Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Ситуация для анализа: Изменения скучной по содержанию работы



Весной 1985 г. служащие отдела гарантийных писем Первого Национального Банка в Чикаго заполнили анкеты, выясняющие степень их удовлетворенности работой. Результаты анкеты показали, что до 80% служащих были неудовлетворены своей работой. У руководства также вызывала озабоченность низкая производительность их отдела, к тому же часто поступали жалобы от клиентов на опоздания и ошибки в работе.

С помощью специалиста по организационному развитию, служащие выяснили, что причиной их неудовлетворенности является однообразная работа с бумагами, напоминающая работу на конвейере. Служащие чувствовали, что они работают на производстве, где гарантийное письмо готовится по крайней мере 10 людьми, и каждый из них вносит в эту подготовку свою долю, зачастую не равную доле других. Так, например, одна из работниц только закладывала ленту в машину телетайпа.

Служащие пожаловались специалисту-консультанту, что задания были настолько раздроблены, что они редко понимали общий смысл своей работы. Но они чувствовали, что этот раздробленный процесс был не только медленным, но и дорогим и вел к большому количеству ошибок, совершаемых в их отделе при подготовке документов. Они были убеждены, что производительность и качество станут лучше, если содержание работы будет пересмотрено.

На протяжении нескольких последующих месяцев и при участии всех работников были пересмотрены все задания-операции и многие из тех, которые до того выполнялись раздельно, были объединены, что позволило создать полный цикл с более высоким уровнем ответственности. Служащие прошли переподготовку с целью усовершенствования своих навыков и последовавшее за тем повышение их заработной платы отразило новый уровень ответственности в работе. Год спустя Первый Национальный Банк Чикаго смог отчитаться о значительном повышении прибыльности, производительности, степени удовлетворенности клиентов и высокой трудовой морали служащих.

 

Вопросы

1. Как можно охарактеризовать задачи в отделе гарантийных писем до и после мероприятий по пересмотру содержания работы каждого работника?

2. Обсудите значение способностей и потребностей служащих, работающих в отделе гарантийных писем.

3. Изменились ли цели или технология отдела?

 

 

Литература

 

1. Обратите внимание, что в этой книге мы взаимозаменяем термины «цели» и «задачи». Некоторые авторы проводят между ними различия, полагая, что «задачи» являются более конкретным определением искомого результата или более уточненными целями. По их мнению, например, выражение «заработать прибыль» будет рассматриваться как цель, а «заработать 1 млн. в 1990 г.» — как задача. Мы согласны со Штейнером и Майнером, которые являются признанными авторитетами в вопросах планирования в организации, что это различие в основном семантическое и вызывает только путаницу. George A. Steiner and John B.Miner, Management Policy and Strategy (New York: Macmillan, 1977), pp. 19-20.

2. William G. Scott, «Organizational Theory: An Overview and Appraisal», Academy of Management Journal, vol. 4(1961), pp. 7-26.

3. Claude S. George. The History of Management Thought, 2nd ed. (Englewood Cliffs, N.J.: Prentice-Hall, 1972).

4. Charles Perrow, Organizational Analysis: A Sociological View (Belmont, Calif.: Wadsworth, 1970).

5. Lewis E. Davis, «Job Satisfaction Research» The Post Industrial View», Industrial Relations, vol. 10 (1971), pp. 176-193.

6. George F. Wieland and Robert A. Ullrich, Organizations: Behavior, Design, and Change (Homewood, III.: Irwin, 1976), p.78.

7. Joan Woodward, Industrial Organization; Theory and Practice (New Yorfc Oxford University Press, 1965).

8. James E. Thompson, Organizations in Action (New Yorfc McGraw-Hill, 1967).

9. Ibid., pp. 17-18.

10. Daryl J. Bern, Beliefs, Attitudes, and Human Affairs (Monterey, Calif.: Brooks/Cole, 1970), p.14.

11. Stanley K. Fich, Insights into Human Behavior (Boston: Holbrook Press, 1970), p. 158.

12. Waller Mischel, «Toward a Cognitive Social Learning Reconceptualization of Personality», Psychological Review, vol. 80 (1973), pp. 252-283.

13. I.G.Sarason, R.E. Smith, and E.Diener, «Personality Research: Components of Variance Attributable to the Person and the Situation», Journal of Personality and Social Psychology, vol. 32 (1975), pp. 199-204.

14. Thomas W. Harrell and M.S. Harrell, «A Fifteen Year Longitudinal Study of MBAs», Western Psychological Association, April 22,1978.

15. Eric L. Trist and K. W. Bramforth, «Some Social Psychological Consequences of the Long-Wall Method of Coal Getting», Human Relations, vol. 4(1951), pp. 3-38.





©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.