частина планування на підприємстві.

Кадрове планування – це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей організації і кожного працівника.

 

КП передбачає:

1. Підібрати таких людей які могли б вирішувати поставлені завдання як у поточному так і в майбутньому періодах.

2. Забезпечити організацію персоналом відповідно до кількості і вимог робочих місць.

3. Забезпечити високий рівень кваліфікації працівників.

4. Забезпечити активну участь працівників в управлінні організацією.

 

КП охоплює наступні етапи:

1) Інформаційний (збір та обробка необхідної інформації про діючий персонал і його розвиток в перспективі);

2) Розробка проектів кадрового плану (аналіз кадрових ситуацій і перспектив їх розвитку, розробка альтернативних варіантів проектів КП);

3) Прийняття рішень (затвердження одного з варіантів плану як обов’язкового орієнтиру для діяльності кадрової служби);

4) Визначення необхідних витрат (проводяться розрахунки витрат на утримання персоналу);

5) Кадровий контроль (здійснення контролю та виконання кадрових рішень на основі планових та поточних даних організації, коригування кадрових цілей на основі зміни цілей організації)

 

КП повинно дати відповідь на такі питання:

1) Скільки працівників, якої кваліфікації, коли і де будуть необхідні?

2) Яким чином можна залучити необхідний і скоротити зайвий персонал?

3) Як краще використати персонал відповідно до його здібностей?

4) Яким чином забезпечити розвиток персоналу для виконання нових кваліфікаційних робіт за новими технологіями виробництва?

5) Які витрати необхідні для запланованих кадрових заходів?

 

Завдання кадрового планування:

1. Забезпечити людей робочими місцями в потрібний момент часу відповідно до їх здібностей і вимог організації.

2. Забезпечити реалізацію планів підприємства з боку персоналу, його кількості кваліфікації та витрат на найм працівників.

 

В межах планах персоналу визначають поточну і довгострокову потребу в персоналі.

Поточна потреба - це потреба у персоналі на даний час, що пов’язана з рухом персоналу, звільненням за своїм бажанням, доглядом за дитиною та виходом на пенсію.

Довгострокова потреба - потреба на майбутні періоди, яка визначається за даними прогнозу, який ґрунтуються на аналізі вікової структури, коефіцієнту плинності кадрів, розвитку підприємства, зміні виробничої програми.

 

Процес планування персоналу ґрунтується на наступних принципах:

1. Науковість - норми, нормативи

2. Економічності

3. Безперервності – постійне забезпечення персоналом

4. Масовості

5. Повноти

6. Точності

7. Принцип створення відповідних умов до виконання плану

8. Принцип вузького місця – суть його полягає в тому загальний результат визначає працівник найнижчої продуктивності, використовується для планування на найнижчому підрозділі.

 

Вихідними даними для визначення чисельності працівників, їх кваліфікації та професійного складу є:

1. План робочих місць

2. Виробнича програма

3. Норми виробітку (обслуговування)

4. Заплановане зростання (підвищення) продуктивності праці

5. Структура робіт

 

Планування потреб у персоналі здійснюється у такій послідовності, етапи:

1. Оцінка наявного персоналу і наявних робочих місць.

2. Планування потреб у персоналі на перспективу

3. Оцінка перспективних потреб

4. Розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі

 

На потребу в організації персоналі впливають такі фактори:

· Внутрішньо-організаційні: цілі організації. Один з напрямків змін в потребі організації в персоналі є:

- внутрішньо-організаційна динаміка робочої сили;

- звільнення за власним бажанням;

- вихід на пенсію;

- декретні відпустки.

· Зовнішні фактори, найбільш важливішими є

- стан ринку робочої сили, який формується в залежності від темпів зростання та рівня інфляції та безробіття,

- структурні зміни в секторі економіки,

- розвиток техніки і технології,

- політичні зміни,

- конкуренція та стан ринку збуту.

Для визначення кількісного складу персоналу користуються різними методами. Найм працівників здійснюється на основі штатного розкладу.

 

Основними методами прогнозування є:

1. Економетричний метод – потреба у персоналі розраховується на основі передбачуваних рівнів кінцевого попиту на товари та послуги на певний рік у майбутньому.

2. Екстраполяції - метод полягає у пересуванні минулих тенденцій, змін сукупної робочої сили та її структури на майбутні. Даний метод найбільш простий але дає можливості прогнозувати зміни розвитку організації та зовнішнього середовища.

3. Метод експертних оцінок – ґрунтується на використанні думки спеціалістів для визначення потреб у персоналі, якими є керівники підрозділів. Служба займається збором і обробкою даних оцінок, а потім проводиться групове обговорення або письмовий огляд, який передбачає відповісти службовому працівнику на ряд питань, підготовлених службою персоналу.

4. Метод трудових балансів - відслідковує суть руху робочої сили, використання фонду часу і ґрунтується на взаємозв’язку ресурсів, які потрібні організації в рамках планового періоду.

5. Нормативний – базується на системі нормативів, які визначають кількість працівників у функціональному розв’язанні, затрати на виробництво однорідної продукції (робочий час, фонд оплати праці).

До норм праці відносять норму виробітку часу.

За допомогою норм чисельності визначають кількість працівників необхідних для обслуговування обладнання, робочих місць, затрати праці за професіями, спеціальностями, групами робіт. Нормативний метод використовується як самостійний і допоміжний до балансового.

6. Штатно-номенклатурний - використовується для визначення потреб у спеціалістах на термін до 5 років, який ґрунтується на показниках розвитку підприємства, типових структурних і штатних, а також номенклатура посад, які повинні займати спеціалісти з вищою та середньо спеціалізованою освітою у відповідності до кваліфікованого довідника посад керівників, спеціалістів і службовців.

7. Метод розрахунків коефіцієнту насиченості - визначається відношенням кількості спеціалістів на 1 тисячу працівників або на обсяг виробництва і може застосовуватися при визначенні потреб у спеціалістах для підприємства і окремих його підрозділів.

8. Економіко-математичні методи - зводяться до оптимізації розрахунків на основі побудови різного роду моделей, які відображають взаємозв’язок двох змінних величин.

9. Методи лінійного програмування - дозволяють шляхом вирішення системи рівнянь і нерівностей, що зв’язують ряд змінних показників визначити їх оптимальні величини у взаємозв’язку. Це стосується оптимального розвитку персоналу, його розміщення, ефективне обслуговування робочих місць при мінімальних затратах.

10. Комп’ютерні моделі – це набір математичних формул, які дозволяють одночасно використовувати декілька методів і дають можливість мати найбільш точний прогноз потреб у робочій системі.

Даний метод застосовується у великих організаціях.

 

Види планів з питань персону (класичні):

1) Стратегічні (перспективні);

2) Тактичні (середньострокові);

3) Поточні (оперативні).

 

У рамках термінових планів з персоналу виділяють наступні види планів:

1. Плани з питань використання та комплектування персоналу;

2. План підготовки кадрів у зв’язку зі звільненням і переміщенням персоналу;

3. Планування ділової кар’єри, службово-професійного переміщення;

4. Планування продуктивності праці та заробітної плати;

5. Планування заходів з удосконалення структури зайнятості;

6. План планування витрат на персонал.

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.