Карьера на предприятиях Японии и Запада

Типовая модель служебной карьеры в японской компании. Особенностью построения карьеры в Японии является наличие системы пожизненного найма. Она проявляется в моральной ответственности компании перед работником, но не дает гарантии занятости. Увольнение является вполне возможным решением проблемы.

Таблица 4.1 – Продвижение по службе технических исполнителей и специалистов (фрагмент матрицы)

Примечание – Источник: [4, стр. 223]

Характерная особенность японской модели заключается в обязательности стажа работы на предприятии для роста по службе и его влиянии на оплату труда. Типовая схема служебной карьеры в японской компании может быть представлена в виде трех блоков (табл. 4.2).

Таблица 4.2 – Типовая схема служебной карьеры в японской компании

Окончание таблицы 4.2

Примечание – Источник: [4, стр. 224]

Неспециализированная карьера широко развита в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через пять лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях [6, стр. 447].

Западная модель управления карьерой. Современные западные организации активно занимаются планированием карьеры своих сотрудников. Этот процесс состоит в определении профессиональных интересов сотрудников и целевом планировании их профессионального обучения и продвижения в организации. Этот процесс тем более важен, что люди - это не только самый ценный ресурс организации, но и самый дорогостоящий.

Особое значение здесь для стратегического ме­неджмента персонала имеют следующие моменты:

♦ формирование сплоченной группы. Речь идет о проектных группах из числа специалистов различных стран, которые подобраны по критерию компетентности;

♦ длительная и специальная подготовка сотрудников к между­народным командировкам.

Сегодня за рубежом реальный шанс найти ра­боту имеет прежде всего не тот, кто хорошо владеет иностранным языком, имеет престижное образование (в своей стране), а тот, ко­го не может заменить специалист из страны-работодателя, тот, кто обладает хотя бы одним дефицитным для этой страны навыком или деловым качеством или специальностью [1, стр. 426]

Стратегическое значение для международного менеджмента персонала имеют индивидуальные особенности сотрудников. За­рубежные эксперты оценивают следующим образом сферы инди­видуализации (в баллах): организация труда — 4,0; квалификация сотрудника — 4,0; структуры затрат рабочего времени (менедж­мент времени ) — 3,9; индивидуальное лидерство в группе — 3,8; состав персонала — 3,6; система мотивации — 3,5; успехи индиви­дуальной работы с персоналом — 3,5.

При планировании карьеры на иностранном предприятии боль­шое значение имеет стратегическая гибкость и проявление инди­видуальности, особенно в части организации труда и времени [1, стр.428].

К основным факторам карьеры менеджера относятся:

1-динамика спроса на руководителей;

2-последствия интеграции;

3-изменения организационных структур;

4-проектная работа;

5-квалификация будущего менеджера (техника работы, социальная компетентность, управленческая интуиция);

6-модерация;

7-коммандная (групповая) работа.

Для регулирования вопросов профессионального развития со­трудников на предприятиях существуют картотеки содействия или карты развития персонала. Речь идет о картотеке работников с лидерским потенци­алом, которые, по мнению специалистов и результатам тестирования, являются наиболее способными к продвижению. Бла­годаря таким картам формируется два банка данных: о молодых и о перспективных специалистах. Эти банки, как показывает опыт предприятий Германии, содействуют мотивации развития персона­ла, если для него 1—2 раза в год проводятся совместные мероприя­тия (семинары, конференции, тренинги). Но картотека не должна быть единственным источником выбора сотрудников для перспек­тивных назначений. Шансы на продвижение имеют и те, кто в нее не вошел. Существуют различ­ные формы профессионального повышения квалификации: семи­нары, курсы, учебные циклы. Однако все чаще употребляется такое понятие, как «тренинг», т.е. подготовка в рамках организованного учебного процесса под руководством тренера. Тренинги придают квалификационную уверенность специа­листам. Они ориентируют их на расширение сферы профессио­нальной деятельности [1, стр. 442].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый из нас обладает определенными профессиональными качествами, знаниями, умениями и навыками. Каждый из нас сам вы­нужден определять, как он хочет прожить свою жизнь, чем зани­маться, где работать. Это значит, что мы должны уметь четко формулировать цели и задачи, в том числе, связанные с развитием карьеры, и находить инструменты для их наиболее эффективного достижения. Помочь в этом могут следующие правила поведения:

1) постоянные занятия самообразованием, расширение своего кругозора;

2) регулярное повышение своего профессионального уровня;

3) активная жизненная позиция;

4) не теряйте времени на работу у неоперативного или неэф­фективного начальника;

5) увольняйтесь, как только почувствуете, что это необходи­мо;

6) используйте любые шансы, совместимые с вашей системой ценностей.

Этим советам легче следовать, если вы провели трезвую само­оценку, когда знаете о самых различных возможностях при под­боре работы и когда предварительно определены и целый ряд ка­рьерных целей, которых вы стремитесь достичь, и примерные сроки их достижения.

Управление карьерой, т.е. карьерный менеджмент, очень по­хож на любой другой менеджмент. У вас есть цели, которых вы собираетесь достичь, ресурсы для достижения этих целей, спо­собности для выявления проблем и возможностей, а также навы­ки мобилизации ваших ресурсов по использованию возможностей и решению проблем в процессе достижения поставленных целей карьеры.

Поиск по сайту: