Кадровые технологии – (1) средства управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивающее достижение целей организации, ее эффективное функционирование; (2) инструменты воздействия на сотрудника организации, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспечения стратегии организации. Кадровые технологии позволяют субъектам управления (руководителям, кадровым службам) на основе информации о состоянии кадровых процессов и кадровых отношений в организации предпринимать необходимые действия по отношению к персоналу. Характер, содержание, направленность этих действий могут быть самыми разнообразными - от решения о дополнительном найме работников в организацию до увольнения. В различных организациях использование результатов кадровых технологий имеет свои особенности.
Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации. Поэтому кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом, можно условно разделить на три большие группы.
К первой группе следует отнести кадровые технологии, обеспечивающие получение всесторонней достоверной персональной информации о человеке. Это методы оценки, которые в совокупности и составляют содержание технологии оценки; методы получения персональной информации, начиная от индивидуальных собеседований и заканчивая наблюдением за действиями и поступками человека в организации. Вторую группукадровых технологий составляют те, которые обеспечивают требуемые для организации, как текущие, так и перспективные, количественные и качественные характеристики состава персонала. Это технологии отбора, формирования резерва, кадрового планирования, профессионального развития. К третьей группе относятся кадровые технологии, которые позволяют получить высокие результаты деятельности каждого специалиста и синергический эффект от согласованных действий всего персонала. Сюда можно отнести такие технологии, как подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала, и ряд других. Востребованность профессиональных возможностей персонала достигается комплексом кадровых мероприятий, объединяемых общим названием «управление карьерой», наряду с обучением персонала, управление карьерой относится к технологиям развития персонала. В этой кадровой технологии выражена квинтэссенция управления персоналом в организации: главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.
2. Содержание технологии управления карьерой персонала. Управление карьерой персонала представляет собой одну из сложнейших кадровых технологий; это комплексная технология воздействия руководителей и кадровых служб на целенаправленное развитие способностей работников, накопление ими профессионального опыта и рациональное использование их потенциала как в интересах сотрудников, так и в интересах организации. В процессе управления карьерой решаются 2 взаимосвязанные задачи: задача обеспечения соответствия профессионального опыта персонала требуемому проектному, структурному профессиональному опыту; развитие и рациональное использование профессиональных способностей персонала. Их решение позволяет добиться высокоэффективной работы организации.
. В результате ее применения важно добиться такого положения, чтобы то, чем располагают люди как носители профессиональных способностей, опыта, было включено в трудовой процесс в интересах человека и в интересах государственного органа власти, организации.
Специфика управления карьерой как технологией состоит в том, что она протекает в конкретных условиях:
1) осознание ценности профессионального опыта человека как важнейшего национального достояния, как ценнейшего капитала любой организации;
2) наличие высокого статуса кадровых служб;
3) создание оптимальной карьерного пространства, в котором может происходить изменение должностного статуса работника, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала, икарьерной среды. В числе основных требований к карьерному пространству можно назвать:
- возможность простора для творческого, профессионального и должностного роста персонала,
- оптимальное соотношение должностей, способствующее состязательности в профессиональном развитии персонала,
- адекватность целям и задачам, которые стоят перед организацией.
Карьерную среду следует рассматривать как единство необходимых (карьерное пространство) и достаточных условий, созданных в организации для управления карьерой персонала. К достаточным условиям карьерной среды следует отнести:
- наличие объекта управления карьерой, т.е. состава персонала, способного к профессиональному развитию;
- наличие системы, механизма, техники и технологий управления карьерой;
- готовность персонала воспринять эти технологии управления карьерой;
- подготовленность руководителей и кадровых служб к такой работе с персоналом;
- наличие действенных материальных и моральных стимулов должностного роста - мотивационной среды.
Важным условием управления карьерой персонала является наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Для этого необходимо, чтобы в организации сложилась структура важнейших социальных инструментов управления карьерой: система, механизм, процесс управления карьерой персонала.