Сутність і характер протікання міжособистісних конфліктів

Затверджую

Завідувач кафедри педагогіки та соціального управління

Доцент Козловський Ю.М.

«_____»__________________2015 р.

ПЛАН

Проведення лекційного заняття з навчальної

дисципліни «Конфліктологія»

Лекція- №6

Тема6. Міжособистісні конфлікти.

Питання:

1. Сутність і характер протікання міжособистісних конфліктів.

2. Стратегії та особливості розв`язання міжособистісних конфліктів.

Час – 2 год.

Навчальна мета:сформувати в студентів знання про сутність, зміст та особливості виникнення і перебігу міжособистісних конфліктів, стратегії, методи і технології їх розв`язання.

Виховна мета

§ сформувати інтерес до вивчення основних понять з даної дисципліни

§ виявити ставлення студентів до проблем психології конфліктів

Місце проведення:

навчальна аудиторія за розкладом

Інформаційно-технічне забезпечення:

§ дошка, крейда

§ роздатковий матеріал

Основна література:

1. Альтернативні підходи до розв’язання конфліктів: теорія і практика до застосування / Уклад.: Н.Гайдук, І. Сенюта, О. Бік, Х. Терешко. – Львів: ПАІС, 2007. – 296 с.

2. Ложкін Г. В., Юрковський Е., Моначин І. Практикум з конфліктології. − Тернопіль: Воля, 2005. − 168 с.

3. Гірник А.М. Основи конфліктології / А.М. Гірник. – К. : Вид. дім «Києво-Могилянська академія», 2010. – 222 с.

4. Тихомирова Є.В., Постоловський С.Р. Конфліктологія та теорія переговорів: Підручник. – 2-ге вид., випр. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2008. – 240 с.

Додаткова література:

1. Ануфрієва Н.М. Психологія конфлікту: Навч. Посібн. – К. : Інститут післядипломної освіти КНУ, 2005. – 101 с.

2. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психології управління: Навчальний посібник / Т.В. Дуткевич. – К. : Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.

3. Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. – К. : видавництво «Наукова думка», 1996. – 191 с.

4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – 3-е изд., доп. и перераб. – СПб. : Питер, 2009. – 384 с.

5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. − СПб. : Питер, 2008. − 544 с. (Серия «Мастера психологии»).

6. Пірен М.І. Конфліктологія: Підручник. − К. : МАУП, 2003. – 360 с.

ПЛАН

Проведення заняття

Вступ

У повсякденному житті люди найчастіше мають справу з міжособистісними конфліктами.Міжособистісні (інтерперсональні) конфлікти – це такі, які виникають між людьми через суперечність їх цілей, бажань, почуттів, інтересів, цінностей, з приводу їх спільної діяльності тощо. Це найбільш поширений тип конфлікту. Він має місце в організаціях, групах, установах, сімейному житті, між дітьми і батьками, керівниками і підлеглими тощо.

В організаціях він виявляється по-різному, найчастіше це боротьба керівників за ресурси, капітал, робочу силу, схвалення проекту і т.д. Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як зіткнення осіб, оскільки люди з різними рисами вдачі, поглядами, цінностями іноді не можуть порозумітися один з одним, тому що їх погляди і цілі в корені відрізняються один від одного.

Міжособистісні конфлікти, розгортаючись, зачіпаючи інтереси інших людей і набуваючи прихильників та противників, можуть переростати в групові конфлікти.

Кожний тип міжособистісного конфлікту має свої особливості. Тому знання його сутності й змісту, особливостей перебігу, попередження й розв’язання є важливим аспектом безконфліктного спілкування й взаємодії.

Сутність і характер протікання міжособистісних конфліктів

Міжособистісні конфлікти – це спе­цифічна взаємодія між двома особами в процесі їх спілкування та спільної діяльності, що пов’язана з їх прагненням реалізувати свої суперечливі позиції чи інтереси. Аналізуючи міжособистісні кон­флікти, слід звернути увагу на два його аспекти - змістовний та психологічний.

Змістовний аспект міжособистісного конфлікту – його під­ставою майже завжди є певний предмет спору, питання, справа, що викликає розбіжності. Навіть у випадку чисто емоційних кон­фліктів привід для їх розв’язання має предметний характер (ви­кликає роздратування все, але кожного разу різне: сьогодні – одяг, завтра – слова, післязавтра – дії).

Психологічна бік міжособистісного конфлікту пов’язаний з особистісними рисами його учасників, з їх особистісними або ро­льовими відносинами, емоційними реакціями на причини конф­лікту, на його хід та один на одного. Фахівці вважають, що ця сто­рона й є специфічною рисою міжособистісних конфліктів на від­міну від соціальних політичних та інших, оскільки тут люди зу­стрічаються один з одним безпосередньо, обличчя до обличчя.

Міжособистісні конфлікти мають багато спільного з іншими конфліктами. По-перше, вони часто випливають із внутрішньоособистісних: суперечливі особистісні тенденції всередині людини ча­сто призводять до зіткнення з іншими людьми. На думку дослідни­ків, дуже часто людина, не знаходячи відповіді на хвилюючі про­блеми, починає думати, що в цьому винні інші люди, які загнали її у скрутне становище. Як наслідок, особа починає себе поводити неадекватно, висувати несправедливі претензії, вимоги. Оточуючі не завжди розуміють причини такої поведінки, тому, якщо вона порушує їх інтереси, вони стають учасниками конфлікту: внутрішньоособистісний конфлікт переростає в міжособистісний.

По-друге, міжособистісні конфлікти можуть зумовлюватися внутрішьогруповими, міжгруповими та міжінституційними кон­фліктами. У разі виникнення групових конфліктів члени кожної з конфліктуючих сторін починають сприймати членів іншої гру­пи як своїх противників. Протистояння за принципом «ми - вони» переноситься з відносин між групами на особисті відносини.

По-третє, самі міжособистісні конфлікти, розгортаючись, зачіпаючи інтереси інших людей і набуваючи прихильників та противників, можуть переростати в групові конфлікти. Якщо виникають міжособистісні конфлікти навколо питань, рішення яких впливає на сторонніх осіб чи цілих організацій, вони також починають включатися в даний конфлікт. У цьому випадку знову міжособистісні конфлікти переростають у групові. Зазначені типи конфліктів випливають один з одного, обумовлюються один одним, утворюючи своєрідну кільцеву структуру (рис. 3.1).

Рис. .1. Взаємообумовленість різних видів конфліктів

Причини міжособистісних конфліктів. У будь-якому міжособистісному конфлікті існує, як мінімум, два учасники й конкрет­на ситуація їх взаємодії, в якій відбувається початковий інцидент і розвиваються його наслідки.

Для виявлення причин міжособистісних конфліктів потрібний всебічний і глибокий аналіз як дій, позицій і психологічних особ­ливостей його учасників, так і обставин, які виникли в ситуації їх взаємодії (рис. 3.2).

Конкретні причини міжособистісних конфліктів надзвичай­но різноманітні. Фахівці вважають, що міжособистісні конфлік­ти спричиняються найчастіше порушенням чи загрозою порушен­ня основних потреб людини: потребою в їжі, сексі, прихильності, безпеці, самоповазі, справедливості, доброті та ін. Значну роль у виникненні цих конфліктів відіграють й ірраціональні причини, зокрема, приховані або неусвідомлені мотиви отримати певний соціальний або психологічний виграш.

На думку Н. Гришиної, усі причини міжособистісних конфлік­тів можна звести до трьох основних груп: зміст спільної діяльності, особливості міжособистісних відносин та особистісні якості учасни­ків конфлікту.

А. Липницький пропонує кілька причин міжособис­тісних конфліктів: обмеженість ресурсів - їх якісна та кількісна ха­рактеристика; різні аспекти взаємозалежності (повноваження, вла­да, завдання та інші ресурси); розбіжності у цілях; відмінність у манері поведінки та життєвому досвіді; незадовільні комунікації; особистісні якості учасників конфлікту.

Рис. 2. Виникнення міжособистісних конфліктів

Для практичної роботи з конфліктами доцільно аналізувати не лише причини міжособистісних конфліктів, але й типологічні особливості конкретних конфліктів. Конфліктологи застосовують такі критерії класифікації: за сферами існування, ефектом і фун­кціональними наслідками, критеріями реальності або істинності.

За сферами існування міжособистісні конфлікти поділяються на ділові, сімейні, майнові, побутові тощо. За ефектом і функціональ­ними наслідками міжособистісні конфлікти поділяються на конс­труктивні (функціональні) та деструктивні (дисфункціональні).

Конструктивні (функціональні) міжособистісні конфлікти сприяють з’ясуванню відносин сторін конфлікту і допомагають знайти способи поліпшення як поведінки, так і особистих якос­тей учасників конфлікту. Вони сприяють також створенню спіль­ностей людей, розширенню співробітництва в різних сферах, від­бувається усвідомлення власних інтересів та інтересів партнерів.

Деструктивні (дисфункціональні) міжособистісні конфлік­ти відбуваються, коли один з опонентів застосовує методи бороть­би, що засуджуються іншими, коли прагне психологічно подави­ти партнера та принизити його в очах оточуючих. Такі конфлікти часто виникають в організаціях і установах, де навіть застосову­ється спеціальний термін - «мобінг», що буквально означає пере­слідування, утиск, зачіпки, грубість. За деякими дослідженнями, тільки під час прийому на роботу 3-4% тих, хто влаштовується, піддаються мобінгу, а кількість жертв мобінгу під час роботи в десятки разів більша.

До наслідків деструктивних міжособистісних конфліктів мо­жна віднести поляризацію оціночних суджень, прагнення до роз­ходження в головних позиціях, прагнення змусити партнера при­йняти невигідне йому рішення, загострення конфлікту, бажання йти від головної проблеми, болісні форми розв’язання конфлікт­ної ситуації.

Характеристика фаз конфлікту.Динаміка міжособистісного конфлікту − це його роз­гортання у часі. При цьому відбуваються зміни у таких напрямах: емоційному, діяльнісному, комунікативному.

Вирізняють наступні фази конфлікту.

1. Латентна − зовні майже не виявляється, припиняється спілкування між партнерами, виникає ігнорування один одного.

2. Фаза відкритого конфлікту

3. Післяконфліктна (фінальна) фаза.

Для емоційноїдинаміки конфлікту характерними є на­ступні послідовні переходи:

1) від здивування до спроб з’ясувати і переконати;

2) від суперечок до розриву відносин і припинення

спілкування;

3) від агресивних планів до оголошення «війни»;

4) ворожість, ескалація конфлікту.

Висновок до 1 питання:

1. Міжособистісні конфлікти – це спе­цифічна взаємодія між двома особами в процесі їх спілкування та спільної діяльності, що пов’язана з їх прагненням реалізувати свої суперечливі позиції чи інтереси.

2. Міжособистісні кон­флікти мають змістовний та психологічний боки, які слід ураховувати при розв’язанні міжособистісного конфлікту.

2. Стратегії та особливості розв`язання міжособистісних конфліктів

Різноманітність конфліктних явищ у взаємовідносинах людей обумовлює багатоваріантність у психологічному трактуванні їх причин, а відтак і різні концептуальні підходи до їх розв’язання. Основними серед них є наступні.

Мотиваційний,де головною метою вважається усування розбіжності в цілях, мотивах, цінностях учасників, формування орієнтації на кооперацію і співпрацю (М. Дойч, Л. Козер, Г. Зіммель, К. Мітчел, Ч. Макклінток). Конфліктуючих необхідно переконати у тому, що разом діяти краще, ніж поодинці.

Когнітивний. Основна мета: створити спільну інфор­маційну основу, знайти спільну точку зору, пізнати себе і один одного ( М.В. Крогіус, Н. Фригіна). Конфліктуючі повинні усвідомити: «Ми всі прагнемо одного».

Діяльнісний. Основна мета: організація співпраці з пра­вильним і чітким розподілом функцій, вимог до учасників, ефективна взаємодія та управління на виробництві, у діяль­ності (Н.В. Грішина, Е. Мейо, Г.В. Ложкін, Н.І. Повякель). Конфліктуючі розуміють, що виконують спільну справу.

Існує декілька ефективних способів управління кон­фліктною ситуацією в умовах організації. їх можна розділити на дві категорії: структурні і міжособистісні. Управляти конфліктною ситуацією теоретично може будь-який його учасник, але практично такою можливістю володіють не всі, переважно це начальник, керівник або просто авторитетна людина. Людину, яка управляє конфліктом, умовно назвемо суб’єктом управління.

Суб’єкту управління не слід вважати причиною кон­фліктних ситуацій просту відмінність у характерах людей. Звичайно, ця відмінність може виявитися причиною кон­флікту в якомусь конкретному випадку, але вона − лише один з чинників, які можуть викликати конфлікт. Слід розпочати з аналізу фактичних причин, а потім використати відповідну методику.

Чотири структурні методи вирішення конфлікту:

• роз’яснення вимог до роботи;

• використання координаційних та інтеграційних ме­ханізмів;

• постановка загальноорганізаційних комплексних цілей;

• використання системи винагород.

Роз’яснення вимог до роботи.Один з кращих методів управління, що запобігають дисфункціональному конфлікту, − роз’яснення того, які результати очікуються від кожного співробітника і підрозділу. Тут слід згадати такі параметри, як рівень результатів, який необхідно досягти, хто надає і хто одержує різну інформацію, систему повноважень і відпо­відальності, а також чітко визначені політику, процедури і правила організації. Причому, керівник з’ясовує всі ці питання не для себе, а з тим, щоб його підлеглі добре зрозуміли, чого чекають від них у кожній ситуації.

Координаційні та інтеграційні механізми.Ще один метод управління конфліктною ситуацією − це вживання коорди­наційного механізму. Один з найпоширеніших механізмів − ланцюг команд. Як відзначав Вебер і представники адміністра­тивної школи у соціології, встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, ухвалення рішень та інформаційні потоки всередині організації. Якщо двоє або більше підлеглих мають розбіжності з якогось робочого питання, конфлікту можна уникнути за допомогою їх керівника, пропо­нуючи йому ухвалити рішення, обов’язкове до виконання конфліктуючими. Принцип єдиноначальності полегшує використання кадрової ієрархії для управління конфліктною ситуацією, оскільки підлеглий чудово знає, чиїм рішенням він повинен підкорятися.

В управлінні конфліктною ситуацією дуже корисні засоби інтеграції, такі як управлінська ієрархія, використання служб, що здійснюють зв’язок між функціями, міжфункціональні групи, цільові групи і наради між відділами. Дослідження показали, що організації, які підтримували потрібний для них рівень інтеграції, добилися більшої ефективності, ніж ті, які не зробили цього.

Постановка загальноорганізаціпних комплексних цілей− ще один структурний метод управління конфліктною ситуацією. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль двох або більше співробітників, груп або відділів. Ідея, яка закладена у ці вищі цілі − спрямувати зусилля всіх учасників на досягнення спільної мети.

Структура системи винагород.Винагороди можна вико­ристовувати як метод управління конфліктною ситуацією, роблячи вплив на поведінку людей, щоб уникнути дисфункціональних наслідків. Люди, які роблять свій внесок у дося­гнення загальноорганізаційних комплексних цілей, допо­магають іншим працівникам і прагнуть підійти до рішення проблеми комплексно, повинні винагороджуватися подякою, премією, визнанням або підвищенням по службі. Не менш важливо, щоб система винагород не заохочувала некон­структивну поведінку окремих осіб або груп.

Систематичне скоординоване використання системи винагород для заохочення тих, хто сприяє здійсненню загальноорганізаційних цілей, допомагає людям зрозуміти, як їм слід діяти у конфліктній ситуації, щоб це відповідало завданням організації.

Як було зазначено вище, навіть в організації з ефективним управлінням конфлікти не можна усунути, але ними можна управляти так, щоб максимально збільшити загальний виграш для конфліктуючих сторін. Існує декілька ефективних спосо­бів. Розглянемо чотири варіанти управління конфліктною ситуацією:

♦запобігання;

♦придушення;

♦відстрочення;

♦розв’язання.

Стратегія запобіганняконфлікту полягає у наступних діях.

1. Усунути реальний предмет конфлікту.

2. Залучити арбітром незацікавлених авторитетних осіб за умови готовності учасників прийняти і виконати його рішення.

3. Зробити так, щоб один з конфліктуючих відмовився від предмету конфлікту на користь іншого.

Стратегія придушенняконфлікту. Застосовується щодо конфліктів у необоротно деструктивній фазі і до безпред­метних конфліктів. Передбачає наступні дії.

1. Цілеспрямовано і послідовно скоротити кількість конфліктуючих;

2. Розробити систему правил, норм, розпоряджень, що впорядковують взаємостосунки між потенційно конфлікт­ними між собою людьми.

3. Створювати і постійно підтримувати умови, які утрудню­ють або перешкоджають безпосередній взаємодії між потен­ційно конфліктними між собою людьми.

Стратегія відстрочення.Це тимчасові заходи, що допо­магають лише послабити конфлікт з тим, щоб пізніше, коли дозріють умови, добитися його подолання.

Передбачає наступні дії.

1. Змінити ставлення одного конфліктуючого до іншого за допомогою трансформацій в образі одного учасника щодо свого опонента:

а) змінити оцінку учасником сили опонента; б)зменшити чи збільшити роль або місце опонента в його образі, наявному у іншого учасника.

2. Змінити уявлення конфліктуючого про конфліктну ситуацію (умови конфлікту, взаємостосунки людей тощо).

3. Змінити значущість (характер, форму) об’єкту конфлікту для конфліктуючого і тим самим зробити його менш конфліктним (понизити або підвищити цінність об’єкту конфлікту і тим самим зробити його відповідно непотрібним або недосяжним).

Психологічна допомога конфліктуючим.Розглянемо, насамперед, поведінку людини в конфліктній ситуації з погляду її відповідності психологічним стандартам. В основу даної моделі поведінки покладені ідеї Е.Меллібруди, В.Зігерта і С.Гавкайте про те, що конструктивне вирішення конфлікту залежить від таких чинників:

• адекватності сприйняття конфлікту, тобто достатньо точної, не спотвореної особистими уподобаннями оцінки вчинків, намірів як супротивника, так і своїх власних;

• відвертості й ефективності спілкування, готовності до всебічного обговорення проблем, коли учасники чесно висловлюють своє розуміння шляхів виходу з конфліктної ситуації;

• створення атмосфери взаємного довір’я і співпраці. Суб’єктами розв’язання конфлікту виступають його учасники (обов’язково) і посередник (не завжди). По­середниками можуть бути як спеціально підготовлені люди (психолог, педагог, соціолог), так і особи, близькі до кон­фліктуючих (родичі, сусіди, друзі). Участь посередника буває як стихійною, так і цілеспрямованою. До нього, як правило, звертаються конфліктуючі з проханням у допомозі. Без згоди конфліктуючих участь посередника неможлива.

Особливі випадки становлять конфлікти в організаціях. Керівник повинен реагувати на конфлікт серед підлеглих, а не вичікувати, що все само собою розв’яжеться. Наприклад, вчасно дасть конфліктуючим різні завдання (відрядження). Вони матимуть час заспокоїтись, зважити свої вчинки.

Розв’язання міжособистісного конфлікту починається із з’ясування причин, які часто приховуються або і не усвідом­люються. Цей етап називається аналізом конфлікту. Аналіз конфлікту проводиться за допомогою таких засобів, як схема аналізу, постановка низки питань або картографія.

Аналіз конфлікту ускладнюється тим, що турботою про справу учасники маскують корисливі інтереси, травмоване самолюбство, образи, бажання зайняти чиєсь місце. Спра­цьовує механізм самозахисту, як і в усіх випадках поганих вчинків: замість справжньої непривабливої причини вига­дується деяка благородна і висока.

Завдання керівника при вирішенні конфлікту (рис. 3). Керівник (якщо він сам є однією із сторін конфлікту) повинен заздалегідь, по можливості повно проаналізувати ситуацію, що склалася.

Рис.3. Алгоритм дій керівника при вирішенні конфлікту.

Задачі керівника по вирішенню конфлікту полягають у наступному:

• необхідно з’ясувати причину конфлікту;

• визначити цілі конфліктуючих сторін;

• намітити сфери зближення точок зору конфліктуючих сторін і уточнити поведінкові особливості суб’єктів конфлікту.

Проведене таким чином дослідження дає можливість скласти загальне уявлення про всі аспекти конфліктної ситуації.

Конкретні дії керівника залежать від того, якої мети домагаються учасники − ближньої (тактичної) чи віддаленої (стратегічної).

Тактична мета вимагає конкретних дій: прийняти чи відмінити рішення, вибачитися, пояснити, визнати помилку.

Стратегічна − комплекс дій, віддалений результат, який негайно не досягається. Вона передбачає реорганізацію роботи, покращення її умов, зміну режиму. Проте робити перший крок потрібно без зволікання, не обмежуватися обіцянками.

Велике значення, на думку психологів, у залагодженні конфліктних ситуацій має спілкування учасників, центральним моментом якого є переговори, що передбачають вміння провес­ти бесіду зі своїм опонентом. Якщо потрібно змінити ставлення робітника до обов’язків, вирішальним моментом є переконати, що це не забаганка керівника, а об’єктивна необхідність.

Висновки до 2 питання:

1. З метою вирішення міжособистісних конфліктів в установах, організаціях і закладах застосовуються виховні, адміністративно-силові та організаційно-структурні методи. Загалом вирішення міжособистісних конфліктів в установах, організаціях і закладах має таку логічну схему: 1) роз’яснення вимог до роботи; 2) використання координаційних та інтеграційних ме­ханізмів; 3) постановка загально організаційних комплексних цілей; 4) використання системи винагород.

Висновки до лекції:

1. Міжособистісні конфлікти – це протидії, протистояння і протиборство між двома особистостями, які виникають на основі суперечностей їх потреб, інтересів, цілей, цінностей, поглядів, способів діяльності, емоцій, почуттів тощо.

2. Основними підходами до вирішення міжособистісних конфліктів є мотиваційний, когнітивний та діяльнісний, на підґрунті яких розробляються відповідні стратегії їх розв’язання.

Поиск по сайту: