Затраты на адаптацию и на обучение вновь принятого персонала составляют в среднем от 2 тыс. руб. на одного работника

В 2010 году прошли обучение 398 сотрудников

Зо: 398*2000=796000р

При снижении текучести персонала, затраты на обучение составят:

Зо: 98*2000=196000р

Средние затраты на наем одного сотрудника составляют от 500р. Тогда затраты на набор работников вследствие снижения текучести составит:

З_орг: 398*500=199000р

Зорг: 98*500=49000р

Годовой эффект от мероприятий составит:

995000 - 245000 = 750000 руб.

Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров и повысить их потенциал, а так же получить экономический эффект в сумме: +750000 руб.

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

- обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);

- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;

- достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);

- создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

- наиболее полное использование потенциала работников организации;

- обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;

- снижение негативных последствий высвобождения работников;

- обеспечение стабильности персонала;

- формирование благоприятного имиджа организации;

- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;

- повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала;

- формирование организационной культуры;

- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;

- обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой.

Эффективное проведение мероприятий помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

1. увеличение доли рынка;

2. уменьшение текучести кадров;

3. укрепление преданности сотрудников организации;

4. обеспечение преемственности в управлении;

5. рост квалификационного уровня работников;

6. сокращение расходов на обучение новых сотрудников;

7. сокращение затрат на набор кадров.

В целях эффективного внедрения мероприятий по управлению карьерой персонала предприятия необходимо утвердить «Положение о карьере фармацевтов/провизоров аптечных учреждений предприятия».

1. Общее положение

1.1. Настоящее Положение устанавливает порядок формирования, подготовки карьеры фармацевтов/провизоров аптечных учреждений предприятия ГУП «Таттехмедфарм» на основе проекта Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2012 года, иных нормативных, правовых актов Российской Федерации и Республики Татарстан.

1.2. Карьера персонала создаётся в целях обеспечения высокого качества кадрового потенциала предприятия, удовлетворения потребности предприятия и сокращения текучести работников.

1.3. Информационно-методическое и организационное обеспечение работы по формированию карьеры сотрудников осуществляет отдел кадров предприятия.

1.4. Карьера работника должна строиться исходя из ряда принципов ее развития. В качестве основополагающих следует положить такие принципы;

а) индивидуальность, что предполагает определенную избирательность при планировании развития карьеры, так как далеко не все

руководители и специалисты могут удовлетворять предъявляемым требованиям (по способностям, возрасту, образовательному уровню и т.д.);

б) заинтересованность предприятия и работника в развитии карьеры, что предполагает перспективное развитие производства, мотивацию на развитие карьеры и ряд других факторов;

в) стимулирование (моральное и материальное) и материальное обеспечение, финансирование развития карьеры работника в планах предприятия;

г) обязательность профессионального роста, что предполагает повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование и т.д.;

д) социально-психологический комфорт и удовлетворенность, что обеспечивается социальным признанием, ростом материального благополучия и т.п. (при повышении в должности или категории и т.д.);

е) объективность, что предполагает исключение влияния субъективных факторов со стороны руководителей, планирующих и контролирующих развитие карьеры.

1.5. Цели управления карьерой

со стороны предприятия:

- эффективное использование профессиональных способностей персонала в интересах дела, достижения целей и решения задач предприятия;

- своевременное обеспечение предприятия необходимым количеством персонала с соответствующим профессиональным опытом;

- создание эффективных стимулов для трудовой мотивации и профессионального развития персонала;

- обеспечение относительно стабильного состава персонала.

со стороны персонала:

- достижение более высокого должностного статуса на предприятии, возможность получения более высокой оплаты труда;

- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;

- развитие профессиональных способностей за счет предприятия.

2. Формирование карьеры

2.1. При формировании карьеры персонала учитывается потребность карьерного роста на ближайшую и отдаленную перспективу в связи с перемещениями, увольнениями, переездом в другую местность, уходом на пенсию, окончанием срока действия трудового договора и прочими условиями.

2.2. При формировании карьеры недопустима дискриминация специалистов по признакам пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов.

2.3 Для хорошего мотивирования примерно один раз в год сотрудник должен проходить обучение. Организация профессионального развития работников должен включать:

- профессиональное обучение, переподготовку наибазе профильных учебных заведений и повышение квалификации работников с указанием форм и сроков подготовки;

- расширение сферы деятельности;

- инструктаж, наставничество, ротацию;

- самообразование;

- специальную подготовку по самоорганизации карьеры (семинары, консультации, собеседования и т.д.).

2.4 Должны быть четко и объективно выстроены цели. Для этого должны быть четко сформулированы критерии перехода с одной должности на другую.

2.5 Весь персонал должен быть ознакомлен с планом карьерного роста (карьерограммой).

2.6 После разработки критериев комиссия оценивает насколько им соответствуют сотрудники, претендующие на изменение должности.

2.7 После оценки проводится аттестатция с целью ротации персонала.

2.8. Оценку персонала предприятия осуществляет кадровая комиссия.

По каждому из выявленных кандидатов проводится открытое поименное голосование.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов присутствующих на заседании членов кадровой комиссии.

2.9. Состав кадровой комиссии утверждается приказом генерального директора предприятия.

В кадровую комиссию предприятия могут быть включены экспертные группы по отдельным направлениям формирования карьеры.

2.10. По результатам заседания кадровая комиссия (с учетом мнения экспертной группы) принимает одно из следующих решений:

- о росте сотрудника и перемещения его на другую должность
- об отказе и направления его на обучение.
2.11. Решение кадровой комиссии оформляется в виде протокола, подписанного председателем, членами и секретарем комиссии.

Таким образом, составлено положение о карьере фармацевтов/провизоров аптечных учреждений предприятия.

Заключение

В ходе выполнения выпускной квалификационной работы согласно определенной цели, поставленным задачам мы пришли к следующим выводам.

Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

Различают несколько видов карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая.

Также выделяют пять этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный.

Управление карьерой работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации: повышение качества работ и услуг, увеличение доходов организации, повышение стабильности кадров, рост квалификационного уровня работника и т.д.

Во второй главе была проанализирована деятельность ГУП «Таттехмедфарм».

На сегодняшний день ГУП "Таттехмедфарм" — динамично развивающееся оптово-розничное предприятие, в состав которого входят аптечный склад, Республиканский центр фармацевтической информации (РЦФИ) и аптечные учреждения.

Анализ структуры активов и пассивов ГУП «Таттехмедфарм» свидетельствует об удовлетворительной и стабильной работе организации.

Работу отдела кадров можно оценить удовлетворительно. В результате анализа показателей движения кадров был выявлен высокий уровень текучести кадров, который указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом.

Основными задачами отдела кадров являются:

- обеспечение потребности предприятия в конкурентоспособных кадрах;

- обеспечение потребности предприятия в ведении кадрового учёта на принципах эффективности, рациональности и оперативности;

- формирование эффективных нормативно-правовых и организационно кадровых механизмов привлечения и рационального использования кадровых ресурсов предприятия;

- внесение предложений по разработке эффективных мер в сфере кадровой политики предприятия, повышению социального и профессионального статуса руководящих и фармацевтических работников предприятия.

В целях эффективного управления развитием кадрового потенциала на предприятииутвержденоположение о резерве руководящих кадров аптечных учреждений.

В третьей части главы было предложено выстроить четкую систему карьерного роста персонала.

В целях эффективного внедрения мероприятий по управлению карьерой персонала предприятия было предложено утвердить «Положение о карьере фармацевтов/провизоров аптечных учреждений предприятия».

Список использованной литературы

1. Аксенова Е.А. Управление персоналом. — 2008. — С. 423. — ISBN 5-85173-081-1

2. Базарова Т. Ю., Управление персоналом, 2008.

3. Балабанов И. Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2007. –230с.

4. М.И. Бухалков,Управление персоналом. Развитие трудового потенциала. Москва «Инфра-М», 2009г.

5. Управление персоналом на предприятии. Под ред. д.э.н. М.И.Бухалкова. Издательство «Экзамен», М., 2007г.

6. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика. — 2009.

7. В.И.Герчиков , Управление персоналом, учебное пособие. — М., Инфра-М, 2008г. — 110с.

8. Грибов В.Д. Менеджмент: учеб. пособие. М.: Кнорус, 2007.

9. Дэйв Ульрих Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации = Human Resource Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results. — М.: «Вильямс», 2006. — С. 304. — ISBN 0-87584-719-6

10. А.П.Егоршин. Основы управления персоналом.. — Москва «Инфра-М»,2008г. —49с.

11. Ефимова Е.М., Полукаров В.Л. Основы управления введение в специальность: Учеб.-метод. Пособие М., 2008

12. Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская Управление деловой карьерой. — М., 2007. —13с.

13. ЗыбкинА.В. Подготовка низовых специалистов. — М., 2009. —201с.

14. Неларин Корнелиус HR - менеджмент. — Баланс Бизнес Букс, 2005. — С. 520. — ISBN 966-8644-20-0

15. Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих, Брайан И. Беккер Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность = The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance. — М.: «Вильямс», 2007. — С. 304. — ISBN 1-57851-136-4

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. — 2009. — С. 368. — ISBN 5-87057-317-3

17. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. — М.,2008. —35с.

18. Управление персоналом. Регламентация труда, учебник под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — Издательство «Экзамен» Москва 2007 г. —280с.

19. Управление персоналом. Б.Ю.Сербиновский. — Москва, 2007 г. —45с.

20. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента/Пер. с англ. — М.: Дело,2005. —89с.

21. Управление персоналом организации, практикум под редакцией д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. — Москва Инфра-М, 2008 г. — 347-356с.

22. Финансы и кредит: Учебник / под ред. А.М. Ковалевой. — М., 2006г. —314-322с.

23. Пожидаева Т.А. Анализ финансовой отчетности. М.: Кнорус, 2007.

24. Справочник менеджера/ Под ред. Э.А. Уткина, М.:Экмос,2009.

25. Ленд Питер Э. Менеджмент –искусство управлять /Пер.с англ, М.: ИнфраЦМ,2009.

26. Управление персоналом организации. А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. Издательство «Экзамен», М.,2003г., 205с.

27. Карлоф Б. Деловая стратегия. М.: Экономика2008.

28. Идеальный персонал, А.А.Батяев, Москва «Альфа-Пресс», 2007г.

29. Фатхутдинов Р.А. Производственный менеджмент: Ученик. М.: ИТК «Дашков и Ко», 2002.

30. Основы управление персоналом. Учебник под редакцией д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. Издательство «Инфра-М» Москва 2009 г.

31. Широбоков В.Г., Грибанова З.М. Бухгалтерский финансовый учет, М.:Кнорус, 2007.

32. www.rhr.ru;

33. www.hr-journal.ru;

34. www.top-personal.ru;

35. www.kadrovik.ru.
Приложение№1

Информация о работниках аптечных учреждений,

включенных в оперативный резерв

руководящих кадров (заведующие, заместители заведующих)

аптечных учреждений предприятия

по состоянию на 01.11.2010 г.

Приложение №2

Информация о работниках аптечных учреждений,

включенных в «перспективный» резерв

руководящих кадров (заведующие, заместители заведующих)

аптечных учреждений предприятия

по состоянию на 01.11.2010 г.

Поиск по сайту: