Мотивація персоналу на підприємстві

Анотація. Персонал - головна складова підприємства, без якого виробництво продукції не існує. Для того, щоб покращити виробництво випуску продукції, необхідно покращити продуктивність праці, а для цього потрібні певні мотивації, за яких персонал зможе здійснити свою працю заради збагачення прибутковості підприємства.

Annotation. Staff - the main component of the enterprise, without which production does not exist. In order to improve production output, it is necessary to improve productivity, but this requires some motivation in which personnel can perform their work for the enrichment of profitability.

Постановка проблеми. У сучасній економічній науці поняття «мотиваційний потенціал персоналу підприємства» є досить новим і на сьогодні ще недостатньо дослідженим. Півстоліття назад виникло соціальне замовлення на спеціалістів із творчим потенціалом. Дослідження креативності є особливо актуальним для задоволення запитів практики, яку цікавить не абстрактний інтелект, а те, як конкретний працівник може його ефективно застосувати у своїй діяльності. Розробка способів виміру як кількісної, так і якісної продуктивності творчої складової необхідна для вирішення конкретних завдань підприємства, зокрема при підборі та навчанні персоналу. Вивчення проблем мотивації трудової діяльності має як теоретичне, так і пряме практичне значення. Від того, чи розуміє та чи інша людина свою трудову діяльність і якими мотивами вона керується, залежить її ставлення до роботи. Успішна підприємницька діяльність компанії, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на ринку, залежить не лише від технічного оснащення організації, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом. Значна увага до мотиваційного потенціалу персоналу пов’язана, перш за все, з необхідністю підвищення ефективності бізнес-процесів за рахунок пошуку та реалізації резервів виробництва, спрямованих на активізацію трудової активності. Здійснювати пошук та реалізацію резервів мотиваційного характеру можна тільки за умови їхнього певного виміру та оцінювання.

Управління людьми та мотивація їх діяльності має важливе значення для всіх організацій – великих, малих, комерційних і некомерційних, промислових і діючих у сфері послуг.

Аналіз досліджень та публікацій з проблеми. Проблемі мотивації трудової діяльності людини в економічній теорії важливу увагу приділяв А. Сміт. У «Дослідженні про природу і причини багатства народів» він вводить поняття економічної людини і розглядає її сутність. Автор приділяє важливе значення розвитку здібностей людини до праці, дає аналіз витрат праці на виробництво. Це витрати на харчування, житло, відпочинок та ін. Також автор звертає увагу не лише на ціну праці, або заробітної праці, але й на способи її розподілу, підкреслює значимість таких важливих чинників у процесі праці, як її приємність, можливість і легкість навчання, довіра роботодавця, постійність чи непостійність праці, ймовірність успіху в праці робітника і вважає якщо дані чинники будуть притаманні підприємствам, то це і буде мотивацією праці персоналу. Ці фактори є більш характерними для пропозиції праці, що сформувались на ринку. При розгляді попиту і пропозиції на ринку праці автор не приділив суттєвої уваги дослідженню питань, пов’язаних з особливостями формування заробітної плати. Саме тоді люди будуть тягнутися до даної праці і з задоволенням будуть виконувати всі поставленні завдання.

Дану тему досліджувало багато сучасних вчених та дослідників, серед яких Ф. Баррон, Дж. Гілфорд, Е. Торренс, Д. Харінгтон, М. Чиксентмихалий. Вони вважали, що у персоналу має бути така властивість, як креативність, що означає здатність особистості до творення нового. Ця властивість споріднена з високим інтелектом, самооцінкою та внутрішньою мотивацією особистості.

Без людей немає організації. Без потрібних людей організація не зможе досягти своїх цілей і вижити. Мотивація тісно пов’язана з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення пред’являють нові вимоги до персоналу. Це не лише відбір, навчання і розміщення кадрів, але ці формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Мета статті. Полягає у розкритті теоретичної суті та значення мотиваційної технології управління діяльністю підприємства, обґрунтування шляхів ефективного управління персоналом та його мотивації, а також визначення можливостей щодо її оптимізації.

Виклад основного матеріалу.Персонал (кадри) підприємства – це сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку і забезпечують господарську діяльність. Крім постійних працівників, в господарській діяльності можуть брати участь й інші працездатні особи.

Персонал і продуктивність праці тісно пов’язані між собою,адже саме цей взаємозв’язок допомагає покращити використання усіх матеріальних ресурсів, а таким чином і підняти рівень прибутковості підприємства. Адже, продуктивність праці — це показник, що характеризує її ефективність і показує здатність працівників випускати певну кількість продукції за одиницю часу.[5]

Кожне підприємство, різних видів власності, прагнуть покращити свою виробничу діяльність, а таким чином і прибутковість, а для цього потрібно покращити продуктивність праці. Всім відомо, що для ефективної діяльності персоналу і для його рентабельності необхідні людські ресурси, що є одним із основних факторів виробництва. Для того, що використання трудових ресурсів було ефективним і підвищувало ефективність діяльності підприємства його треба мотивувати.

Мотивація персоналу є одним із найважливіших чинників, що впливають на збільшення прибутку підприємства і підвищують ефективність його діяльності та конкурентоспроможність на ринку.

В економічній літературі поняття «мотивація персоналу» трактується неоднаково, хоч більшість визначень багато в чому схожі. На думку одних авторів, мотивація — це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією розуміють усе те, що активізує діяльність людини. Для ще інших мотивація — це надія на успіх і побоювання невдачі. Деякі визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації . [2, 15-16] Досить поширеним є визначення мотивації як рушійної сили поведінки, як прагнення людиною активної дії з метою задоволення своїх потреб. Мотивацію визначають і як стан особи, що характеризує рівень активності і спрямованості дії людини в конкретній ситуації. При цьому мотив виступає як привід, причина, об’єктивна необхідність щось зробити, спонукання до певної дії .

Відомий американський фахівець у галузі менеджменту Річард Л. Дафт мотивацію розглядає як сили, що існують усередині людини або поза нею, і які збуджують у ній ентузіазм і завзятість за виконання певних дій. Далі він зазначає: «Мотивація працівників впливає на їхню продуктивність, і частина роботи менеджера саме і полягає в тому, щоб спрямувати мотивацію на досягнення цілей організації» . [2, 16] Адже завданням функції мотивації є створення такого мотиваційного середовища, при якому персонал продуктивно виконує роботу, творчо реалізує делеговані йому повноваження з користю для своєї організації. [6]

Кожна людина хоче бути потрібною, мати значення. Дана потреба займає далеко не останнє місце у «Піраміді потреб» Маслоу – потреба у повазі і визнанні. Знаючи, що людина комусь потрібна і вона може принести користь, у неї виникає бажання здійснювати певну діяльність, а якщо за результат цієї діяльності її буде винагороджено, то стимул до даної діяльності зростатиме до максимуму. Також важливою потребою за Маслоу є потреба у приналежності до певного кола осіб. Не задовольнивши дані потреби людина не зможе рухатися далі по даній піраміді, адже це як сходинки: не задовольнивши одну потребу, ти не зможеш задовільнити наступну.

Це ж саме і стосується трудового персоналу на підприємстві. Персонал підприємства, як категорія, характеризує собою кадровий потенціал, трудові і людські ресурси виробництва. Він відображає собою сукупність працівників різних професійних кваліфікаційних груп, зайнятих на підприємстві і що входять в його обліковий склад. В обліковий склад включаються всі працівники, прийняті на роботу, пов'язану з основною і з не основною діяльністю підприємства. Персонал є головним ресурсом кожного підприємства; персонал приводить в рух матеріально-речовинні елементи виробництва, створює продукт, його вартість, а також забезпечує конкурентоспроможність підприємства, його прибутковість або збитковість; результати діяльності підприємства багато в чому залежать від якості і ефективності використовування людських ресурсів; головна відмінність людських ресурсів від інших видів ресурсів полягає в психологічному аспекті цієї ситуації, оскільки будь-який найманий працівник може відмовитися від запропонованих йому умов, або зажадати їх зміну, переучитися по інших професіях і спеціальностях, і може, нарешті, звільнитися з підприємства за власним бажанням[3, 71].

Кожен працівник надає свою робочу силу роботодавцеві за певну винагороду – заробітну плату, таким чином задовольняючи і свої потреби і потреби роботодавця. Але проста заробітна плата ще не є мотиватором до участі у підвищенні рентабельності і конкурентноспроможності підприємства, адже працівник може працювати «від зарплати до зарплати», виконуючи свій мінімум, тим самим не беручи участі у розвитку підприємства. Але якщо у нього буде певний стимул до підвищення ефективності діяльності підприємства, то його діяльність буде прямувати до максимуму. Це і є завданням мотивації, спрямовувати певну діяльність до її найефективнішого результату

Мотивація — це сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, визначають поведінку, форми діяльності, надають цій діяльності спрямованості, орієнтованої на досягнення особистих цілей і цілей організації. Мотивація — це сукупність усіх мотивів, які справляють вплив на поведінку людини.

Мотивація персоналу включає цілу низку складових, а саме: мотивацію трудової діяльності, тобто спонукання персоналу до ефективної трудової діяльності, що забезпечує необхідні винагороди і задовольняє наявні потреби; мотивацію стабільної та продуктивної зайнятості; мотивацію розвитку конкурентоспроможності працівника; мотивацію володіння засобами виробництва; мотивацію вибору нового місця роботи тощо.

Мотивацію можна поділити на 6 стадій:

Перша стадія — виникнення потреби. Потреба виявляється як відчуття людиною нестачі в неї чогось. Це відчуття постійно дратує людину і потребує задоволення.

Друга стадія — пошук способів задоволення потреби. Наявність потреби передбачає певну реакцію людини. Люди по-різному можуть домагатись усунення потреби: задовольнити, притлумити, не помічати. Але здебільшого рано чи пізно, а таки постає необхідність щось зробити, здійснити, ужити певних заходів.

Третя стадія — визначення цілей, напрямів дій. Людина визначає, що їй треба конкретно отримати та зробити для задоволення потреби. На цій стадії відбувається погодження чотирьох моментів:

- що я матиму після задоволення потреби;

- що я мушу зробити, щоб отримати те, чого бажаю;

- наскільки досяжне те, чого я бажаю;

- наскільки те, що я можу реально отримати, задовольнить потребу.

Четверта стадія — виконання конкретних дій. На цій стадії людина докладає зусиль для того, щоб досягти поставлених цілей.

П’ята стадія — отримання винагороди за виконані дії.

Зробивши певні зусилля, людина отримує те, що має задовольнити потребу або те, що вона може обміняти на бажаний об’єкт (предмет, послугу, цінність). На цій стадії з’ясовується, наскільки здійснене людиною збігається з очікуваним результатом. Залежно від цього відбувається послаблення, збереження чи посилення мотивації.

Шоста стадія — відчуття задоволення потреби. Залежно від рівня задоволення потреби, величини винагороди і її адекватності докладеним зусиллям людина або чекатиме виникнення нової потреби, або продовжує працю для задоволення потреби наявної.

Оцінюючи усі ці стадії мотивації, можна дійти висновку, що людина зможе ефективно використовувати свою робочу силу на підприємстві, і приносити йому прибуток, при цьому залишаючись задоволеним від своєї робити, лише у тому випадку, коли вона знайде повну гармонію із навколишнім середовищем (тобто тим середовищем, у якому вона працює). Саме на такий момент повинні звертати увагу менеджери підприємства, а саме: дружба та добре спілкування, взаємодопомога в колективі. Керівники обов’язково мають створити сприятливі умови праці, щоб працівникам комфортно почувались на робочому місці, щоб хотіти працювати, йти на роботу, сюди слід відносити: заробітну плату, додаткові пільги, премії та інші виплати, просування по службі, символи службового статусу та престижу.

Усе це і стимулює працівників до виконання своєї роботи, а таким чином і продуктивності підприємства. Це можна побачити на взаємозв’язку високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показаних на рис. 1.

Рис. 1 Взаємозв’язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів

Висновок. Без мотивації трудового персоналу ефективна діяльність підприємства неможлива, адже трудові ресурси є однією з рушійних сил діяльності підприємства. Наука розглядає декілька видів мотиваторів персоналу на підприємстві: матеріальні, нематеріальні, трудові та статусні. Деяким з них приділяють більшу увагу, деяким меншу, але на нашу думку кожен з цих статусів є важливим і лише їх поєднання я найкращим варіантом ефективної мотивації персоналу, адже таким чином задовольняються всі потреби працівника: у нього висока заробітна плата, він періодично отримує винагороду за досягнення, має оптимальне за умовами робоче місце і статус у робочому колективі. Такий працівник працює із задоволенням, задовольняє власні потреби і потреби роботодавця і підприємства в цілому.

Список використаної літератури:

1. Блинов А. Мотивація персонала корпоративних структур / А. Блинов // Маркетинг 2001. №1. – с. 88 - 101.

2. Колот А. М.Мотивація персоналу: Підручник. — К.: КНЕУ, 2002. —
337 с.

3. Макух Я. Персонал: історична інклюзія/ Я. Макух// Вісник державної служби України.- 2009.- №3.- С.69-74.

4. Тарнавська Н. П., Менеджмент: теорія та практика: підручник для вузів/ Тарнавська Н. П, Пушкар Р. М. -Тернопіль: Карт-бланш, 1997.- с.151, 220-224

5. http://buklib.net

6. http://libr.org.ua

Поиск по сайту: