ОБУЧЕНИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ

(рассматривали основные задачи и компетенции)

После оценки выполнения задач за прошедший год, а также компетенций сотрудника происходит анализ успехов и неудач. Возникает вопрос: что помешало сотруднику выполнить поставленные задачи на 100 %? Какие личностные и профессиональные качества у сотрудника сильные, а какие нуждаются в развитии. Руководитель должен их отметить в разделе «Сильные стороны и области развития» оценочной формы. Их желательно проранжировать (в порядке убывания важности). Областей развития не должно быть слишком много.

Области развития – это база для составления индивидуального плана обучения и развития сотрудника, что преследует 2 основные цели: улучшение текущих результатов и соответствие корпоративным стандартам. Руководителю необходимо обсудить план с самим работником, чтобы цель обучения и развития была полностью понятна последнему.

Пример: «Сотрудник работает очень эффективно в самостоятельном режиме, но имеет проблемы, когда необходима коммуникация с коллегами, особенно из других отделов. Необходимо совершенствовать навыки коммуникации».

Области развития можно также выявлять с помощью карты компетенций, сравнивая идеальный профиль и реальные компетенции сотрудника.

Планируемое обучение в первую очередь должно отвечать интересам компании, а лишь потом – использоваться для мотивации сотрудника.

Возможные формы обучения:

· Посещение внутренних и внешних семинаров, тренингов, 2-е высшее и т.д.;

· Самостоятельное обучение – чтение литературы, анализ материалов;

· Дистанционные курсы – компания покупает или разрабатывает курсы, выкладывает их на внутренний сайт, и сотрудник в любое время может пройти их

Возможные формы развития:

· Стажировка в других подразделениях или временное назначение на другую должность;

· Самостоятельное проведение сотрудником семинаров и конференций для клиентов;

· Участие в конгрессах и конференциях;

· Участие в корпоративных проектах

Желательно, чтобы при составлении плана развития , помимо компетенций, определялись и формы обучения, порядок осуществления контроля и измерение результата.

Пример для менеджера среднего звена:

Компетенция: управление проектами

Мероприятия: посещение внутреннего семинара компании (май 2009)

Контроль: обратная связь от руководителя

Результат: ведение проекта ХХХ согласно плану компании

На основании полученных данных отдел обучения и развития разрабатывает план конкретных мероприятий по развитию необходимых компетенций сотрудников, план обучения и развития компании, а также рассчитывает бюджет.

РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ

План развития карьеры составляется сотрудником до интервью с руководителем, в процессе которого последний может уточнить карьерные планы подчиненного. В этом документе указываются долгосрочные и краткосрочные цели и перспективы сотрудника. Также план развития карьеры служит для выявления намерений и пожеланий работника на некоторый период.

После заполнения оценочная форма передается в кадровый департамент компании. Материалы указанных разделов служат основанием для формирования кадрового резерва и составления планов карьерного роста сотрудников.

ОЦЕНОЧНАЯ ШКАЛА

1.ВИДЫ ШКАЛ

Существует множество различных оценочных шкал. Шкалы могут обозначаться цифрами (1,2,3), буквами (A,B,C,D,Е) или описаниями (выдающийся, отличный, хороший, приемлемый, неприемлемый). Часто употребляются буквы или описания, чтобы не проводить параллель со школьными отметками (что особенно верно с пятибалльной шкалой). Некоторые специалисты считают, что лучше всего использовать только описания – это делает оценку менее формальной.

Запишем примеры наиболее популярных оценочных шкал.

1. Двухбалльная:

· Удовлетворительно

· Неудовлетворительно

2. Трехбалльная

· Ниже ожиданий компании

· Соответствует ожиданиям компании

· Превышает ожидания

3. Пятибалльная с вариациями

Пятибалльная шкала довольно удобна – с одной стороны, уровней оценки не очень много, с другой – они хорошо дифференцированы. Однако, такая шкала ассоциируется со школьными отметками.

Поиск по сайту: