Оплата труда в особых условиях и условиях, отклоняющихся от нормальных

Трудовое законодательство оперирует двумя смежными, но не тождественными терминами: «особые условия труда» и «условия труда, отклоняющиеся от нормальных». Работник считается работающим в особых условиях, если обычные, повседневные условия его трудовой деятельности отличаются какими-либо неблагоприятными факторами - производственными или климатическими. Условия, отклоняющиеся от нормальных, напротив, характеризуются разовым или эпизодическим характером, т. е. не являются обычными для данного работника. В этой связи ТК РФ (ст. 146) относит к особым условиям труда, во-первых, вредные или опасные производства и, во-вторых, неблагоприятные климатические условия. С другой стороны, к работам, которые выполняются в условиях, отклоняющихся от нормальных, следует отнести выполнение работ различной квалификации, совмещение профессий, работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и т. п.

Оплата труда в особых условиях

Прежде всего, в повышенном размере оплачивается труд лиц, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. Действующее трудовое законодательство исходит из договорного и локального регулирования доплат за работу с такими условиями труда. Согласно ст. 147 ТК РФ конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, либо коллективным договором, трудовым договором. При этом условия коллективного договора, трудового договора или положения, принятого работодателем локального акта не могут ухудшать положения работника по сравнению с установленным законодательством. В данном случае это означает, что размеры доплат за работу в особых условиях труда не могут быть меньше установленных действующим законодательством или подзаконными нормативно-правовыми актами.

Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения установлены Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870[166] с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и составляют в настоящее время не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Для определения работ с тяжелыми, вредными или опасными условиями труда и права работника на соответствующую доплату к заработку проводится аттестация рабочих мест по условиям труда. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 N 342н "Об утверждении Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда" утвержден порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда[167].

Кроме того, законом предусмотрена повышенная оплата труда работников на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями. Такое повышение обеспечивается введением районных коэффициентов. К числу местностей с тяжелыми климатическими условиями относятся районы Крайнего Севера, Сибири, Дальнего Востока и некоторые другие. Согласно ст. 148 ТК РФ оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями производится в порядке и размерах не ниже установленных законами и иными нормативными правовыми актами. В настоящее время эти вопросы регулируются, прежде всего, Законом РФ «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 г. Данным законом предусмотрено применение районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате в отношении лиц, работающих в этих климатических регионах.

Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных.

К условиям, отклоняющимся от нормальных, законодательством относится выполнение работ различной квалификации. Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником работ различной квалификации его труд должен оплачиваться по работе более высокой квалификации. Напомним, что труд работника может оплачиваться по повременной (оплата за проработанное время) и по сдельной (оплата за произведенную продукцию) системам оплаты труда. Таким образом, при повременной оплате труда работы различной квалификации должны оплачиваться по более высокой тарифной ставке. Если же в организации применяется сдельная оплата труда, то в случае выполнения работ различной квалификации работодатель должен оплатить работнику произведенную продукцию по более высоким расценкам (расценкам по работе более высокой квалификации).

В некоторых случаях работникам-сдельщикам может поручаться выполнение работ, которые тарифицируются ниже, чем присвоенный такому работнику квалификационный разряд. В этом случае работодатель должен выплатить такому работнику межразрядную разницу, т. е. разницу между размерами тарифных ставок по квалификационному разряду работника и разряду выполняемой работы. Если же, напротив, работник выполняет работу, которая тарифицируется выше, чем присвоенный ему разряд, то оплата должна производиться по более высокому разряду.

ТК РФ закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем определении от 11 марта 2003 г. № КАС 03-25 признала недействующим подпункт "а" (абзац 3) и абзац 4 пункта 1 разъяснения Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 29 декабря 1965 года № 30/39 (в редакции постановления от 11.12.86 г. № 521/30-18) "О порядке оплаты временного заместительства" в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации. Таким образом, в случае временного выполнения заместителем руководителя организации функций руководителя, ему также должна выплачиваться разница между должностными окладами.

Как мы уже говорили выше, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может осуществляться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работа по совместительству оплачивается в соответствии с заключенным трудовым договором либо в зависимости от проработанного времени, либо по фактически произведенной продукции. Иной порядок оплаты предусмотрен в отношении сверхурочной работы. Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: за первые два часа в полуторном размере, а за последующие часы - в двойном. Нужно отметить, что трудовое законодательство устанавливает минимальные размеры оплаты сверхурочных работ, которые могут быть увеличены коллективным или трудовым договором либо локальным актом организации. Кроме того, сверхурочная работа может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха (не менее проработанного времени), но только с согласия работника.

Выполнение работы в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии с действующим законодательством также относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. В соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной или праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Работникам, труд которых оплачивается по повременной системе, работа в выходной либо нерабочий праздничный день оплачивается по двойным часовым или дневным ставкам. Рабочим-сдельщикам произведенная в выходной или праздничный день продукция должна оплачиваться не менее чем по двойным сдельным расценкам. Работникам, получающим месячный оклад работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в размере не менее дневной или часовой ставки сверх оклада, а если работа производилась сверх месячной нормы - не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада.

Коллективным и трудовым договором могут быть предусмотри более высокие размеры оплаты труда в праздничные дни. Если работа приходится на праздничный день частично, то оплачивается в повышенном (двойном) размере только за те часы, которые входили в праздничные сутки (от 0 до 24 ч). По желанию работника повышенная оплата за работу в праздничные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере. При этом, день отгула оплате не подлежит.

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора.

Выполнением работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, является и работа в ночное время. Ночным считается время работы с 22 ч. вечера до 6 ч утра. Повышенные размеры оплаты ночной работы устанавливаются коллективным договором, но эти размеры не должны быть ниже размеров, предусмотренных законодательством. Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время установлены Постановлением Правительства РФ "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время"[168]. В соответствии с этим документом минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) составляет 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.

На практике нередко возникает вопрос об оплате труда работника в случае наличия нескольких условий, отклоняющихся от нормальных (например, сверхурочная работа в выходной день). В связи с этим можно привести следующее решение Верховного Суда Российской Федерации.

Верховный Суд Российской Федерации рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по заявлению Ф. о признании недействующим пункта 4 Разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21, установил:

Ф. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующим пункта 4 Разъяснения от 8 августа 1966 г. № 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни", утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 465/П-21. Как указывает заявитель, оспариваемые положения нормативного правового акта противоречат нормам ТК РФ Российской Федерации и нарушают его права на получение заработной платы по количеству и качеству выполненной работы.

Представитель заинтересованного лица Минздравсоцразвития РФ Р. возражала против удовлетворения заявленных требований и пояснила в суде, что оспариваемые положения Разъяснения не противоречат действующему трудовому законодательству и не нарушают права работника на получение заработной платы в соответствии с количеством и качеством выполняемой работы.

Выслушав объяснения представителя заинтересованного лица Минздравсоцразвития РФ Р., исследовав материалы дела, заслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры РФ В., полагавшей, что заявление не подлежит удовлетворению, Верховный Суд Российской Федерации не нашел оснований для удовлетворения заявленных требований, указав, что содержащееся в оспариваемом нормативном акте разъяснение о том, что при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере, соответствует действующему законодательству[169].

Особые правила оплаты труда предусматриваются при невыполнении норм труда. Оплата труда при невыполнении норм труда производится в зависимости от наличия или отсутствия в этом вины работника или работодателя. Так, при невыполнении работником установленной для него нормы труда по его вине труд оплачивается соответствии с выполненной работой. Если же невыполнение нормы труда либо должностных обязанностей произошло по обстоятельствам, не связанным с виной работника, ему гарантируется оплата труда не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени, а по вине работодателя - в размере среднего заработка. Месячная заработная плата при этом не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Оплата времени простоя также ставится законодателем в зависимость от того, по чьей вине он имел место. Время простоя по вине работника оплате не подлежит. Простой не по вине работника оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки. Если же простой имел место по вине работодателя, то за работником сохраняется не две трети тарифной ставки, а две трети среднего заработка, т. е. с учетом различного рода надтарифных выплат. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя.

Особым случаем простоя является приостановление работ в связи с приостановлением деятельности или временным запретом деятельности вследствие нарушения требований охраны труда не по вине работника. В таком случае время простоя оплачивается в размере среднего заработка (ст. 220 ТК РФ).

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является и может оплачиваться в размере и порядке, которые устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

Наконец, специальные правила регулируют оплату труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Более того, на работника в этом случае может быть возложена материальная ответственность за порчу материалов в размере причиненного ущерба, но не свыше своего среднего месячного заработка (полная материальная ответственность может иметь место только в случаях предусмотренных законом).

Частичный брак по вине работника оплачивается в пониженном размере в зависимости от степени годности изготовленной продукции. Как и при полном браке, при частичном браке по вине работника он несет материальную ответственность за ущерб, причиненный работодателю.

Выпуск недоброкачественной продукции не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями.

§6. Государственные гарантии по оплате труда работника

В систему основных государственных гарантий оплаты труда относятся, в частности:

1) запрет дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, ч. 2 ст. 132 ТК РФ);

2) установление минимального размера оплаты труда, а также величины минимального размера тарифной ставки работников бюджетной сферы;

3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

7) установление сроков и порядка выплаты заработной платы.

8) специальные меры охраны заработной платы в случае неплатежеспособности работодателя и прекращения его дея­тельности;

9) федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;

10) установление мер ответственности работодателя за нарушение прав работников в сфере оплаты труда.

Рассмотрим реализацию наиболее важных гарантий в сфере оплаты труда.

Запрет на дискриминацию в сфере труда

Этот запрет носит настолько важный характер для любого государства, что зафиксирован во Всеобщей декларации прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., статья 23 которой гласит: каждый человек без какой либо дискриминации имеет право на равную оплату за равный труд (пункт 2). В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах, одобренном Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г., было закреплено право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся "справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд" (статья 7 "а").

В российском законодательстве запрет на дискриминацию в сфере оплаты труда изложен в ст. 132 ТК РФ: запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда. Можно отметить, что правило о запрещении дискриминации в сфере оплаты труда в статье 132 ТК РФ «Оплата по труду» изложено более кратко, чем в аналогичной статье 77 КЗоТ РСФСР, но это объясняется наличием в разделе I ТК РФ статьи 3. Применение двух этих статей (3 и 132 ТК РФ) в совокупности дает основание утверждать: запрещается дискриминация в оплате труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Положительным в части 2 статьи 132 ТК РФ является запрещение дискриминации не только при установлении, но и при изменении размеров и других условий оплаты труда. В каждой организации в любое время должна быть обеспечена равная оплата за равный труд. Этот принцип часто нарушается в организациях, где намечено сокращение штатов: повышая оплату труда тем, кто в дальнейшем будет продолжать работу, работодатель оставляет прежний оклад (тарифную ставку) лицам, предупрежденным о предстоящем увольнении, на те два месяца, которые должны пройти со дня предупреждения об увольнении до дня расторжения трудового договора. В результате увольняемый работник получает меньшие суммы не только в виде заработной платы, но и при производстве ему гарантийных выплат - выходного пособия, среднего заработка за два-три месяца после увольнения (статье 178 и 180 ТК РФ) и пособия по безработице. Это происходит в связи с тем, что при исчислении среднего заработка в расчет идет его пониженная (по сравнению с работниками тех же профессий, должностей) оплата труда. В подобных случаях работник вправе обжаловать действия работодателя в установленном законом порядке.

По поводу изложенного выше уже сложилась судебная практика. Показательным является определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. [170] Инженер-исследователь обратился в суд с иском к институту о взыскании заработной платы, указывая, что всем работникам, занимающим аналогичные должности, кроме него, подлежащего высвобождению по сокращению штата, были повышены оклады. Мосгорсуд своим решением взыскал в пользу истца разницу в окладах. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение оставила без изменения и указала следующее. Как видно из дела, оклады инженерам-исследователям, за исключением истца, повышены почти в два раза. При таких обстоятельствах Мосгорсуд правильно исходил из того, что заработная плата определена истцу с нарушением законодательства, в связи с чем, истец имеет право на разницу в заработке (с учетом инфляции). Было подчеркнуто, что в силу статьи 53 действовавшей в то время Конституции РФ каждый имеет право на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Должностные оклады устанавливаются администрацией в соответствии с должностью и квалификацией работника. В связи с изложенным выводы Мосгорсуда признаны коллегией соответствующими Конституции и КЗоТ РСФСР.

Дискриминацией в судебной практике также признается постановка размеров оплаты труда в зависимость от того, какой вид трудового договора (срочный или бессрочный) был заключен с работником. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании 14 октября 2005 г. по надзорной жалобе Х. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 9 ноября 2001 года, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2002 года и определение президиума Московского городского суда от 4 марта 2004 года гражданское дело по иску Х., Р., С. к ОАО "Аэрофлот-Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Г., объяснения Х., С., представителя ОАО "Аэрофлот-Российские авиалинии" - С. (доверенность от 1.01.2005 г. № Д-8/05), Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила, что Х., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО "Аэрофлот-Российские авиалинии" о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов. В обоснование своих исковых требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 года Генеральным директором ОАО "Аэрофлот-Российские авиалинии" был издан приказ № 355 "О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава", которым введено в действие "Положение о заработной плате работников летного состава". Согласно пункту 1 данного Положения условия оплаты труда относятся лишь к сотрудникам, заключившим индивидуальные трудовые договоры (контракты) на определенный срок (2 или 4 года). Оплата труда сотрудников, не заключивших такие договоры (контракты), производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО "Аэрофлот-Российские авиалинии".

Х., Р. и С. полагали, что установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата лицам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им, такие контракты не заключившим, нарушает их права, закрепленные статьей 37 Конституции РФ. Судебная коллегия также посчитала, что выплата истцам заработной платы за равный труд в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов[171].

Пример сократить

Минимальный размер оплаты труда

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждому гарантируется право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Таким образом, минимальный размер оплаты труда в Российской Федерации представляет собой низший предел оплаты труда работников и устанавливается федеральным законом. Минимальный размер заработной платы - это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Определение государством или участниками социально-партнер­ских процедур минимальных размеров заработной платы преследует сразу несколько социально-экономических целей. Во-первых, гаран­тирует минимально необходимые условия для воспроизводства рабо­чей силы, социального развития личности работников и членов их семей. Во-вторых, способствует действию принципа социальной справедливости, а, следовательно, и социальной стабильности в обще­стве. В-третьих, обеспечивает, хотя и косвенное, но весьма эффектив­ное регулирование уровня занятости (в частности, чрезмерно низкие ставки заработной платы снижают предложение труда, а чрезмерно высокие – спрос на него). В-четвертых, улучшает функционирование первичных (товарных) рынков и повышает эффективность общест­венного производства[172].

В смысле Основного закона Российской Федерации МРОТ представляет собой социальную гарантию в сфере оплаты труда. В настоящее время ст. 133 ТК РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В то же время отдельные элементы заработанной платы (денежного содержания) могут быть и ниже МРОТа. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрев в судебном заседании 18 июля 2007 г. дело по заявлению прокурора Владимирской области о признании противоречащей федеральному законодательству и недействующей ст. 3 Закона Владимирской области N 172-ОЗ от 24 ноября 2005 г. "О предельных нормативах размеров оплаты труда депутатов, членов выборных органов местного самоуправления, выборных должностных лиц местного самоуправления, осуществляющих свои полномочия на постоянной основе, и муниципальных служащих в муниципальных образованиях Владимирской области" в части установления предельных размеров должностных окладов муниципальных служащих, составляющих менее одного минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации, по кассационному представлению прокурора на решение Владимирского областного суда от 20 апреля 2007 г., пришла к выводу о соответствии оспариваемого закона трудовому законодательству, так как структура денежного содержания муниципальных служащих включает не только должностной оклад, но и иные обязательные ежемесячные выплаты[173].

В субъекте Российской Федерации региональным соглашением о минимальной заработной плате может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, за исключением работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации.

Размер минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

После заключения регионального соглашения о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации предлагает работодателям, осуществляющим деятельность на территории этого субъекта Российской Федерации и не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к нему. Указанное предложение подлежит официальному опубликованию вместе с текстом данного соглашения. Руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации уведомляет об опубликовании указанных предложения и соглашения федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Если работодатели, осуществляющие деятельность на территории соответствующего субъекта Российской Федерации, в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате не представили в уполномоченный орган исполнительной власти субъекта Российской Федерации мотивированный письменный отказ присоединиться к нему, то указанное соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения и подлежит обязательному исполнению ими. К указанному отказу должны быть приложены протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, и предложения по срокам повышения минимальной заработной платы работников до размера, предусмотренного указанным соглашением.

В случае отказа работодателя присоединиться к региональному соглашению о минимальной заработной плате руководитель уполномоченного органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений соответствующего субъекта Российской Федерации. Представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации и представители указанной трехсторонней комиссии обязаны принимать участие в этих консультациях.

Копии письменных отказов работодателей от присоединения к региональному соглашению о минимальной заработной плате направляются уполномоченным органом исполнительной власти субъекта Российской Федерации в соответствующий территориальный орган федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Индексация заработной платы

К мерам, обеспечивающим повышение уровня реального содержания заработной платы, прежде всего, следует отнести индексацию заработной платы, то есть, компенсацию в целях обеспечения денежных доходов (в том числе и заработной платы), а также сбережений граждан, в связи с повышением цен.

Индексация заработной платы (и других доходов), производится тогда, когда индекс потребительских цен превышает так называемый порог индексации потребительских цен. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Для лиц, проживающих в районах и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется с учетом этих коэффициентов.

Сроки и порядок выплаты заработной платы

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты. Нужно сказать, что заработная плата может выплачиваться в виде аванса и собственно заработной платы. Однако в этом случае размер такого аванса не может быть ниже оплаты труда за фактически проработанное время.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Статья 236 ТК РФ закрепляет ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (материальная ответственность). В частности, при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки. Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что если коллективным договором или трудовым договором определен иной размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. При этом начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с инфляцией[174].

Кроме того, ТК РФ предусмотрел, что работник вправе прекратить работу (известив об этом работодателя), если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней (самозащита работником своих трудовых прав). При этом необходимо учитывать, что приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.

Не допускается приостановление работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В соответствии со ст. 142 ТК РФ в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. Кроме того, по прямому указанию ст. 4 ТК РФ требование выполнения работы при невыплате заработной платы относится к принудительному труду, поэтому, работник вправе не выходить на работу до выплаты ему задержанной суммы. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Работник в любом случае обязан довести до сведения работодателя или его представителя свое намерение применить самозащиту в письменной форме, в противном случае его действия могут быть расценены как нарушение дисциплины труда.

ТК РФ содержит запрет работодателю и его представителям препятствовать осуществлению самозащиты работником.

На время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ, иными законами и другими нормативными правовыми актами. Это обозначает, в частности, что работодатель обязан оплатить работнику время его вынужденного простоя.

Важно отметить, что применение работниками мер самозащиты в случае невыплаты им заработанной платы не является забастовкой и может использоваться в том числе и теми категориями работниками, право которых на забастовку ограничено законом.

По ряду дел в случаях, когда единственным требованием забастовщиков было погашение задолженности по заработной плате, Верховным Судом РФ принимались решения об отказе в удовлетворении заявлений о признании таких забастовок незаконными.

Так, в связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по решению конференции трудового коллектива ППТС "Якутскгортеплосеть" от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забастовка.

Администрация ППТС "Якутскгортеплосеть" обратилась в суд с заявлением о признании этой забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудового спора, предусмотренной Федеральным законом от 23 ноября 1995 г. № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администрации ППТС "Якутскгортеплосеть" удовлетворено.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение суда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации о признании забастовки незаконной по следующим основаниям. По мнению Судебной коллегии решение суда о признании забастовки работников ППТС "Якутскгортеплосеть" незаконной означает то, что эти работники обязаны приступить к своим трудовым обязанностям, в то время как причина их отказа от выполнения трудовых обязанностей - невыплата заработной платы администрацией не устранена. Такое решение не может быть признано законным, поскольку требование выполнять работу без соответствующей оплаты - принуждение к труду, а это запрещено Конвенцией Международной организации труда № 95 от 8 июня 1949 г, ч.2 ст.37 Конституции Российской Федерации и ст.2 КЗоТ РФ[175].

Действующим законодательством регламентируется порядок выплаты заработной платы. Так, согласно ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан выдавать работнику расчетный листок, в котором должны быть указаны составные части заработной платы, размеры и основания произведенных удержаний из заработной платы, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников, в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Выплата зарплаты в неденежной форме

По общему правилу ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы должна производиться в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в неденежной форме, если это не противоречит действующему законодательству. Например, оплата труда в натуральной форме широко практикуется в сельскохозяйственных организациях. Следует, однако, иметь в виду, что закон ограничивает долю заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, которая не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, ограниченных в обороте или изъятых из оборота.

Как пояснил Пленум Верховного Суда РФ, выплата заработной платы в неденежной форме может быть признана обоснованной если:

1) имелось письменное заявление работника на выплату заработной платы в неденежной форме;

2) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 % от общей суммы заработной платы;

3) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

4) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу;

5) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т. е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Ограничение удержаний из заработной платы

Удержания из заработной платы производятся:

1) в силу закона - подоходного налога и страховых взносов в Пенсионный фонд;

2) по судебным решениям - штрафов, налагаемых в административном порядке, при отбывании исправительных работ за совершение преступления, при возмещении ущерба, причиненного сторонами трудового правоотношения;

3) по распоряжению работодателя.

Законом установлено, что удержания из заработной платы по инициативе работодателя могут производиться только в прямо предусмотренных случаях:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

2) для погашения неизрасходованного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае невыполнения норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простоя по вине работника (ч.3 ст. 157 ТК РФ);

4) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 1, 2 или 4 ч.1 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК РФ.

Во всех остальных случаях удержания производятся путем предъявления работодателем иска в суд. В перечисленных выше случаях (за исключением взыскания неотработанного аванса) работодатель может издать соответствующее распоряжение не позднее одного месяца одного месяца.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст. 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

В перечисленных выше случаях законодательством установлены предельные размеры удержаний из заработной платы. Так, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50 %. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 % заработка. Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (до 70 %). Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и других выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

Поиск по сайту: