Понятие и виды кадрового резерва организации

Понятие, цель и задачи управления карьерой

Управление карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых службой УП, по планированию, организации, стимулированию и контролю служебно-профессионального продвижения персонала, исходя из его целей, потребностей, возможностей и интересов, возможностей организации. Управление карьерой – совокупность действий самого работника по развитию своего карьерного продвижения.

Методы управления карьерой:

а) планомерный (с учетом стремлений и потребностей как работника, так и организации согласно плановым документам организации);

б) автоматический (с учетом объективных критериев служебно-профессионального продвижения персонала и возможностей организации);

в) случайный (субъективное решение руководителя или самого работника).

Главная цель управления карьерой – полное удовлетворение количественной и качественной потребностей организации в персонале по времени и рабочим местам с помощью действующих комплексных программ служебно-профессионального продвижения.

Задачи управления карьерой:

- отождествление интересов организации и персонала;

- сочетание организационного и индивидуального планирования карьеры;

- нацеленность планирования карьеры на конкретного работника с учетом его специфических характеристик и условий (гибкость системы);

- организация открытости (закрытости) процесса управления карьерой;

- устранение карьерных тупиков;

- формирование четких критериев служебно-профессионального продвижения;

- разработка системы оценки заслуг и результатов труда персонала;

- организация исследования карьерного потенциала персонала и др.

При устройстве на работу новый работник должен знать о своих краткосрочных и долгосрочных перспективах в организации, перечень показателей, которые он должен добиться, чтобы продвинуться по службе.

Управление карьерой ориентируется на материальные, профессиональные, социальные, моральные потребности персонала в зависимости от пребывания на конкретном этапе карьеры. Ученые условно выделяют 5-7 основных этапов:

1. Подготовительный (18-25 лет). Получение профессионального образования. Испытание себя на различных работах. Зачисление в штат организации.

2. Становление (до 30 лет). Адаптация и развитие профессионала. Поиск своего места в коллективе. Начало карьеры руководителя.

3. Продвижение (до 40-45 лет). Разделение работников на перспективных и неперспективных с точки зрения руководства. Активное продвижение. Становление профессионалов.

4. Сохранение (40-60 лет). «Кризис середины жизни». Приспособление к ситуации при наличии и отсутствии перспектив продвижения. Горизонтальная и вертикальная карьера. Пик собственной квалификации, передача своего опыта, мастерства и знаний молодежи.

5. Завершающий (предпенсионный согласно законодательству). Подготовка к уходу на пенсию и новому виду деятельности.

6. Пенсионный. Завершение карьеры и занятие новым видом деятельности.

Понятие и виды кадрового резерва организации

Кадровый резерв формируется и используется как на уровне организации, региона, отрасли, так и на уровне всей страны.

Потребность в кадровом резерве у организации появляется в следующих случаях:

1) высокая текучесть персонала;

2) организационно-структурные преобразования;

3) увеличение объемов производства и предоставляемых услуг за счет внедрения новых должностей, как следствие – расширение штата;

4) уход на пенсию руководителей высшего и среднего звена и др.

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью высокого ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целенаправленную квалифицированную подготовку.

Классификация видов кадрового резерва:

1) по виду деятельности –

а) резерв повышения;

б) резерв функционирования;

2) по времени назначения –

а) кандидаты группы А (требуемые в настоящее время);

б) кандидаты группы Б (в течение 1-3 лет);

3) по назначению –

а) молодые работники с лидерскими задатками и управленческим потенциалом;

б) ближайший резерв преемников-руководителей.

Если оценивать качественные характеристики персонала организации по потенциальным возможностям и реальным перспективам продвижения, то можно выделить 4 основные группы: «сухостой», «звезды», «трудяги» и «молодая надежда».

Управленческий молодая надежда звезды

потенциал персонала сухостой трудяги

Уровень профессионализма и результативности персонала

«Сухостой» - выполняет работу не совсем качественно, не стремится к повышению. Как правило, это люди предпенсионного возраста, безинициативные, пассивные, инертные по своей сущности и темпераменту.

«Трудяги» - работоспособные работники стремятся к высокой результативности труда, отличаются высоким уровнем профессионализма, но для них отсутствуют перспективы карьерного роста по причине неразвитости лидерских, организаторских, управленческих умений.

«Молодая надежда» - молодые работники с большим управленческим потенциалом, высоким уровнем профессионализма, перспективные, и хотя мал опыт работы, хотят учиться.

« Звезды» - имеют высокие шансы продвинуться, обладают высоким профессионализмом, работоспособностью, результативностью, управленческими карьерными ресурсами.

С точки зрения формирования и использования кадрового резерва для организации представляю интерес работники категории «молодая надежда», которых следует активно и систематически профессионально обучать, и «трудяги», которым следует развивать при помощи различных тренингов и игр трудовую активность и потенциал руководителей.

Поиск по сайту: