Внутренняя социальная деятельность бизнеса

В настоящее время существует два типа правил, которыми руководствуется топ-менеджмент компаний при реализации внутренней социальной политики. Прежде всего, это формальные правила, которые зафиксированы в коллективных договорах, и так называемые неформальные правила предоставления социальных благ, для разных групп персонала, которые могут быть отражены, а могут быть и не отражены в контрактах, которые заключаются при приеме сотрудников на работу в компанию.1 Нередко неформальные правила являются предметом устных договоренностей, а потому могут иметь индивидуальный характер и не распространяться на всех работников, которые занимают схожую статусную позицию в компании.

Действие формальных правил, когда оговаривается обязательный набор социальных льгот, которые может предоставить работнику руководство компании, отражается в коллективных договорах. Они имеют различную периодичность своего пересмотра и утверждения.

Коллективные договоры включают в себя так называемую обязательную и добровольную часть социальных льгот для своего персонала. Доступ к этим льготам возможен для всех работников, которые по тем или иным критериям попадают в льготируемую категорию. Под особой защитой коллективных договоров оказываются работники вредных производств, беременные, матери- одиночки, иногда инвалиды и пенсионеры В обязательную часть входят все льготы, которые предусмотрены Трудовым кодексом Российской Федерации, и, как правило, их исполнение является обязательным для топ-менеджмента компании.

В перечень обязательных направлений, за которые компания берет на себя ответственность, как правило, входят:

• рабочее время и время отдыха;

• оплата труда;

• условия труда;

• занятость;

• охрана труда и здоровья работников;

• льготы, гарантии, компенсации;

• сотрудничество при реализации коллективного договора и ответственность сторон;

• порядок разрешения споров.

В социальной части коллективных договоров на сегодняшний день, по сравнению с советским временем, предусматривается гораздо меньший перечень льгот и гарантий для работников.

Коллективные договоры для одних компаний – это продолжение советских традиции, к которым привыкли и работники, и работодатели. Для других – это инструмент регулирования конфликтных ситуаций, для третьих – стандартизация социальной политики в холдинговых структурах.

Обязательства, формулируемые в области внутренней социальной политики компании и прописанные в коллективных договорах, закрепляются не всегда жестко и часто имеют приписку «при наличии финансовых средств». Структура договоров, как правило, универсальна, но может иметь приложения, в которых конкретизируются те или иные направления работы.

Коллективные договоры химических предприятий особое внимание уделяют безопасности и условиям труда, приводят списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на бесплатную выдачу молока и др. Здесь также особое внимание уделяется различным положениям о порядке и условиях выплаты различных видов материальной помощи и других поощрительных выплат. Приводится

конкретный перечень должностей руководителей и специалистов, для которых установлен ненормированный рабочий день и дополнительные отпуска.

Объем социальных обязательств, представленных в коллективных договорах весьма различен. Чаще всего он зависит от финансовых возможностей компании, с одной стороны, с другой – от сложившихся традиций, силы профсоюзной организации, специфики и вредности труда. В некоторых проанализированных договорах особая роль отводится повышению квалификации своих сотрудников, нередко работодатели организуют обучение по смежным профессиям, оплачивают учебные отпуска, работникам, обучающимся по вечерней и заочной формам и т.д.

Институтом, который следит за принятием и исполнением коллективных договоров по сей день остается профсоюз, хотя его позиции на предприятии

изменились. Роль профсоюзных организаций в отстаивании интересов работников при подписании договоров значительно ослабла. Руководители компаний стараются ослабить влияние профсоюзов, а прописанные в коллективных договорах льготы – минимизировать и ограничивать срок их действия. Это делается в интересах модернизации производства, в соответствии с политикой развития компаний.

Помимо коллективного договора на предприятии могут действовать и другие формализованные практики предоставления социальных льгот, когда все работники компании поставлены в равные условия получения от предприятия социальных льгот: материальной помощи в форс-мажорных обстоятельствах для приобретения дорогостоящего лекарства, для проведения дорогостоящего лечения, материальной помощи в случае смерти близких и др.

В ряде компаний организованы специальные комиссии, комитеты или советы, в задачу которых входит рассмотрение подобных заявлений от своих работников и членов их семей, с целью их последующего удовлетворения. На некоторых из предприятий подобной деятельностью занимаются профкомы и

руководители доверяют им принятие решений в этом направлении. Однако реализация социальной политики по формальным правилам, по мнению одного

из экспертов, напоминает «социалистические ритуалы», за которыми скрываются настоящие правила, регулирующие эту практику на самом деле.

К числу правил, которые реально регулируют социальную политику на предприятии, относятся так называемые неформальные правила, по которым осуществляется распределение социальных льгот для разных групп работников. Неформальные практики распределения социальных льгот для работников составляют не менее весомую часть при их регулировании, чем те, которые оговорены в коллективных договорах. Более того, многие позиции, описанные в коллективных договорах, работают на основе не явных правил, которые в коллективных договорах просто не озвучиваются.

Действие неформальных механизмов реализации социальной политики в компании отвечают самой природе бизнеса, дает необходимую степень свободы в обеспечении конечной цели деятельности компании – достижения необходимых эффективных результатов.

Ориентация российского бизнеса на действия по неформальным правилам, и не только в рамках своих компаний, естественна хотя бы потому, что все пространство взаимодействия бизнеса пронизано этими отношениями с начала и до конца.

Среди неформальных правил социальной политики, сложившихся в различных компаниях, можно выделить следующие:

• осуществление дифференцированной социальной политики для «близких своих» и «дальних», как следствие этого – предоставление более широких социальных преимуществ руководящему составу компании, по сравнению с ее рядовым персоналом (предоставление крупных беспроцентных кредитов на покупку квартиры, машины, обеспечение дорогостоящим лечением, и др.);

• преимущественное предоставление социальных льгот тем работникам, в которых наиболее заинтересована компания;

• быстрое реагирование, минуя формально установленные ограничения, в ответ на просьбы со стороны руководящего состава;

• быстрое реагирование в форс-мажорных обстоятельствах, независимо от

статуса работника;

• распространение предоставляемых льгот не только на работников компании, но и на членов их семей, например, оплата дорогостоящего лечения членам семей, оплата престижного и дорогостоящего образования детям и внукам и др.

Постепенно эти правила превращаются в нормы, которые регулируют ежедневную жизнь компании. Чем крупнее компания, тем большая вероятность

того, что эти правила превратятся в императивные нормы, оспаривать которые

никто не решается, даже если они предоставляются в ущерб тем формальным предписаниям, которые оговорены в коллективном договоре.

Неформальные ресурсы топ-менеджера весьма часто распределяются в пользу «нужных людей» в силу того, что социальные преференции требуют определенных организационных усилий, значительного времени, имеют большой спрос, удовлетворить который непросто. А потому они не могут быть

распространены на всех.

В таких условиях, лица, отвечающие за наиболее ответственные участки работы и демонстрирующие хорошие успехи в работе, передвигаются в «начало очереди», при предоставлении социальных льгот. Иногда подобное передвижение гарантируется теми договоренностями, которые были достигнуты при приеме на работу. Может быть, они даже вносятся в контракт. Однако содержание этого соглашения не знает никто, даже тот, кто отвечает за реализацию социальной политики в компании, так как достигается они при взаимодействии «лицом к лицу с высшим руководителем компании.2

Регулирующая сила нормы под названием «поддержка своих» бывает столь значительной, что те, кто пытается достичь социальных благ с помощью

собственных усилий, могут восприниматься в компании с известной долей подозрительности. Поэтому быть зависимым от компании оказывается спокойнее, чем быть от нее независимым.

В некоторых компаниях расширение социальных льгот для избранных групп персонала диктуется не только принадлежностью к управленческому ядру, но и охватывает более широкий круг лиц, незаменимых специалистов, которых трудно найти на рынке труда.

На позиции незаменимых специалистов нередко находятся и финансовые

работники компании или лица, обладающие информацией. Иногда предпринимаемые траты оказываются меньшими, по сравнению с теми убытками, которые могут принести компании нелояльное отношение к ней людей, обладающих эксклюзивной информацией о внутренних процессах.

Размах неформальных практик в реализации социальной политики неизбежно приводит к существенной дифференциации доступа к социальным благам. Уровень дифференциации в предоставлении социальных благ бывает иногда столь велик, что вызывают недоумение даже у лояльно настроенных к компании лиц.

Одновременно проведенное исследование позволяет выделить ряд компаний, которые идут по пути отказа от дифференциации, объясняя это разными механизмами, но основной из них – высокий уровень доходов управленцев в компании.

Определенная часть руководителей, которые не идут по пути дифференциации, особо подчеркивают, что, видимо, этот путь в будущем стоит менять. Чем крупнее и богаче компания, тем в большей степени можно прогнозировать жесткую иерархичность внутренних отношений, которая порождает выраженную дифференциацию доступа к тем или иным социальным преференциям.

Сегодня российский бизнес строится усилиями конкретных людей, а следовательно, социальная политика, построенная на принципах равенства и унификации, оказывается неэффективной. Неформальные практики

предоставления различных социальных льгот являются весьма прагматичным управленческим инструментом. Они позволяют удерживать в компании особо дефицитных работников, которых не так легко отыскать на рынке труда. Реже неформальные практики служат для вознаграждения приближенных к руководству, причем иногда даже не столько за их реальный вклад в деятельность компании, сколько за способность молчать.

Контроль «снизу» за неформальными практиками развит слабо, но все же его присутствие заставляет руководителей быть осмотрительными. Поэтому в ряде случаев для включения механизма получения социальных льгот вне очереди нужны формальные основания.

Уровень дифференциации социальных льгот для различных групп персонала остается весьма высоким. Причины – необходимость удержания персонала, желание иметь преданную и лояльную команду, в которой руководитель мог бы чувствовать себя лидером. Не следует расценивать подобную политику исключительно как стремление купить лояльный персонал, скорее это естественный механизм удержания профессионалов, которые должны осознавать, что ради них компания делает больше, чем для остальных, только для того, чтобы удержать их на данной работе. Однако в проигрыше оказываются те, кто не может рассчитывать на свою уникальность и не приближен к управленческой иерархии компании. Таких в компании большинство, поэтому проигравших всегда больше, чем выигравших.

Итак, неформальные правила в предоставлении социальных льгот фактически являются дополнительными управленческими рычагами, позволяющими обеспечивать управляемость компании и прежде всего ее руководящего состава. Неравенство доступа к социальным льготам дает руководству компании дополнительные возможности стимулировать работу тех, в ком компания заинтересована в первую очередь.

Сложившиеся неформальные практики, по сути, легитимизированы в компаниях через процедуру заключения трудовых контрактов, что еще раз свидетельствует о том, что они выступают важным и незаменимым

мотивационным стимулом для руководящего персонала. В то же время формальные процедуры и правила, закрепляемые, прежде всего, посредством

принятия коллективных договоров, в большей степени защищают рядовой персонал. В некоторых компаниях публично провозглашается равенство доступа к социальным преференциям, хотя сторонники подобного подхода все чаще склоняются к идее, что от этой идеологии со временем придется отказаться.

мотивационным стимулом для руководящего персонала. В то же время формальные процедуры и правила, закрепляемые, прежде всего, посредством

принятия коллективных договоров, в большей степени защищают рядовой персонал. В некоторых компаниях публично провозглашается равенство доступа к социальным преференциям, хотя сторонники подобного подхода все чаще склоняются к идее, что от этой идеологии со временем придется отказаться.

Поиск по сайту: