Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Крос-культурний аналіз корпоративної культури компанії Nord



В українській компанії Nord не існує чітко сформованої корпоративної культури, незважаючи на те, що компанія являється найбільшим у Східній Європі та СНД та єдиним в Україні виробником складної побутової техніки.

Слоганом виступає фраза «Час іде. Nord працює», яка характеризує впевненість компанії у своїх можливостях досягти амбіційні цілі та безумовного лідерства на ринку у відповідності зі змінними потребами та очікуваннями споживачів. Обіцянку бренду покликані втілювати в реальність всі служби підприємства — від розробки та виробництва до реалізації та сервісу.

Історія компанії. В 1963 році було створено підприємство з виробництва холодильних приладів, які випускали холодильник «Донбасс», а з 1990-х рр. — «Днепр», «Норд». В 1997 році було створено підприємство ТОВ «Домотехника-НОРД» — генеральний дилер АТ «Норд» на території України та країн СНД.

В 2002 році була втілена в життя кардинальна реконструкція заводу, а в 2008 році була запроваджена система «Метод виробництва Норд» (на базі всесвітньо відомої методики Тойота — «кайдзен», де головними пріоритетами системи виступають якість та бережливе виробництво).

Компанія розробила місію та стратегію розвитку, не сформувавши при цьому конкретно цінності та принципи діяльності. Місія групи «Норд»:

– Зробити життя легшим;

– Виробництво світового рівня;

– Розвиток, який випереджає ринок;

– Захист навколишнього середовища.

Стратегія розвитку «Норд» ставить за ціль досягнення безумовного лідерства на українському ринку холодильної техніки та ріст долі експорту. Досягнення цілі забезпечується зосередженням на п’яти основних напрямах: персонал, маркетинг, інновації, ефективне виробництво та збут.

Корпоративна соціальна відповідальність групи «Норд» базується на формуванні сприятливих умов праці та розвитку персоналу,а також сприянні соціально-економічному розвитку регіонів та країни:

— безпека та сприятливі умови праці;

— стабільність та підтримка соціально значимої заробітної плати;

— розвиток людських ресурсів через навчальні програми та програми підготовки та підвищення кваліфікації;

— соціальне забезпечення співробітників, розвиток соціальної сфери;

— здійснення програм соціальних інвестицій та благодійності.

Ритуали та церемонії. В компанії розроблений «Соціальний та моральний кодекс» працівників холдингу «Група Норд», основні положення якої спираються на трудові норми, встановлені в декларації міжнародної організації праці. Кодекс охоплює соціальні питання, охорону здоров’я працівників, умови праці у відповідності з міжнародними нормами, охорону навколишнього середовища.

У нашій державі наразі триває активний процес становлення підприємництва. Цей новий клас, соціальний портрет представника якого суперечливий, багатогранний, складний, формувався з різних соціальних прошарків: із бізнесменів минулих років, які у переважній більшості працювали у «тіні»; із номенклатурників, які пройшли соціальну конверсію і знайшли своє місце у новому економічному просторі; із молодих людей, які ще не встигли опанувати нову професію, але вже опанували ази бізнесу.


 

Поширеною організаційно-правовою формою комерційних організацій є корпорація. Такі комерційні структури, здебільшого чисельні організації мають найбільше можливостей формувати організаційну культуру. Цим і пояснюється пильна увага суспільства до їхньої діяльності, так само як і важливість корпоративної культури для бізнесу.

На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає. Також не можна назвати повномасштабних вітчизняних досліджень, присвячених її впливу на життєдіяльність підприємств. Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать:

• 55 % сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві;

• 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;

• 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;

• 25% взагалі вважають її непотрібною.

На мою думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, національний характер є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права.

Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником.

Негативно позначаються й психологічні фактори, пов'язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля «вождів», очікування на прихід «месії», який вирішить усі проблеми.

Усе вищенаведене пояснює важливість порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації.

Отже, у сучасних умовах в нашій країні корпоративна культура перебуває у критичному стані, що черговий раз підтверджує актуальність її дослідження.

Основний стратегічний орієнтир формування нової корпоративної культури — це необхідність об'єднання і формування єдиних стандартів для різних організацій.

Новий стиль управління виражається в спробах суміщати єдиноначальність в ухваленні рішень з їх колегіальністю на етапі обговорення та підготовки. Він реалізується через стратегію комунікації керівництва з підлеглими з метою формування творчих, раціоналізаторських пропозицій. Це сприяє активізації участі всього колективу в майбутньому організації, розвитку ініціативності і креативності як невід'ємних цінностей корпоративної культури.

Що стосується комунікацій, то слід зазначити, що їх впровадження є наслідком інформаційних технологій як найважливіших елементів в управлінні підприємством.

Нова корпоративна культура організації вимагає іншої постановки проблеми роботи з персоналом. Водночас слід акцентувати увагу на якості кадрів, суттєва зміна яких повинна забезпечити в майбутньому прийняття ефективних стратегічних рішень. Передумовами цього є незадоволеність менеджерів якістю робітників, причому не тільки рівнем професіоналізму, а неготовністю до трудової діяльності в сучасних умовах, а також несамостійністю та безініціативністю працівників. Вимоги ринку примушують управлінців активно впроваджувати в середовище робітників такі цінності, як індивідуальна відповідальність, дисциплінованість, ініціативність, мобільність.

Актуалізація проблеми культури організації передбачає повну або часткову зміну вищої ланки управління. Більш того, проблема реформування культури організації безпосередньо пов'язана з віком топ-менеджерів, їх кваліфікацією і освітою.

Функціональне навантаження корпоративної культури організації полягає в можливості використання її як механізму регулювання і впливу на якість, а також ефективність виробництва. Основне завдання, яке вирішується в даний час за допомогою корпоративної культури — це створення і збереження цілісності та стабільності організацій.

Одним з принципових механізмів впровадження нової корпоративної культури організації є установка на використання переважно економічних, а не адміністративних методів управління.

Крім того, необхідно виділити стратегії що розкривають переоцінку соціальних пільг і гарантій, як засіб формування нової культури, де немає суперечностей між ринком і соціальними зобов'язаннями перед колективом організації. Разом з тим сучасний топ - менеджмент намагається пов'язати надання соціального пакету з впровадженням якісно нових цінностей. Для цього діють системи вибіркового заохочення, які підтримують відповідні для організації стандарти поведінки. Водночас в ряді організацій соціальні гарантії розглядаються як стимул підвищення продуктивності праці і дієвий чинник залучення висококваліфікованих кадрів. Крім того, у ході розробки та подальшої реалізації стратегії корпоративної культури організації нового типу мають бути враховані загальноцивілізаційні закономірності та особливості розвитку українського суспільства.

Інформаційні джерела

1. Ковальська Н.І. Механізм формування корпоративної культури //Форму-вання ринкових відносин в Україні. – 2003. - № 7 - 8 (26 – 27). – С. 12 – 15

2. http://company-organization.blogspot.com/2012/07/samsung-electronics.html

3. http://www.samsung.com/ua/aboutsamsung/index.html

4.http://delo.ua/education/samsung-korejskaja-korporativnaja-kultura-v-ukraine-169154/

5. http://www.nord.ua

6. http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68

 




©2015 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.