Организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда

ЦЕНТРАЛЬНОГО БАНКА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Кафедра профессиональных дисциплин

Конспект лекции

по дисциплине «Экономика организации»

Тема 6. Трудовые ресурсы организации

И оплата труда

для обучающихся в группах 110, 111 заочной формы обучения

по дистанционной технологии

по специальности 080110 «Банковское дело»

Составлен

преподавателем

Е.В. Молчановой

г. Орел

2012 г.

Рассмотрен на заседании

кафедре профессиональных дисциплин

и рекомендована к использованию

протокол № _1_ от 29 августа 2012 г.

Зав кафедрой.____________ Г.С. Лапкина

Конспект лекций по теме 6 «Трудовые ресурсы организации и оплата труда» составлен Молчановой Е.В. преподавателем Образовательного учреждения Орловская банковской школы (колледж) Банка России

Конспект лекций по теме 6 «Трудовые ресурсы организации и оплата труда» по дисциплине «Экономика организации» разработан на основе примерной программы учебной дисциплины «Экономика организации», разработанной на основе Федерального государственного образовательного стандарта (далее ФГОС) по специальности среднего профессионального образования (далее - СПО) 080110 «Банковское дело», утвержденной Департаментом персонала Банка России

Преподаватели дисциплины «Экономика организации» могут его использовать в качестве материала, сопровождающего лекцию.

Содержание учебного материала

Понятие трудовых ресурсов, персонала, кадрового состава организации.

Структура кадрового состава организации.

Профессионально-квалификационные характеристики персонала.

Планирование численности персонала. Показатели численности и движения персонала.

Организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда.

Трудоёмкость продукции. Производительность труда: виды и показатели измерения. Факторы, влияющие на уровень производительности труда.

Содержание

1. Понятие трудовых ресурсов, персонала, кадрового состава организации. Структура кадрового состава организации.

Трудовые ресурсы организации характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются.

В процессе трудовой деятельности по производству материальных благ и услуг расходуются физические и умственные способности работников, и трудовые ресурсы превращаются в рабочую силу. С момента прекращения трудовой деятельности рабочая сила вновь становиться трудовыми ресурсами.

Трудовой потенциал – это конкретные работники, эффективность в трудовом процессе известна. Трудовой потенциал не является величиной постоянной (даже при постоянной численности работников предприятия), он непрерывно изменяется.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг.

Под кадрами организации понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалифицированных групп, занятых в организации в соответствии со штатным расписанием, а также, а также работающие собственники, получающие заработную плату.

Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников организации.

Понятие персонал более емкое, оно включает весь личный состав работающих в организации, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других организаций; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Состав и количественные соотношения отдельных категорий групп работников организации характеризует структуру кадров.

Кадры организации, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно – производственный персонал. Работники промышленно- производственного персонала подразделяются на две основные группы – рабочие и служащие.

Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений относятся к непромышленному персоналу организации.

Согласно «Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94» (дата введения 01.01.1996) Всем работники организации делятся на:

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

Руководители – лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляемых относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

Специалисты – работники, занятые инженерно - техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.

Собственно служащие - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.)

Рис. 1 Кадры (персонал) организации

Кадры подразделяются по профессиям, специальностям и квалификации.

Профессия – вид деятельности, требующий определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста, слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях, которые им присваиваются в зависимости от теоретической и практической подготовки. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Подробное описание должностей каждой категории и требований к ним содержится в «Тарифно-квалификационном справочнике должностей, руководителей, специалистов и служащих» который охватывает только лиц, работающих по найму.

Профессионально - квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании.

Штатное расписание предприятий и организаций – это документ, ежегодно утверждаемый руководителем организации и представляющий собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений по приказу руководителя организации.

Планирование численности персонала. Показатели численности и движения персонала

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространенными методами расчета потребности в рабочих кадрах являются:

· по трудоемкости производственной программы;

· по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитываются их явочный и среднесписочные составы.

Явочная численность –характеризует количество работников списочного состава, явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. Это необходимая численность для выполнения производственного сенного задания по выпуску продукции. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество отсутствующих по различным причинам (отпуска, болезни и т.д.).

Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания

Тр

Р яв = _____________ (1)

Тсм nDk

Где, Тр - трудоемкость производственной программы в плановом переходе;

Тсм – длительность смены, нормо-ч;

n – число рабочих смен: D – число суток работы предприятий в плановом периоде;

k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.

Списочная численностьработников предприятия – это показатель численности работников списочного состава на определенное число или дату.

Среднесписочная численность – численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца. При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается в списочной численности персонала предыдущего рабочего дня.

Среднесписочное число рабочих рассчитывается либо по коэффициенту среднесписочного состава, либо по планируемому проценту невыходов на работу.

Коэффициент выбытия (текучести) кадров (Кв) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Рув

Кв = ___________х 100 (2)

_

Р

где, Р ув – численность уволенных работников, чел;

Р – среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за год.

При этом из списочной численности на 1 января исключаются прибывшие в течение года по всем причинам (кроме перевода в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году.

Коэффициент стабильности кадров (Кс) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. Он исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Численность рабочих, занятых на ненормируемых работах, определяются по нормам обслуживания, численность ИТР и служащих – по штатному расписанию.

Организация оплаты труда, формы и системы оплаты труда

Организация труда – методы наиболее рационального соединения работников со средствами производства и друг с другом, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Основными направлениями организации труда являются:

· разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперирования труда;

· организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

· организации обслуживания рабочих мест;

· нормирования труда;

· организация оплаты труда;

· улучшения условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Организация труда в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношения между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования.

Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей (рисунок 2):

· нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

· нормы штучного времени, которая включает оперативное время, врем обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Нома выработки определяется количеством единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время:

Н выр = Тд / Нв (3)

где, Н выр – норма выработки, ед.; Тд – действительный фонд рабочего времени, ч; Нв – установленная норма времени на единицу продукции, ч.

Норма обслуживания – количество производственных объектов, которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в стечение единицы рабочего времени.

Норма численности - определяет численность работников определенного профессионально - квалификационного состава, необходимых для выполнения данных объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени.

Норма управляемости – определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Рис. 2 Структура нормы времени

Заработная платапредставляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту).

Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими со служащими по трудовому договору (контракту).

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

В практике работы организации наиболее распространенными формами оплаты туда являются сдельная и повременная, которые находят отражение в разновидностях систем оплаты туда. Структура представлена на рисунке 3.

Все разновидности форм и систем оплаты труда базируются на тарифной системе и нормировании труда.

Рис. 3 Формы и системы оплаты труда

Поиск по сайту: