Формування методологічних основ управління трудовим потенціалом підприємства

Зважаючи на недосконалість методів оцінки трудового потенціалу підприємства, для вирішення проблемних питань оцінки та управління їм можна рекомендувати таку послідовність дій:

1. Розподіл працівників підприємства на однорідні групи за професійними, кваліфікаційними, статево-віковими та іншими критеріями. Сегментація персоналу підприємства повинна проводитися виходячи з мети аналізу та схожості реакції представників груп на типові управлінські рішення. Кінцевим результатом даного кроку є створення мінімальних трудових сегментів підприємства, що дасть змогу уникнути зайвих витрат на дослідження трудового потенціалу кожного окремого працівника та спростити процедуру визначення інтегрального показника.

2. Створення системи факторів, що зумовлюють інтенсивність праці та її результативність у розрізі окремих трудових сегментів підприємства. Тут визначаються внутрішні фактори кожної групи (групова динаміка та лідерство), а також загальні корпоративні чинники впливу (організаційний клімат, корпоративна культура тощо). Формування кількісних і якісних механізмів ідентифікації та обліку структури факторів. Кінцевим результатом цього кроку є визначення істотних факторів впливу на розмір трудового потенціалу окремих сегментів підприємства.

3. Комплексний опис та оцінка результатів діяльності підприємства у розрізі різних систем структуризації (сегментних систем) з проведенням факторного аналізу їх розміру.

4. Оцінювання трудового потенціалу певних сегментних груп працівників підприємства за такою моделлю (рис. 4.3).

Пропонована модель не позбавлена недоліків, але має кілька переваг. У практиці господарського аналізу найчастіше використовуються попарні лінійні зв’язки. Виокремлення двох факторів за кожним із трьох векторів та уникнення лінійності зв’язків між ними дає підстави, по-перше, на базі статистичного аналізу формалізувати модель, а по-друге, уникнути невиправданого спрощення трудових стосунків.

5. Аналіз розміру та факторних залежностей трудового потенціалу груп працівників, а також розроблення по кожному з виявлених істотних чинників системи заходів щодо управління ними.

Рис. 4.3. Модель оцінки трудового потенціалу

сегментних груп працівників підприємства

Питання для обговорення

1. Які постулати слід ураховувати при формуванні потенціалу підприємства?

2. За якими етапами слід проводити процес оптимізації структури потенціалу підприємства?

3. Які основні підходи використовуються при формуванні потенціалу підприємства?

4. Охарактеризуйте механізм застосування системного підходу в процесі формування потенціалу підприємства.

5. Чому за сучасних умов зростає значення вивчення маркетингового, інноваційного і організаційного складників у формуванні та розвитку потенціалу підприємства?

6. В чому полягає відмінність відтворювального підходу від інноваційного?

7. Який з підходів до формування потенціалу підприємства найбільш орієнтований на робітників та прояв їхніх здібностей? Чому цей підхід набуває особливої актуальності за сучасних умов господарювання?

8. Які особливості формування потенціалу підприємства залежно від специфіки сфери бізнесу?

9. Які сучасні тенденції формування потенціалу підприємства?

10. Назвіть основні передумови формування та розвитку потенціалу підприємства.

11. Яка послідовність дій в управлінні трудовим потенціалом підприємства?

Поиск по сайту: