Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Місце традиційних концепцій у системі лідерства



 

Одна з перших концепцій лідерства зосереджує увагу на вивченні лідерських якостей і має назву «теорія рис».

Теорія рис і її різновиди виникли під впливом досліджень англійського психолога і антрополога Ф. Гальтона, який ще на початку ХХ століття намагався пояснити лідерство на основі спадковості. У межах цього напряму були проведені дослідження царських династій різних націй. Основною ідеєю такого підходу була впевненість у тому, що якщо лідер володіє рисами, (що передаються спадково) які відрізняють його від послідовників, то їх можна виділити. Однак скласти перелік таких рис так і не вдалося.

Лише в 1940 р. американський психолог К. Берд склав список із 79 рис, що згадувалися різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі ініціативність, високий ріст, почуття гумору, ентузіазм, впевненість у собі. Але жодна з них не займала суттєвого місця в переліках: 65 % названих рис були згадані лише один раз, 16-20 % - двічі, 4-5 % тричі і лише 5 % якостей були названі чотири рази. Таку не одностайність думок американський психолог Ю. Дженінгс пояснював суб’єктивізмом цих теорій, вони, на його думку, відображали риси самих дослідників, а не лідера [28, с. 202].

У цьому напрямку були проведені сотні досліджень, в результаті яких виник занадто довгий список виявлених лідерських якостей, що створило можливість узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Було висунуто п‘ять основних якостей, які характеризують лідера:

§ інтелектуальні здібності;

§ домінування над іншими;

§ впевненість у собі;

§ активність та енергійність;

§ знання справи.

Однак, ці п’ять рис повністю не пояснюють виникнення лідерства. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Більш пізнє вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоційні, розумові чи інтелектуальні та особистісно - ділові.

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, статура, зовнішній вигляд, енергійність рухів та стан здоров’я. Звичайно, в деякій мірі може існувати зв’язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути вище ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Ті, хто ще вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своїх судженнях в значній мірі на використання сили в зайняті лідерської позиції, що не є характерним для ефективного лідерства.

Психологічні чи емоційніякості проявляються на практиці характер людини. Вони мають як спадкову, так і виховну основи. Вроджені задатки – це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

- психічні якості, які не піддаються або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент);

- психічні якості, які піддаються удосконаленню (рівень та структура інтелекту, довільна пам‘ять, адаптивність)

Вивчення розумових чи інтелектуальних якостей і їх зв‘язки з лідерством проводилось багатьма вченими, їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у виконавців. Основними інтелектуальними здібностями для лідера повинні бути: прагнення до постійного самовдосконалення, схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління), здатність до самоаналізу.

Особистісно-ділові якості носять в основному характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Сюди можна віднести постійний вияв ініціативи, підприємливість, мистецтво приймати нестандартні рішення [36, с. 56].

Теорія лідерських якостей має ряд недоліків. Перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично безкінечним. З цієї причини стало неможливим створити “єдиний вірний” образ лідера, а отже – закласти якісні основи теорії. Підхід, який вивчає лідерські якості цікавий, але на жаль, не приніс користі практиці. Він, однак, послужив поштовхом до виникнення й розвитку інших концепцій лідерства.

Важливим є підхід з точки зору динаміки поведінки (поведінковий підхід або мотиваційний), який створив основу для класифікації стилів управління і поведінки менеджерів. Згідно із поведінковим підходом, ефективність управління визначається не особистісними якостями керівника, а швидше манерою його поведінки по відношенню до підлеглих [33, с. 96].

Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні:

1. Концепції побудовані на основі стилів лідерства;

2. Дослідження Мічиганського університету (Р. Лайкерт)

3. Дослідження університету в Огайо;

4. Управлінська сітка Блейка і Моутона;

1.Стилі лідерства. Поведінковий підхід спирається на стиль керівництва. Стиль керівництва – це манера поведінки керівника щодо підлеглих, через яку і здійснюється вплив на працівників організації. При цьому слід зауважити, що манера поведінки керівника формується під впливом багатьох факторів, які до того ж постійно змінюються:

- особистих якостей керівника;

- особистих якостей підлеглих;

- завдань та дій, які вони виконують тощо.

Внаслідок цього дуже важко окреслити чіткі межі того або іншого стилю керівництва. Тому в теорії управління стиль даного конкретного керівника виступає як позиція на континуумі. Отже будь-який з проміжних стилів керування характеризується різним ступенем впливу крайніх позицій континууму.

q Автократично-демократичний континуум стилів керівництва. В основу автократично-демократичного континууму стилів керування покладено теорію Х та теорію Y Дугласа МакГрегора, який виділив дві системи уявлень щодо мотивів виробничої діяльності людей.

Згідно “теорії Х” робітники за своєю природою є лінивими, безвідповідальними, такими, що при першій ліпшій нагоді намагаються уникнути праці. Отже для досягнення цілей організації їх необхідно постійно примушувати, спрямовувати та контролювати. Справедлива заробітна плата здатна зробити роботу терпимою, а необхідний рівень її виконання буде наслідком постійного контролю.

“Теорія Х” характеризує основи автократичного керівництва. Автократ має достатньо влади, аби нав’язати свою волю виконавцям і у разі необхідності без вагань вдається до цього. Автократ вважає, що його керівництво ґрунтується на авторитеті посади, яку він обіймає. Сила влади автоматично примушує підлеглих беззастережно коритися наказам та інструкціям. Автократ звичайно:

- якнайбільше централізує повноваження;

- якнайбільше структурує роботу підлеглих;

- різко обмежує свободу підлеглих щодо прийняття рішень;

- вимагає дотримання чисельних правил поведінки;

- звертається до потреб більш низького рівня у підлеглих (за пірамідою Маслоу).

За “теорією Y”, навпаки, менеджер бачить своїх підлеглих працьовитими, відповідальними, такими що прагнуть до схвалення та підтримки. Цією теорією визнається, що зовнішній контроль та загроза покарання не є єдиним засобом, який спрямовує зусилля людей. Людина і сама здатна себе контролювати, якщо вона прямує до мети, у досягненні якої вона зацікавлена. “Теорія Y” характеризує основи демократичного керування. Для демократичного стилю керування характерними є:

- високий ступінь децентралізації повноважень;

- активна участь підлеглих у прийнятті рішень;

- добре налагоджена система комунікацій між керівником і підлеглими;

- апеляція до потреб більш високого рівня у підлеглих.

q Результати теоретичних досліджень МакГрегора знайшли відображення і отримали розвиток у моделі автократично-демократичного континуума стилів керівництва Танненбаума-Шмідта (див. рис. 2).

q Ліберальний стиль керівництва. Ліберальне керівництво характеризується мінімальною участю керівника. Підлеглі при цьому мають майже повну свободу визначати цілі, приймати рішення та контролювати свою роботу.

Дослідження ліберального стилю порівняно з автократичним, які проводив К.Левін дозволили йому зробити такі висновки:

1) автократичне керування порівняно з ліберальним домагалося виконання більших обсягів роботи, проте призводило:

- до низької мотивації;

- до меншої оригінальності;

- до більшої агресивності до членів групи;

- до більшої залежності та покірної поведінки щодо керівника;

2) ліберальне керування призводило:

- до зменшення обсягів роботи;

- до зниження її якості;

- до недостатнього задоволення підлеглих таким стилем керування [16, с. 190].

2. Континуум стилів керування Р. Лайкерта (Мічиганські студії). Інші критерії стилів керування були запропоновані Р. Лайкертом. За граничні позиції континууму були взяті принципово нові стилі керування:

1) стиль керування зосереджений на роботі;

2) стиль керування зосереджений на людині.

 
 

 

  Влада і вплив підлеглих
Влада і вплив менеджера      
Поле свободи менеджера      
        Поле свободи підлеглих  
                             
  Менеджер приймає рішення і повідомляє про це підлеглим   Менеджер роз’яснює своє рішення, щоб домогтися його виконання   Менеджер подає рішення, але прислуховується до запитань підлеглих   Менеджер пропонує варіант рішення, який може бути змінений за пропозицією підлеглих   Менеджер формулює проблему, отримує поради підлеглих, а потім приймає рішення   Менеджер встановлює межі, в яких підлеглі приймають рішення   Менеджер і підлеглі спільно приймають рішення в межах, визначених організаційною структурою  
                             
                                                       

 

Рис. 2 Континуум стилів керівництва Танненбаума-Шмідта [33, с. 87]

 

Керівники, що зосереджені на роботі (орієнтовані на задачу) піклуються, перш за все, про виконання завдання, про систему винагородження за виконання роботи, про підвищення продуктивності праці.

Керівники, що зосереджені на людині (орієнтовані на робітника) прагнуть підвищити продуктивність праці, перш за все, шляхом удосконалення людських відносин (участь підлеглих у прийнятті рішень, допомога у вирішенні проблем тощо).

Р. Лайкерт дотримувався думки, що стиль керування може бути орієнтований або на роботу, або на робітника. При цьому результати його досліджень свідчили, що стиль, орієнтований на робітника майже у всіх випадках сприяв підвищенню продуктивної праці. Р. Лайкерт запропонував 4 базових системи стилів керування (див. таб. 1.3):

1) експлуататорсько-авторитарна;

2) прихильно-авторитарна;

3) консультативно-демократична;

4) партисипативно-демократична.

На думку Р. Лайкерта четверта система є найдійовішою.

3. Двомірне трактування стилів керівництва. Вчені університету штату Огайо запропонували принципово нову класифікацію стилів керування. За результатами своїх досліджень вони дійшли висновку, що хоча автократичний керівник не може одночасно бути демократичним, але він здатний, приділяючи багато уваги роботі, піклуватися і про людські відносини (хіба не можна бути водночас вимогливим та уважним, дбайливим до людей).

Іншими словами, керівник може поводити себе так, що буде одночасно орієнтований, і на роботу, і на людей. Звідси з’являється можливість класифікувати стилі керування одразу за двома критеріями.

 

Таблиця 1.3

Континуум системи керівників Р. Лайкерта [37, с. 87]

 

Система 1 Система 2 Система 3 Система 4
“Експлуатаційно- авторитарна” “Доброзичливо-авторитарна” “Консультативно-демократична” “Партисипативно-демократична”
ò ò ò ò
Керівники автократичні, не довіряють підлеглим, мотивують працівників загрозою покарання, застосовують заохочення, інформацію допускають тільки зверху вниз, обмежують прийняття рішень тільки вищою ланкою Керівники поблажливо впевнені в собі і вірять у підлеглих, мотивують їх заохоченнями та в якійсь мірі страхом і покаранням, допускають деяку інформацію знизу, отримують ідеї від підлеглих, дозволяють приймати рішення з деяких питань, але під суворим контролем Керівники довіряють підлеглим, але не повністю, прагнуть конструктивно використати їх ідеї і пропозиції, використовують для мотивації заохочення з рідким покаранням, організовують потік інформації в обох напрямках, консультуються з підлеглими Керівники виявляють повну довіру до підлеглих з усіх питань, завжди вислуховують їх думки та конструктивно їх використовують, заохочують підлеглих, залучають їх до постановки цілей і оцінки роботи по їх досягненню, організовують широкий обмін інформацією, діють як рівні у складі груп

 

5. Управлінська сітка Блейка і Моутона. Розвиваючи концепцію університету штату Огайо Р. Блейк та Дж. Моутон побудували сітку, яка містить 5 основних стилів керування. Вертикальна вісь схеми ранжує турботу менеджера про людину за шкалою від одного до дев’яти, а горизонтальна – турботу менеджера про роботу за такою самою шкалою. Стиль керування визначається за обома наведеними критеріями одночасно. Блейк та Моутон визначають чотири граничних та одну середню позиції ( див. рис. 3.)

Блейк та Моутон вважали, що найефективнішим стилем керування є поведінка керівника у позиції 9.9.

Дев’ятибальна шкала у теорії Блейка та Моутон пов’язана з розумінням, що існує декілька проміжних варіантів стилів керування. При цьому, як відзначали Блейк та Моутон: “Будь-які переваги, що можна отримати з проміжних варіантів, не варті тих зусиль, які необхідні для ідентифікації їх ха-рактеристик”.

Крім того, Блейк та Моутон виділили три додаткових стилі керування, які розглядаються як певні сполучення п’яти “чистих” стилів. Це, зокрема:

1)Патерналізм – це сполучення ситуації 9.1, з точки зору управління та контролю, з системою заохочення у ситуації 1.9. Патерналізм як тип поведінки керівника асоціюється з фігурою батька родини. Він не скупий на похвали за виконану роботу, заохочує, підтримує, але створює середовище, у якому робітники не діють без його ухвали. Винагородження та підтримка надаються підлеглим в обмін на слухняність та лояльність;

2) Опортунізм – це сполучення будь-яких або усіх підходів до управління, які здатні закріпити позицію керівника або надати йому певні особисті переваги. Кожний крок опортуніста здійснюється з тактичних міркувань і є засобом досягнення особистого успіху (внесок в успіх організації на другому плані відносно до особистої вигоди);

3) Фасадизм або зовнішнє благополуччя – це імітація ситуації 9.9 з метою приховати дійсні мотиви власної поведінки керівника [31, с. 490].

 

1.1.“Бідність управління”. З боку керівника потрібне мінімальне зусилля, щоб добитися такої якості робіт, яка дозволить уникнути звільнення 1.9.Управлінські стилі позаміського клубу. Гранична увага до потреб підлеглих призводить до створення ком-фортної і дружелюбної атмосфери 9.1. Режим підпорядкування керівнику. Створення умов, де людські ас-пекти присутні у мінімальній мірі 9.9. Колективне управління. Завдяки посиленій увазі і до підлеглих, і до ефективності керівник добивається того, що підлеглі свідомо притягуються до мети організації 5.5. Організаційне управління. Керівник досягає прийнятої якості виконання завдань, знаходячи баланс ефективності та хорошого морального настрою    
в и с о к и й     н и з ь к и й
9

1.9. Управління в стилі сільського клубу   9.9. Колективне управління
                 
                 
6                  
    5.5.Організаційне управління    
                 
                 
     
1.1. “Бідність управління”   9.1. Режим підпорядкування керівнику
   
н и з ь к и й в и с о к и й

Ступінь врахування інтересів виробництва

 

Рис. 3. Управлінська сітка Р. Блейка та Дж. Моутон [33, с. 455]

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.