Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Особенности адаптации персонала

Адаптация персонала

Введение в должность и его формы

После зачисления в организацию сотрудник направляется на вакантное место, где происходит его задействования, являющееся элементом процесса расстановки кадров - обоснованного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями ор­ганизации.

Первой ступенью задействования является введение в должность, которое представляет собой совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими. В результате экономятся затраты и повышается производительность труда.

Введение в должность должно начинаться сразу же после приня­тия предложения о работе путем обеспечения новичка информацией общего характера, а также предва­рительного рассказа об организации.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллектив­ным. Обычно оно происходит с помощью специального курса ориен­тации, ответственность за который лежит на кадровой службе. Ориентация бывает общей или специальной.

В процессе общей ориентации, осуществляемой обычно предста­вителем кадровой службы, происходит ознакомление новичков с организацией, ее политикой, в том числе в кадровой сфере, условия­ми труда, правилами, основными требованиями к работе.

К специальной ориентации, проводимой руководством подраз­деления, относятся:

- цели, технологии и особенности работы подразделения;

- внутренние и внешние отношения и связи;

- персональные обязанности и ответственность, предписания, касающиеся выполнения работы, ожидаемые результаты, нормативы оценки; продолжительность и распорядок рабочего дня, сверхурочные работы, замены;

- конкретные вопросы где и что взять, как ремонтировать, у кого просить помощь;

- правила поведения при пожарах и авариях; правила техники безопасности и гигиены; организация отдыха, перерывов, приема пищи; порядок личных телефонных разговоров;

- осмотр подразделения, комнат отдыха, душевых, мест для курения, различных специальных служб;

- знакомство с новыми коллегами.

При индивидуальном введении в должность непосредственный руководитель представляет нового сотрудника коллективу, знакомит с обстановкой в нем, подробно излагает требования, сообщает о трудностях, которые могут встретиться, и наиболее распространен­ных ошибках в работе.

Руководитель осуществляет инструктаж, контроль за первыми шагами новичка, выявляет сильные и слабые стороны его подготов­ки, определяет реальную потребность в дополнительном обучении, оказывает всестороннюю помощь в адаптации.

 

Особенности адаптации персонала

Следующей ступенью задействования является адаптация нового сотрудника, т.е. его приспособление к условиям труда, социальной среде. В ее рамках происходит детальное ознаком­ление с коллективом и новыми обязанностями; ассимиляция - полное приспособление к среде и идентификация - отожествление личных интересов и целей с общими.

С организационной точки зрения выделяют несколько этапов адаптации. Прежде всего - ознакомительный продолжительностью примерно один месяц. За этот период можно продемонстрировать свои возможности, хватит сил держать себя в руках, но недостаточно времени, чтобы сдаться. Второй этап - оценочный продолжитель­ностью до года, когда достигается совместимость с коллективом. На третьем этапе происходит постепенная интеграция в организацию.

Процесс адаптации значительно облегчается участием в нем руководителя. В его обязанности входит проведение предварительной работы с будущими коллегами, с тем чтобы новичка хорошо встре­тили; назначение опекуна, проверка состояния материальных усло­вий труда.

В течение первой недели руководителю желательно ежедневно видеться с работником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы. Это позволит как можно раньше (идеально в течение месяца) полностью составить представление о его слабостях и досто­инствах, взаимоотношениях в коллективе, исполнительности, внеш­нем виде.

Руководителю целесообразно завести карточку контроля за адаптацией и постоянно держать в поле зрения этот процесс. На первом этапе ему нужно помочь новому сотруднику выбрать наибо­лее подходящее рабочее место, на втором - оказать содействие в освоении тонкостей своей профессии, на третьем - смежных про­фессий, а также привлекать к делам коллектива.

По уровню различают первичную (для лиц, не имеющих трудово­го опыта) и вторичную адаптацию, а по направленности - профес­сиональную, психофизиологическую и социально-психологическую.

Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, при­емов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуа­циях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например направляют на курсы или прикрепля­ют наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индвдидуально-психологических свойств личности.

Психофизиологическая адаптация к условиям труда, режиму ра­боты и отдыха особых сложностей не представляет, протекает доста­точно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.

Социально-психологическая адаптация - это адаптация к кол­лективу и его нормам, к руководству и коллегам, к экономическим реалиям. Она может быть связана с немалыми трудностями, к кото­рым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловлен­ные недооценкой трудностей, важности живого человеческого об­щения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.

Помимо адаптации человека к работе сегодня необходимо и обратное - адаптация работы к человеку. Она предполагает: орга­низацию рабочих мест в соответствии с требованиями эргономики; гибкое регулирование ритма и продолжительности рабочего време­ни; построение структуры организации (подразделения) и распреде­ление трудовых функций и конкретных заданий исходя из личных особенностей и способностей работников; индивидуализацию систе­мы стимулирования.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.