Основные рабочие – работники, непосредственно занятые изготовлением продукции;
Вспомогательные рабочие – работники, занятые ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Руководители – работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).— рабочие и служащие.
· Служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (секретари, делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.)
Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.
Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.
Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.
По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.
Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных руководителей, по звеньям управления - на руководителей высшего, среднего и низового звена.
Эффективность использования человеческих ресурсов фирмы характеризуется производительностью труда.
Производительность труда определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу произведенной продукции или выполненной работы.
Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции. На промышленных предприятиях в зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки — натуральный, стоимостной и нормированного рабочего времени.
Наиболее наглядно производительность труда характеризуется показателем выработки в натуральном выражении, измеряемой в тоннах, метрах и т. д. Если предприятие выпускает несколько видов однородной продукции, то выработка может быть выражена в условно-натуральных единицах. стоимостном выражении.
В стоимостном выражении выработку на предприятии можно определять по показателям выпущенной продукции в стоимостном выражении за единицу времени, период, на 1 работника, на 1 рабочего.
На рабочих местах, в бригадах, участках и цехах, производящих разнородную и незавершенную продукцию, которую невозможно измерить ни в натуральных, ни в стоимостных единицах, показатель выработки определяется в нормо-часах.
Выработка может быть определена в расчете на один отработанный человеко-час (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного работника (рабочего) в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).
Еще одним показателем производительности труда является трудоемкость.
Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре выпускаемой продукции и услуг. Показатель трудоемкости имеет некоторые преимущества перед показателем выработки: во-первых, он отражает прямую связь между объемом производства и трудозатратами; во-вторых, применение показателя трудоемкости позволяет увязать проблему измерения производительности труда с факторами и резервами ее роста; в-третьих, он позволяет сопоставлять затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на участках предприятия.
Производительность труда на предприятии за определенный период изменяется под воздействием многих причин. Факторы изменения производительности труда классифицируются по следующим основным группам:
Ø изменение технического уровня производства;
Ø совершенствование управления, организации производства и труда
Ø изменение объема и структуры производства; прочие факторы.
Под резервами роста производительности труда на предприятии подразумеваются не используемые еще реальные возможности экономии трудовых ресурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. К их числу можно отнести:
Ø снижение трудоемкости изготовления продукции;
Ø улучшение использования рабочего времени;
Ø механизация и более эффективное использование труда вспомогательных рабочих;
Ø снижение удельного веса административно-управленческого персонала.
Оплата труда
Оплата труда в любых формах организации экономики является основным источником дохода наемного работника, основой материального благополучия членов его семьи, она является наиболее эффективным средством побуждения работника к высокопроизводительному и качественному труду. Уровень оплаты труда зависит от многих факторов, таких как:
Ø экономическое состояние организации,
Ø общая социально-экономическая ситуация в государстве и в регионе,
Ø соотношение спроса и предложения на рынке труда,
Ø состояние потребительского рынка,
Ø динамика потребительских цен на товары и услуги и т.д.
Заработная плата является формой вознаграждения за труд.
Государство гарантирует минимальную заработную плату.
Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда, МРОТ) — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности.
Заработная плата, работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты, надбавки и премии.
Доплаты и компенсационные надбавки выполняют стимулирующие функции, отражают производственные результаты деятельности работника и носят стабильный характер.
Премии предназначены для стимулирования работников на достижение какого-то определенного результата и носят изменчивый характер.
По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы оплаты труда.
Тарифная система оплаты труда строятся на основе следующих элементов:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник профессий (ЕТКС) – содержит описание того, что должен знать и уметь рабочий каждой профессии по каждому разряду от 1-го до 6-го.
2. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц).
3. Тарифный коэффициент – отношение тарифной ставки каждого разряда к тарифной ставке 1-го разряда.
4. Тарифная сетка – таблица с установленными размерами заработной платы по квалификациям рабочих. Тарифная сетка состоит из перечня тарифных разрядов, начиная с 1-го, и тарифных ставок (размеров заработной платы), присвоенных каждому разряду.
Пример тарифной сетки:
Разряд
Тарифный коэффициент
1,00
1,36
1,59
1,73
1,82
2,00
Часовая тарифная ставка
Дневная тарифная ставка
Тарифная ставка за месяц
5. Доплаты и надбавки – могут быть установлены законом или самим предприятием.
Бестарифные системы оплаты труда – основаны на следующих основных принципах:
фонд оплаты труда предприятия и его подразделений представляет собой фиксированный процент от выручки (прибыли) предприятия;
предусмотрено долевое распределение фонда оплаты труда между работниками предприятия, исходя из их фактического трудового вклада;
личные результаты труда работников определяются на основе совокупности коэффициентов, учитывающих стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника, его способность достичь определенных текущих и перспективных целей, а главное – степень реализации этой способности, выраженную в оценочных характеристиках эффективности его труда.
То есть, заработок работника установлен и зафиксирован не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно отработало в отчетном периоде предприятие или подразделение и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Это позволяет защитить зарплату работника от инфляции, т.к. с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты. Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.
Формы оплаты труда
Сдельная форма оплаты труда – заработок работника зависит от результатов его труда - количества изготовленной продукции, выполненного объема работ.
Зсд = Q*Pасц
Pасц = Нвр*Т,где
Зсд –зарплата сдельно, руб.
Q – объем выполненной работы, ед.
Pасц – расценка за единицу объема работы, руб.-коп.
Нвр – норма времени на единицу объема работы, чел/часы
Т – часовая тарифная ставка по разряду работы
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на виды по способам:
Ø определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
Ø расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
Ø материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
Повременная форма оплаты труда – заработную плату рассчитывают исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время.
Зповр = Т*Ч, где
Зповр – зарплата повременно
Т– часовая тарифная ставка по разряду рабочего
Ч – отработано часов
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях: на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы; при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом; на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию; на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
Оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется по установленным им по штатному расписанию окладам и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад.
Состав заработной платы работника:
Оплата за отработанное время включает: 1) заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным расценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.
Оплата за неотработанное время — это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) простоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) единовременные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большинству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.