Критерии компетентности (по И.Я. Зимней)

ЧЕРТЫ ЛИЧНОСТИ И КОМПЕТЕНЦИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Cовременный рынок труда предъявляет требования не к конкретным знаниям, а к компетенциям работников.

Словарь русского языка определяет компетентность как «свойство по значению прилагательного компетентный…; компетентный: обладающий основными знаниями в какой-либо области; знающий.., обладающий компетенцией, правомочный» (126, с.278).

В кратком словаре иностранных слов понятие компетенция раскрывается как «круг полномочий какого- либо учреждения или лица; круг вопросов, в которых данное (компетентное) лицо обладает познанием, опытом».

Суть понятия «компетентность» может быть описана какхарактеристика личности (свойство, качество личности, компонент личности, как целостное образование в структуре личности (целостно- личностное образование, система свойств личности, система свойств регуляции, как некое состояние, возникающее вследствие овладения знаниями, опытом, навыками, умениями (подготовленность, ориентированность, осведомленность, правомочность, эффективность, иногда просто отождествляется со знанием и опытом. Признаки проявления компетентности чаще всего описываются с помощью слов «эффективность», «адаптивность», «достижение», «успешность», «понимание», «результативность», «владение», «качество» и «количество»

Критерии компетентности (по И.Я. Зимней)

О чертах личности руководителя, способствующих успеху его деятельности вообще, написано много. Гораздо меньше написано об успешности его в частности. А именно, о связи отдельных личностных черт с различными критериями эффективности руководящей работы. Мы ставим вопрос следующим образом: какие личностные особенности влияют на основные аспекты деятельности руководителя?

Деятельность руководителя можно условно разбить на 4 аспекта (сферы компетенций):

l Лидерские компетенции (например, умение вдохновлять, мотивировать, вести за собой людей, делегировать полномочия, принимать решения, распределять ресурсы).

l Специальные, или технические компетенции (например, способности к анализу и решению проблем, навыки переработки информации).

l Компетенции межличностного взаимодействия (например, способность строить отношения с людьми, работать в команде, взаимодействовать с людьми, оказывать на них влияние).

l Компетенции саморегуляции (например, надежность, гибкость, честность, устойчивость к стрессу).

Очевидно, что для разных руководящих должностей каждая из перечисленных сфер компетенций имеет разное относительное значение. Например, для коммерческого директора по сравнению с финансовым - относительно больший вес могут иметь межличностные компетенции, для директора по производству на первый план может выступать сфера технических компетенций, для генерального директора – лидерские компетенции. Относительная важность отдельных компетенций и их групп, конечно, не задается автоматически названием должности. Все зависит от особенностей компании и содержания должностных обязанностей. Только модель компетенций, разработанная для определенной должности, дает нам информацию о том, какие группы компетенций имеют наибольшее значение для данной профессиональной деятельности.

Имея на руках модель компетенций и располагая данными о связи личностных особенностей с основными сферами компетенций, специалист по управлению персоналом сможет грамотно и научно обоснованно построить систему подбора руководителей на основе данных личностного тестирования. В первую очередь должны приниматься во внимание наиболее важные для данной деятельности черты личности. В реферируемой работе использовалось две классификации личностных черт. Одна из них представляет собой перечень желательных, положительных качеств, иначе говоря, тех, которые в общем и целом способствуют успеху профессиональной деятельности руководителя. Другая классификация – содержит описание нежелательных, «вредных» личностных черт, тех, которые оказывают негативное влияние на руководящую деятельность.

Начнем с описания позитивных черт. Всего их 7:

1. Адаптивность – устойчивость перед лицом напряжения и стресса в противоположность склонности унывать, падать духом и заниматься самокритикой. Соответствует эмоциональной стабильности в личностной модели Большой пятерки (см. описание качеств Большой пятерке здесь).

2. Амбициозность – отражает наличие стремления личности к обретению статуса и достижению желаемых результатов деятельности. Соответствует экстраверсии в Большой пятерке.

3. Социабельность – отражает наличие потребности в общении с другими людьми. Соответствует экстраверсии Большой пятерке.

4. Межличностная сензитивность – отражает степень чувствительности, восприимчивости, тактичности по отношению к другим людям. Соответствует доброжелательности в Большой пятерке.

5. Благоразумие, рассудительность – степень добросовестности, осмотрительности, расчетливости, способности контролировать свое поведение. Соответствует добросовестности в Большой пятерке.

6. Любознательность, любопытство – отражает уровень развития воображения, склонности к приключениям, получению новых впечатлений, наличие аналитических способностей. Соответствует открытости опыту в Большой пятерке.

7. Познавательная активность – отражает то, насколько человек испытывает удовольствие в процессе обучения и ценит процесс приобретения знаний сам по себе. Соответствует открытости опыту в Большой пятерке.

Теперь посмотрим, какие из этих семи качеств в наибольшей степени влияют на каждый из 4 аспектов управленческой деятельности.

Таблица 1. «Положительные» черты личности и их связь с эффективностью деятельности

Итак, например, эффективность межличностного взаимодействия, как показывают данные исследований, зависит в основном от межличностной сензитивности, адаптивности и социабельности. Влияние остальных четырех личностных черт минимально.

Теперь обратимся к чертам, отрицательно влияющим на деятельность руководителя. Всего их 11:

1. Чрезмерная возбудимость. Первоначально проявляет восторженность людьми или проектами и легко впадает в разочарование, если что-то идет не так хорошо, как он ожидал. В результате проявляет недостаток настойчивости и упорства.

2. Недоверчивость. Будучи социально проницательным, недоверчивым и подозрительным, чрезмерно чувствителен к критике. В результате недостаточно доверяет людям, не может на них положиться.

3. Осторожность. Характеризуется наличием чрезмерных опасений, касающихся возможности совершить ошибку или быть подвергнутым критике. В результате сопротивляется изменениям и возможности испытать случай, т.е. пойти на риск, попробовать что-то новое.

4. Замкнутость. Хочет казаться жестким, отстраненным, беспристрастным, обособленным, недоступным и как следствие этого испытывает трудности в налаживании контактов, в коммуникации, общении с людьми.

5. Медлительность. Неторопливый, размеренный, делающий все вразвалочку. Хочет быть независимым, игнорирует просьбы окружающих и приходит в раздражение, если окружающие настаивают на своем. В результате проявляет себя упрямым, неподатливым, откладывающим «все на потом», склонным к проволочкам и не расположенным к взаимодействию.

1. Самоуверенность. Нагловатый, надутый, напыщенный, преисполненный чувства собственной значимости и всезнайства. Как результат не способен признавать свои ошибки и ценить чужие заслуги.

2. Манипулятивность. Стремится быть обаятельным и располагать к себе, но проявляет склонность к манипулированию другими людьми. Заискивающий и льстивый. Как результат у людей такого типа возникают проблемы поддержания отношений с другими, кроме этого, они с трудом извлекают уроки из собственного опыта.

3. Демонстративность. Стремится быть выразительным, ярким, обаятельным, ищет внимания со стороны окружающих. В результате воспринимается чрезмерно озабоченным тем, чтобы быть замеченным. Недостаточно сосредоточен и собран.

4. Витиеватость, вычурность. Стремится думать и действовать в оригинальной и даже эксцентричной манере. В результате выглядит творческой личностью, но обладает недостаточно зрелыми и здравыми суждениями.

5. Кропотливость. Дотошный, заботится о том, чтобы быть добросовестным, тщательным. Такому трудно угодить. В результате ограничивает активность и инициативу сотрудников.

6. Внешняя податливость. Стремится быть отзывчивым, сговорчивым и склонным к взаимопомощи. В результате внешне может быть милым и доброжелательным, но по существу неохотно оказывает поддержку подчиненным и коллегам.

Таблица 2. «Отрицательные» черты личности и их связи с эффективностью деятельности

материал подготовлен специалистами компании «Антропос-консалтинг» по статье:

Foster, J., Hogan J. (2006). Profile Analyses of Personality-Leadership Performance Relations. Paper presented in M. Ingerick & L. M. Hough (symposium chairs) “What Makes a ‘Great’ Leader? Refining the Personality-Leadership Relationship.” 21stAnnual Conference of Society for Industrial and Organizational Psychology, May 2006, Dallas, Texas.

При цитировании данного материала ссылка на «Антропос-консалтинг» и сайт www.antropos.ru обязательны

Поиск по сайту: