Завдання 1: бібліографічний огляд учбово-методичної, наукової, монографічної та періодичної літератури з питань теорій мотивації та мотивації робітників сучасних підприємств України. Дослідження процесу мотивації праці на базі практики.
Мета завдання:
1. Пов’язати сучасні методи винагородження в організації з існуючими теоріями мотивації.
2. Розкрити вплив заохочень і покарань на функціональну поведінку робітника.
Форма представлення звіту: у таблиці співставити теоретичні підходи та їх втілення в практиці сучасних підприємств України.
Таблиця
№
Теорії мотивації
Позитивні і негативні сторони теорії мотивацій
Напрямки застосування на вітчизняних підприємствах
Процесні теорії мотивації
1.
Теорія очікувань (сподівань)
В. Врума
Теорія очікувань В.Врумаґрунтується на посиланні, що мотивація працівника досягається винагородженням. При цьому сила прагнення до отримання винагороди залежить від трьох ситуаційних факторів:
1. наявність зв’язку між затратами праці і досягнутими результатами, тобто від сподівання, що затрати праці дадуть бажані результати. Якщо такий зв’язок відсутній, мотивація слабшає;
2. реальність отримання винагороди, тобто очікування, що результати будуть винагородженні. Відсутність такого зв’язку послаблює мотивацію;
3. цінність винагороди. Через власну систему цінностей конкретна винагорода може і не представляти для людини цінності, тобто мотивація залежить від сподівань щодо цінності винагороди.
Якщо очікування високі, то сила спонукаючого мотиву зростає. Отриманий раніше позитивний досвід в аналогічних ситуаціях підкріплює сподівання. Навпаки, якщо очікування не справджуються, виникає відчуття марності зусиль, внаслідок чого зменшується мотивація. Позбавитися відчуття марності зусиль допомагає встановлення досяжних для конкретного працівника цілей діяльності й винагородження його таким способом, який він особисто цінує.
Фактором, що спричиняє виникнення відчуття марності зусиль є брак власних здібностей працівника. Внаслідок цього завдання виконується невдало і демотивує працівника. Отже, складність завдань конкретного працівника повинна відповідати його кваліфікації, здібностям і майстерності.
1. Збільшення розцінки за продукцію, яка була вироблена понаднормово.
2. Отримання додаткового відсотку від заключення договорів з дистриб’юторами.
2.
Теорія
Справедливос-ті С. Адамса
· у своїх оцінках працівник концентрується не тільки на абсолютному винагородженні, яке він отримує за свої зусилля, але також і на відносному винагородженні, тобто винагородженні, яке отримують інші працівники за свій внесок;
· сприйняття носить суб’єктивний характер; важливо, щоб працівники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагородження;
· люди орієнтуються на комплексну оцінку винагородження, в якій платня відіграє важливе,але не вирішальне значення
· керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення, як оцінюється винагородження працівниками, наскільки воно справедливе з їх точки зору.
Створення дошки для щоденного занесення результатів праці кожного з працівників.
3.
Модель Портера - Лоулера
1. результативна праця призводить до задоволення, а не навпаки – задоволення призводить до досягнення високих результатів в праці;
2. мотивація не є простим елементом. Для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему: зусилля, здібності працівників, результати їх праці, винагороду і задоволення.
Похвала керівника, премія, просування за службою.
Змістовні теорії мотивації
1.
Теорія ієрархій потреб
А. Маслоу
Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах:
1. потреби людини мають ієрархічну структуру (пріоритетність);
2. поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;
3. найсильніша потреба визначає поведінку людини до моменту її задоволення;
4. за одночасного існування кількох сильних потреб домінують потреби нижчого рівня.
Сучасні західні фірми загалом задовольняють соціально визнані базові потреби і потреби у безпеці своїх працівників. Однак потреби вищих рівнів переважно залишаються не задоволеними - недостатня мотивація працівника обумовлена, головним чином, тим, що він не в змозі задовольнити потреби у приналежності, повазі і самореалізації.
Фізіологічні потреби: застосування відповідних механізмів оплати праці; створення відповідних умов праці.
Потреби у безпеці: створення надійної системи соціального страхування; застосування справедливих правил регулювання діяльності; оплата праці вище прожиткового мінімуму; виключення необхідності прийняття ризикованих рішень.
Потреби у належності: надання функцій, що вимагають розширеної сфери соціальних контактів.
Потреби у повазі: використання різноманітних форм виразу визнання здібностей і результатів.
Потреби у самореалізації: надання нестандартних завдань, що потребують творчості та свободи дій.
2.
Теорія потреб
Д. МакКлеланда
1. Люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій діяльності, в управлінні власним бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній.
2. Висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера.
3. Потреби в належності і у владі тісно пов’язані з успіхом в управлінні. У ефективних менеджерів спостерігаються високі потреби у владі і значно менші – в належності.
4. У підлеглих необхідно стимулювати потреби в успіху (досягненнях).
Потреби в успіху: персональна відповідальність виконавця; хороший зворотній зв’язок; помірний ступінь ризику (50/50).
Потреби у владі: відповідальність за дії інших людей; атмосфера конкуренції або орієнтації на статус.
Потреби в належності: високий ступінь порозуміння; атмосфера кооперації, а не конкуренції.
3.
Теорія мотиваційної гігієни
Ф. Герцберга
Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо виражені, у працівника виникає почуття незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину. У кращому випадку гігієнічні фактори здатні сформувати нейтральне ставлення до роботи.
Задоволеність роботою спричиняють лише мотиваційні фактори.
Отже, згідно теорії “мотиваційної гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.
1. робота має бути значущою, тобто працівник на підставі власної системи цінностей повинен розуміти важливість виконання саме цієї роботи. Іншими словами, робота повинна:
· пред’являти до працівника вимоги, що мобілізують його здібності;
· мати певну завершеність, тобто конкретний результат.
2. передбачати певну частку відповідальності виконавців. Ступінь цієї відповідальності визначає інтерес працівника до роботи.
4.
Теорія драйвів
Ця теорія базується на тому, що всяка система(зокрема особистість) має тенденцію самостійно підтримувати свій внутрішній стан. Творцем даної теорії вважається американський психолог КАРЛ ХАЛЛ. Свою теорію він представив у вигляді моделі S-R(стимул-реакція). Згідно з даною моделлю поведінка людини, підтримана яким-небудь стимулом(матеріальним чи моральним), досить міцно закріплюється і її психіці. У результаті такого підкріплення людини починає діяти за певними шаблонами. Якщо відбуваються якісь зміни у стимулах, то у психіці особистості починають діяти драйви(захоплення, потяги), які намагаються нейтралізувати ці зміни та повертають її до попереднього стану. В іншому випадку яких-небудь змін індивід намагається не сприймати. Тому, для того, щоб побудити людину до праці й нейтралізувати її реакцію(наприклад, небажання працювати); необхідно ввести стимул(наприклад, грошову винагороду). За такої умови в психіці людини створюється настрій на очікування винагороди, до якої вона з часом звикає й без якої себе не мислить.
1. При зменшенні продуктивності праці на підприємстві ввести преміальні виплати за понаднормовий виробіток.
5.
Гедоністична теорія
Згідно з даною теорією людина прагне до того, щоб максимізувати задоволення й мінімізувати дискомфорт, біль. Одним з ініціаторів даної теорії являється американський психолог П. ЮНГ, який доводить, що задоволення виступає тим головним фактором, який визначає активність і організацію поведінки людей. Згідно з концепцією Юнга детермінантою поведінки виступає емоція, що слідує одразу після самої поведінки, дії. Якщо ця емоція буде приємною, то дія повториться, якщо не – не відбудеться.
1.Дану теорію теж можна використовувати на підприємствах досить поширено, оскільки якщо створити певні умови, які її не влаштовують, то людина буде прагнути до максимізації задоволення і мінімізації дискомфорту. Людина буде завжди шукати оптимальний варіант.
6.
Теорія умовних рефлексів
Створення теорії належить І.П.Павлову. Головним концептуальним поняттям у ній виступає рефлекс(відповідь організму на зовнішні подразники).
Рефлекси є безумовні, які відносяться до вроджених, і умовні, вони набуваються досвідом. Саме умовні рефлекси, на базі яких формується певний стереотип мислення та поведінки, є центральним компонентом мотиваційної системи людини.
1.Дана теорія заснована на понятті рефлекс, тобто мотивація поведінки людини, робітника базується на безумовних(вроджених) і умовних
(підкріплених в певному місті, в певний час). Ця теорія також може використовуватись на всіх підприємствах.
7.
Теорія «Х» і «У» Дугласа МакГрегора
Аналізуючи діяльність менеджерів, Д.МакГрегор зауважив, що одні з них завжди досягають успіху, а інші – ні, і вирішив, що все полягає в прийомах мотивації. У зв’язку з цим він висунув теорію «Х» і теорію «У». Зміст її полягав у оцінці людини з двох протилежних точок зору. Теорія «Х» виражає підхід до оцінки працівника з позиції традиціоналізму. Портрет людини «Х» характеризується наступними рисами:
вона не любить працювати, бо від природи має вроджену огиду до роботи і намагається будь-яким способом уникнути її;
її необхідно примушувати працювати наказами й погрозами;
вона безініціативна, уникає відповідальності й воліє, щоб нею керували.
Портрет людини «У» характеризується наступними рисами:
праця для неї є джерелом задоволення;
людина не лише бере на себе відповідальність, але й прагне до неї;
зовнішній контроль і погрози не є визначальними в її трудовій діяльності.
МакГрегор дає зрозуміти, що в умовах сучасного виробництва працівник прагне до незалежності, відповідальності, росту. Якщо адміністрація хоче досягти успіху у виробництві, підкреслює він, необхідно опиратися на мотиваційні «пружини» людини.
Для«Х»: створення жорстких правил контролю трудової діяльності, і при підтримці даного процесу працівників надання матеріальних виплат.
Для «У»: надання можливих повноважень, можливості самостійно діяти та створення мотиваційних дій при досягненні більш високих результатів, що забезпечить постійний ріст.
Завдання 2: розробити анкету для оцінки мотиваційного клімату в організації; оцінки задоволення робітників в організації.
Мета завдання – аналіз існуючої мотивації в організації; аналіз впливу заохочень і покарань на функціональну поведінку та відчуття задоволення в організації. Визначити, яке місце в організації має процес мотивації персоналу.
Форма представлення звіту: анкета з відкритими та закритими запитаннями.
Анкета:
1. Чи є жорсткою трудова дисципліна на підприємстві?
2. Як Ви до цього ставитесь? Чи впливає це на Вашу продуктивність праці?
3. Як часто Ви отримуєте преміальні виплати?
4. Чи створюють преміальні виплати мотивацію до більш продуктивної роботи або взагалі не мають жодного для Вас сенсу?
5. Як залежить розмір Вашої заробітної плати від продуктивності Вашої праці?
6. Чи є, на Вашу думку, співвідношення витрачених зусиль від праці та отриманої заробітної плати чесним та адекватним?
7. Чи є Вони для вас вагомими, та яку, в середньому, частину вони складають у співвідношенні із заробітною платою?
8. Чи влаштовують Вас умови праці на підприємстві?
9. Якщо ні, то Ваша заробітна плата може стати мотивацією для того, щоб продовжувати працювати на підприємстві?
10. На Вашу думку, Ваші співробітники отримують заробітну плату справедливо?
11. Або Ваша заробітна плата не є рівною тим зусиллям, котрі були вкладені у порівнянні із зусиллями ваших співробітників?
12. Чи мають місце покарання в організації трудової діяльності на підприємстві?
13. Чи є покарання вагомим мотивом щоб не порушувати трудову дисципліну?
14. Чи отримуєте Ви задоволення від власної праці або досягнення її результатів?
15. Як Ви можете охарактеризувати власне відношення до праці на цьому підприємстві?
Завдання 3: розробити та обґрунтувати власну концепцію мотивації поведінки робітників в організації (на прикладі об’єкту дослідження).
Мета завдання – проаналізувати сучасну ситуацію в країні та особливості діяльності конкретної організації з точки зору можливостей мотивації робітників на підставі теоретичних знань з питань мотивації поведінки.
Форма представлення звіту:обґрунтована власна концепція мотивації з врахуванням:
· соціально-економічних умов, що склалися в країні;
· особливостей діяльності організації;
· теоретичних засад;
· ментальності робітників.
Концепція мотивації.
«Комфорт +» Металопластикові вікна та двері
Врахувавши соціально-економічні умови в країні: макроекономічну нестабільність, зниження рівня життя населення не сприяють покращенню умов праці та її оплати. Низька мінімальна плата, погані умови праці, незастрахованість від нещасних випадків та від можливості втратити все,нестабільність у житті і страх втрати навіть найгірше місце роботи не підвищують продуктивність праці та задоволення від неї працівників. Таким чином,суть моєї концепції буде засновуватись на забезпеченні потреб працівників починаючи з базових, переходячи до складних. В основу буде покладено теорію ієрархії потреб Абрахама Маслою у синтезі з теорією Девіда МакКлеланда. Також необхідно прийняти до уваги мотиваційні та гігієнічні фактори Фредеріком Герцберга.
Особливість діяльності організації: фірма є комерційним підприємством, що працює за рахунок об’ємів реалізації, тому прибутки фірми напряму залежать від активної діяльності всіх працівників.
Основний об’єкт діяльності – це випуск метало пластикової огороджувальної будівничої продукції, тому дуже необхідна висока кваліфікація працівників.
1. Заробітна плата працівників напряму залежить від виручки, так як розцінка за годину роботи працівника кожного місяця перераховується згідно об’ємів реалізації. Це пряма мотивація до збільшення об’ємів реалізації.
2. Заробітна плата знаходиться на вищому рівні, ніж на державних підпиємствах. Тому працівники зацікавлені у збереженні робочого місця.
3. Наявність соціального пакету для кожного працівника.
4. Також розмір заробітної плати залежить від рівня кваліфікації, займаної посади, категорії. Це змотивує працівників підвищувати їх освітній рівень та кваліфікацію.
5. Підтримка виникнення неформальних відносин на всіх рівнях.
6. Створення атмосфери, що поліпшує міжособові контакти працівників фірми.
7. Визнання заслуг керівництвом.
8. Високий ступінь відповідальності через роботу, пов’язану зі здоров’ям та життям людей.
9. Існує певна система покарань, котра засновується на величині помилки на підприємстві. Таким чином, це може бути позбавлення премії, виговор та навіть звільнення через серйозний проступок. Всі вони ґрунтуються на чесній та справедливій оцінці.
