Г) відповідність історично складеним розривам в оплаті робітників рівної кваліфікації й ринкової вартості робочої сили відповідного рівня кваліфікації

3. Розмір тарифних ставок 1 розряду на погодинних простих роботах

Повинен забезпечити рівень мінімальної заробітної плати на підприємстві, відповідний встановленому в Генеральній та Галузевій угодах, або Державному нормативу МЗП.

Социальное партнерство

Соціальне партнерство – це альтернатива будь-якій диктатурі у СТВ і є найбільш переважним методом оптимізації, досягнення балансу інтересів роботодавців й найманих працівників, але навіть при найбільш цивілізованому способі узгодження інтересів роботодавця і найманих працівників, їх інтереси залишаються різними. Вони можуть бути зближені, але повністю злитися ніколи не зможуть. У певній мірі їх зближенню сприяють розвиток акціонерних компаній, колективних підприємств, де змінюється стан найманих працівників.

Напрямами соціального партнерства є:

- залучення працівників до участі в управлінні виробництвом;

- укладання систем угод і колективних договорів;

- проведення переговорів на національному, регіональному і місцевому рівнях.

Стосовно третьої передумови соціального партнерства, варто відзначити, що процес формування підприємницьких структур як повноцінних суб'єктів соціального партнерства в Україні є тривалим і складним. Одна з головних проблем інституційного представництва інтересів роботодавців пов'язана з тим, що останніх не можна розглядати як єдиний прошарок. Різними є джерела формування підприємницьких структур, значно диференційованими, а часто і протилежними є їхні інтереси.

Порівняно з підприємницькими структурами, можна констатувати більш високий рівень сформованості інститутів представництва інтересів найманих працівників в Україні. Але процеси глобалізації світової економіки та економічна криза України також послабили їх позиції у соціальному партнерстві.

Закордонний досвід свідчить, що ступінь розвитку соціального партнерства залежить від таких чинників: ступеня демократизації управління виробництвом, наявності партисипативних методів управління; рівня життя, ступеня диференціації доходів. Чим нижчий рівень життя й вища диференціація доходів, тим популярнішим є заклик до повалення існуючої влади і перерозподілу власності. У протилежних умовах прагнення до соціального миру в соціальних партнерів є більшим.

Экономическое и социальные предпосылки возникновения социального партнерства и их наличие в Украине

Передумовами становлення системи соціального партнерства є:

- економічні:

· наявність середнього класу із заможних “синіх ” та “білих” комірців. Участь міцного середнього класу в переговорах спонукає власників до діалогу “на рівних”;

· наявність цивілізованого класу власників з високою громадянською свідомістю і почуттям відповідальності перед суспільством;

· наявність добре структурованих органів, які представляють інтереси суб'єктів соціального партнерства;

- соціальні:

· гуманітарні основи суспільства, цивілізаційні цінності народу, законодавче регулювання відносин у суспільстві, довіра населення до влади, національний суверенітет держави.

Розглянемо наявність таких передумов в Україні. Становлення середнього класу в Україні утруднено кризою, яка зруйнувала економічну основу становлення середнього класу. За оцінками вчених НДІ праці і зайнятості становлення середнього класу в Україні виходить за межі 2011 року. [Україна: аспекти праці, 2002, №8, с.23 ]. Критерії, які визначають приналежність до середнього класу такі:

- володіння майном, яке у вартісному виразі еквівалентно 20-100 середнім річним доходам працівника в економічно максимально активному віці;

- стабільний щомісячний дохід у розмірі 2-10 прожиткових мінімумів;

- приналежність до найбільш повноправного прошарку, який складає основу електорату;

- дотримання законів, високий рівень соціальної відповідальності, прагматичний склад мислення і активна діяльність.

Тар. Ставка

[20:31:39] Лана: Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 169,2 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 152,3 часа, для 30-часовой рабочей недели – 126,9 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 169,2 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 200 000 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 200 000 : 169,2 = 1182 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

НТП

Науково-технічний прогрес впливає на всі елементи виробництва і здійснюється за такими напрямами: впровадження комплексної механізації і автоматизації; вдосконалення технології виробництва; хімізація виробництва; розробка нових видів сировини та енергії; зростання рівня электро- і энерго- озброєності праці тощо.

У сучасних умовах для впровадження у виробництво досягнень НТП необхідно вдосконалювати інвестиційну політику і направляти інвестиції, перш за все, на реконструкцію і технічне переозброєння виробництв, підвищувати частку витрат на активну частину основних виробничих фондів. Рівень зношеності основних виробничих фондів у даний час складає більше 40%. Для промислово-виробничих фондів він перевищує 48%, а в будівництві досягає 61%.

Сукупність матеріально-технічних чинників і їх вплив на продуктивність праці характеризується певними показниками: електро-, енерго- і фондо- озброєності (Фоз) праці, фондовіддачею (Фв).

Залежність між рівнем і динамікою технічної озброєності та продуктивності праці пряма:

ПТ = Фоз Фв, (9.5)

Рівень механізації і автоматизації обчислюється на основі таких показників, як коефіцієнти механізації робіт (виробництва) (Кмр) і праці (Кмп):

, (9.6)

, (9.7)

, (9.8)

де Ом і О заг – відповідно обсяг робіт виконаний механізованим способом і загальний об'єм робіт; Чм – чисельність працівників механізованої праці;

Чзаг – загальна чисельність працівників тих, що виконують роботи;

Чм₁ - чисельність працівників, зайнятих механізованою працею на робочих місцях; Д – відношення часу операцій, що виконуються механізованим способом до загального сумарного часу виконання операцій.

Планир. Числ-ти

Планування чисельності працівників є складовою частиною загального планування діяльності та розвитку підприємства, спрямованого на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби у персоналі в наступному періоді, а також розрахунок його професійно - кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць на підприємстві;

• розробку програм і заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримці конкурентоздатності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання персоналу. Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів.

Усі працюючі на підприємстві з метою планування чисельності персоналу поділяються на такі категорії: робітники (основні та допоміжні), керівники, фахівці, службовці, охорона, учні.

У сучасних умовах важливим є встановлення оптимальної чисельності працівників, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення необхідної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу, вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт. При укрупнених розрахунках загальна потреба підприємства в кадрах (Чпл) визначається відношенням запланованого обсягу виробництва (Qпл) до запланованого виробітку на одного працівника (Впл):

(12.3)

Більш точні розрахунки чисельності необхідно робити за окремими категоріями персоналу: для робітників-відрядників - на основі показників трудомісткості продукції, фонду робочого часу і рівня виконання норм; для робітників - погодинників - з урахуванням закріплених за ними зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу; учнів — з урахуванням потреби в підготовці нових робітників і планових термінів навчання.

У залежності від специфіки виробництва використовують різні методики визначення чисельності основних робітників. Розраховуючи чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, насамперед потрібно визначити кількість робочого часу, необхідного для виконання виробничої програми. Для цього визначають кількість нормо-годин, необхідних на програму, що дорівнює кількості продукції, помноженій на діючу норму часу на один виріб. З огляду на те, що встановлені норми часу (виробітку), як правило, перевиконуються, необхідно скорегувати потребу в чисельності на виконання виробничої програми, розраховану на основі діючих норм часу, на коефіцієнт перевиконання цих норм.

Для визначення чисельності основних робітників необхідно також визначити реальний фонд робочого часу. Для цього розробляють баланс робочого часу одного робітника, в якому розраховують три види робочого часу: календарний — кількість днів протягом планового року; номінальний — календарна кількість днів у плановому році за мінусом вихідних і святкових днів; плановий реальний, чи ефективний фонд робочого часу, - вирахуванням з номінального фонду цілоденних неявок на роботу, зв'язаних із планованими відпустками (черговими, додатковими і навчальними), неявками через тимчасову непрацездатність, відпустками в зв'язку з вагітністю і родами, виконанням службових і державних обов'язків, з дозволу адміністрації, з ініціативи адміністрації.

Якщо до планового реального фонду часу одного робітника додати фактичні втрати через прогули і цілоденні простої, страйки, то одержимо звітний баланс робочого часу одного робітника.

Після того, як установлена планова кількість робочих днів на рік, що підлягають відпрацюванню, обчислюється середня номінальна тривалість робочого часу на зміну. Основою для її розрахунку є дані про кількість або частку робітників, що мають різну тривалість робочого дня, установлену законом у залежності від шкідливості умов праці, в яких трудяться робітники, дозволене законом скорочення робочого часу на перерви жінкам, що годують дітей до року, підліткам та у робочі дні, що примикають до святкових днів.

Для визначення чисельності основних робітників за трудомісткістю розрахунок виконується за формулою:

, (12.4)

де Чпл — планова чисельність основних робітників, осіб; Тнор — плановий обсяг робіт (нормативна трудомісткість), нормо-год.; Квн — плановий коефіцієнт виконання норм часу; ФРЧпл — плановий ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника, годин за рік.

На деяких ділянках чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на одних і тих самих роботах, можна визначити за нормами виробітку:

, (12.5)

де Р — плановий обсяг робіт у натуральних одиницях виміру; Нвир — планова норма виробітку в тих самих одиницях виміру за 1 годину.

На апаратурних і агрегатних роботах чисельність основних робітників, зайнятих контролем і спостереженням за агрегатами, визначається за нормами обслуговування (у хімічній, нафтопереробній, металургійній промисловості й ін.):

, (12.6)

де: О – число об’єктів обслуговування; Нобс –норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання (розмір виробничої площі та ін.), що обслуговуються одним або групою робітників; S – число змін на добу; Ксп – коефіцієнт переведення явочної чисельності робітників у облікову, який визначається поділом номінального фонду робочого часу на явочний фонд одного робітника в днях за балансом робочого часу.

Метою планування чисельності допоміжних робітників є встановлення найбільш раціональних співвідношень між основними і допоміжними робітниками, розробка заходів щодо зниження чисельності допоміжних робітників.

Своєрідність трудової діяльності допоміжних робітників обумовлює специфіку в методах розрахунку їхньої чисельності. На роботах, що піддаються нормуванню, а також на роботах, обсяг яких можна встановити в залежності від кількості машин, механізмів і агрегатів, що обслуговуються, чисельність допоміжних робітників розраховується такими ж методами, як і чисельність основних робітників за трудомісткістю робіт, нормами виробітку, нормами обслуговування.

У тих випадках, коли виробничий об'єкт чи устаткування обслуговується групою робітників, і розміщення їх усередині об'єкта не визначено, розрахунок чисельності здійснюється за нормативами чисельності. Нормативи чисельності визначаються через норми обслуговування або норми часу обслуговування.

, (12.7)

, (12.8)

де Р — обсяг робіт; Нобс — норма обслуговування, виражена в таких же одиницях, що й обсяг роботи; ФРЧ — фонд робочого часу (за зміну, місяць); Тно — норма часу обслуговування для відповідного періоду; Ксп — коефіцієнт приведення явочної чисельності до облікової.

Чисельність допоміжних робітників, яким не можна встановити обсяг робіт або норму обслуговування, розраховується за робочими місцями. Сюди можна віднести кранівників, комірників, комплектувальників та ін.

Розрахунок можна зробити за формулою:

Чпл = М ´ S ´ Ксп, (12.9)

де М — кількість робочих місць; S — число змін.

Подальше вдосконалювання нормування дозволить більш широко впроваджувати методи планування чисельності допоміжних робітників за трудомісткістю виконуваних робіт і нормативами обслуговування.

Для розрахунку чисельності професіоналів і фахівців найчастіше використовують нормативний метод, що ґрунтується на застосуванні нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності.

Поиск по сайту: