Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: МОДЕЛЬ МОНОПСОНИИ. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В УСТАНОВЛЕНИИ З/П



Монопсония - это монополия одного покупателя. Для нее характерны следующие признаки: Работники конкретного вида труда заняты на одной фирме. Работникам трудно найти другое место работы вследствие особенностей профессии, условий жизни или географических факторов. Фирма осуществляет контроль над ставкой заработной платы. Предположим, что имеется только одна фирма-наниматель конкретного вида труда на данной территории. Тогда график предложения труда для этой фирмы будет совпадать с кривой рыночного предложения данного вида труда. Кривая предложения труда для монопсониста S будет иметь возвышающийся вид. При этом она одновременно будет кривой средних издержек труда данной фирмы, так как все точки на ней показывают ставку зарплаты (средние издержки труда) одного рабочего при любом определенном количестве используемых работников.

Ставка заработной платы и уровень занятости на монопсоническом рынке труда Однако если фирма вынуждена каждому дополнительно нанятому работнику выплачивать более высокую ставку зарплаты, то она должна повысить ставки заработной платы до этого уровня всем остальным рабочим такой же квалификации, которых она наняла ранее. В результате предельные издержки труда (затраты на наем дополнительного работника) будут превышать установленную ему ставку заработной платы на величину, необходимую для увеличения ставки всем ранее нанятым работникам до нового, более высокого уровня. Графически это выражается в том, что кривая предельных издержек труда монопсониста MRCL расположена выше кривой предложения труда S. График спроса на труд монопсониста — это снижающаяся часть кривой предельной доходности труда (D = MRPL). Для получения максимальной прибыли монопсонист должен нанять такое количество рабочих, при котором предельная доходность труда равна предельным издержкам труда (MRPL = MRCL). Данное равенство достигается в точке пересечения графиков MRPL и MRCL (точке В). Оптимальное количество рабочих равно Lm. Однако монопсонист не будет устанавливать рабочим ставку заработной платы, соответствующую точке В, так как график предложения труда S, расположенный ниже кривой предельных издержек MRCL, и его рыночная власть позволяют ему установить ставку зарплаты на более низком уровне Wm. Если бы рабочие данного вида труда предлагали свою рабочую силу не на монопсоническом, а на конкурентном рынке труда, то равновесная ставка заработной платы Wc и равновесное количество рабочих Lc определялись бы в точке пересечения графиков рыночного спроса D и рыночного предложения S (точке C). Таким образом, фирма-монопсонист при прочих равных условиях получает максимальную валовую прибыль, нанимая меньшее число рабочих и устанавливая им более низкую ставку заработной платы, чем в условиях конкурентного рынка труда.

В развитых странах большую роль играют профсоюзы, которые выступают в качестве посредника при продаже рабочей силы работниками определенной профессии или отрасли. Главной экономической задачей профсоюзов является повышение зарплаты работников, что может быть достигнуто разными методами. Одним из способов повышения заработной платы, используемых профсоюзами, является их влияние на увеличение спроса на труд. Профсоюз может содействовать увеличению спроса на труд, если сумеет повлиять на увеличение спроса на производимые членами профсоюза товары, рост производительности их труда или изменение спроса на другие факторы производства. Следует объяснить это влияние. Однако главным способом повышения заработной платы, используемым профсоюзами, является сокращение предложения труда. Профсоюзы, объединяя работников различных профессий или отраслей, имеют значительные возможности для влияния на сокращение предложения труда, в частности, использование замкнутых, или цеховых, профсоюзов и квалификационного лицензирования профессий. По-другому действуют открытые, или отраслевые, профсоюзы. В отличие от замкнутых они стремятся не к ограничению членов профсоюза, а напротив, к объединению всех работников данной отрасли. Если профсоюзам это удается, то они могут оказывать существенное влияние на установление ставок заработной платы фирмами данной отрасли, так как могут полностью прекратить предложение с помощью забастовки. При этом отраслевые профсоюзы при заключении договоров с предпринимателями могут настоять на ставке заработной платы Wu, превышающей ставку Wc. В этом случае при ставке зарплаты Wu фирмы наймут меньше работников, чем в условиях конкурентного предложения труда (Lu < Lc).

26. Собеседование как метод отбора персонала

Собеседование представляет собой беседу претендента с представителями кадровой службы (менеджером), в процессе которого, с одной стороны, происходит сбор данных о потенциальной пригодности кандидата, а с другой стороны, кандидат получает представление о предприятии, рабочем месте и своих перспективах.

В познавательное поле собеседования входят: а) получение личного впечатления о кандидате;

б) выявление ошибочных данных о личности, уровне работоспособности и готовности кандидата к работе;

в) сравнение письменных и устных высказываний кандидата, и выявление причин возможных несоответствий;

г) выявление способности кандидата включиться в предназначенную ему рабочую группу;

д) выявление ожиданий и целевых представлений кандидата;

е) информирование кандидата о предприятии и рабочем месте;

ж) создание у кандидата позитивных впечатлений о предприятии.

Виды собеседования:

1) структурированное собеседование, т. е. заранее задаются рамки собеседования, и характер вопросов не зависит от хода разговора;

2) интервью, т. е. собеседование в свободном режиме – неструктурированное, т.е. предварительно задаётся лишь тема беседы, а интервьюер имеет возможность подстраиваться к разговору по ходу собеседования;

3) смешанное собеседование, т. е. это комбинирование 1 и 2.

От человека, проводящего собеседование, требуется:

- умение задавать вопросы;

- умение контролировать ход собеседования, чтобы претендент говорил о том, что нужно узнать;

- умение слушать, воспринимать, запоминать и анализировать информацию;

- умение создавать суждения и принимать решения.

Ошибки при ведении собеседования:

А) использование наводящих вопросов, на которые даётся ответ, ожидаемый интервьюером;

Б) ведение собеседования в стиле допроса или экзамена;

В) высокая разговорная активность со стороны интервьюера;

Г) выражение согласия или критики;

Д) устное формулирование в конце собеседования отказа в приёме на работу.

Конус собеседования

Ряд специалистов говорят о существовании конуса собеседования. Это последовательность фаз проведения собеседования, в которой вопросы расположены от более общих к более конкретным.

Фазы:

1) контактная фаза (приветствие и взаимное представление);

2) вхождение в личную ситуацию кандидата (выявление личного, семейного, социального фона);

3) образование кандидата (где учился, чему учился);

4) профессиональный рост кандидата (опыт работы);

5) информация о предприятии, отделе и должности (информация о том, с кем придётся работать и какие обязанности, задачи выполнять);

6) переговоры о контракте;

7) заключение разговора.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.