Регіональна угода: призначення, структура, зміст

Генеральна угода та її роль у регулюванні СТВ.

Соціальне партнерство (СП) – такий тип і система відносин між роботодавцями і працівниками, за якого в межах соціального миру забезпечується узгодження їхніх соц.-трудових відносин. Функціонування СП здійснюється на основі трип артизму (держава, профспілки, роботодавці).

СТВ, в залежності від рівнів регулюються такими угодами:

- на національному рівні – Генеральна угода.

- на рівні галузі національного господарства - Галузева тарифна угода

- на регіональному рівні – Регіональна угода.

- на рівні організації СТВ регулюються колективним договором.

На національному рівні укладається Генеральна угода. Вона укладається згідно із законом України „Про колективні договори та угоди”, між Кабміном та профспілками. Норми ГУ є обов’язковими при укладнні угод на галузевому, регіональному та виробничому рівні. ГУ забезпечує соц-й захист працівників, вивільнених у зв’язку з структурною перебудовою ек-ки, змінами форм власності, організацією вир-ва і праці. Зміст ГУ передбачає встановлення оптимальних співвідношень в оплаті праці працівників; гарантовані розміри доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий хр-р. У ній визначені зобов’язання щодо зміни в орг-ї вир-ва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці; режим роботи, тривалість роб часу; умови і охорона праці; житлово-побутове, культурне, мед. обслуговування та ін. За ГУ Кабмін готує і вносить проекти нових законів, зміни і доповнення до законів України.

Галузева угода: призначення, структура, зміст.

На рівні галузі національного господарства укладається Галузева угода, яка регулює:

- нормування і оплату праці на підприємствах галузі,

- встановлення мінімальних зар/плат, доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі;

- встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг;

- трудові відносини,

- умови і охорону праці; житлово-побутове, медичне, культурне обслуговування і т д.;

- умови зростання фондів оплати праці;

- встановлення міжкваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Регіональна угода: призначення, структура, зміст.

На регіональному рівні укладається Регіональна угода між місцевими органами влади або регіональними об’єднаннями підприємців і об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими органами трудових колективів. Превілює прямий найм робітників у межах індивідуального трудового договору.

23.Ринок праці:суть,зміст,структура

Ринкова система являє собою сукупність взаємозв'язаних ринків, які охоплюють різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, що формуються на них під впливом попиту і пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є тією інформацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні економічні рішення та погоджувати їх.

Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини, матеріалів, палива, готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг, житла), ринок капіталу (інвестицій, цінних паперів, грошей (кредитів)) і ринок праці.

Ринок праці — це передусім система суспільних відносин, пов'язаних із купівлею і продажем товару «робоча сила». Крім того, ринок праці є сферою працевлаштування, формування попиту й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що забезпечує узгодження ціни та умов праці між ро-ботодавцями і найманими працівниками.

Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу товару «робоча сила», а й сферу виробництва, де найманий працівник працює. Відносини, що тут виникають, зачіпають важливі соціально-економічні проблеми, а тому потребують особливої уваги з боку держави.

У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати: як зайнятих, так і не зайнятих найманою працею. Серед незайнятих розрізняють такі групи працездатних людей:

— особи, що не працюють, але бажають працювати й шукають роботу (безробітні, які мають відповідний статус;

— особи, які мають розпочати трудову діяльність; особи, які шукають роботу після певної перерви в роботі);

— особи, котрі хоча і мають роботу, проте не задоволені нею і шукають друге місце основної або додаткової роботи;

— особи, які зайняті, проте явно ризикують утратити роботу і

тому шукають друге місце роботи.

Отже, РП – це ринок найманої праці. Він охоплює відносини від моменту наймання працівників на роботу до їх звільнення.

24.Попит і пропозиція на ринку праці

Важливими елементами РП є пропозиція і попит на РС.

Попот на РС може бути індивідуальним (ІП) і сукупним (СП).

СП на РС – це ринковий попит усіх фірм та організацій, що діють на ринку.

ІП на РС – це попит окремого роботодавця (під-ва, фірми).

Формування попиту на РС здійснюється під впливом таких факторів:1) приросту величини труд.рес;

2) співвідношення зайнятого і незайнятого нас.;

3) особливостей пенсійного законодавства;

4) особливостей кадрової політики на під-х;

5) використання мало конкурентних груп нас..

Пропозиція РС хар-зує чис-ть працездатних людей з урахуванням її статі, віку, освіти, професії та кваліфікації.

Співвідношення між попитом на РС та її пропозицією хар-ться навантаженням на 1 вільне РМ.

Співвідношення попиту на РС та її пропозиції складається під впливом конкретної ек-ної і соц-політичної ситуації, зміни ціни РС, рівня реальних доходів нас.. Залежність цих величин можна зобразити графічно:

1) зі ↓ ціни РС попит на РС з боку роботодавців ↑, а отже, зайнятість теж ↑.

2) при ↑ ціни РС збільшується пропозиція РС.

3) у т. А (попит=пропозиції) виникає рівновага на РП.

Якщо ціна РС вища за рівноважну, то має місце безробіття, а якщо нижча – дефіцит працівників.

На практиці рівновага попиту і пропозиції РС практично є недосяжними. Кон’юнктура РП безпосередньо впливає на ціну РС.

25.Безробіття.Регулювання ринку праці

Безробіття - це ек-на категорія, яка відбиває ек-ні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення. Розрізняють відкрите й приховане безробіття.

Відкрите безробіття означає існування явно незайнятого населення, приховане — наявність формально зайнятого населення..

Виділяють такі види Б:

1. Фрикційне Б пов'язане з переміщенням людей з однієї роботи на іншу, а також із однієї місцевості в іншу. В умовах ринкової ек-ки цей вид Б завжди існує.

2. Структурне Б пов'язане зі структурними зрушеннями в ек-ці. Причиною є територіальна і кваліфікаційна невідповідність між вільними робочими місцями і безробітними. У СБ виокремлюють:

• Технологічне Б пов'язане з переходом до нової техніки і технології, з механізацією та автоматизацією виробництва, що супроводжується вивільненням роб. сили і найманням працівників принципово нових спеціальностей та кваліфікації

• Конверсійне Б спричиняється скороченням чисельності армії і зайнятих у галузях оборонної промисловості.

3. Сезонне Б стосується тих видів виробництва, які мають сезонний характер і в яких протягом року відбуваються різкі коливання попиту на працю (с/г, будівництво тощо).

4. Циклічне Б — постійно змінюється за своїми масштабами, тривалістю і складом, що пов'язано з циклом ділової кон'юнктури.

5. Інституціональне Б —породжується правовими нормами, що впливають на попит і пропозицію праці.

Соціально-економічні наслідки:

1) зменшення ВНП, значне його відставання від потенційного ВНП;

2) звуження споживчого ринку та нарощування елементів кризи надвиробництва;

3) люди, що перебувають у стані Б-х, втрачають набуті професійні навички;

4) Суттєва соціальна напруга в суспільстві

Державне рег-ня РП здійснюється на підставі законодавчих актів. Закони гарантують всім працездатним особам працездатного віку:

1) право здійснювати будь-яку законну ек-ну д-сть,

2) захист від дискримінаційної практики найму на роботу і звільнення,

3) безкоштовну допомогу в пошуках роботи відповідно до інтересів,

4) вихідну грошову допомогу у разі втрати постійної роботи,

5) безкоштовне навчання й перенавчання безробітних.

Рег-ня РП здійснюється для забезпечення відповідності між попитом і пропозицією за обсягом і структурою, та має на меті досягнення їх ефективної збалансованості. И саме створення дійової системи рег-ня сфери зайнятості є одним з основних соц-х заходів розвитку суспільства.

Державне регулювання зайнятості населення має грунтуватися на: забезпеченні соціального партнерства суб’єктів ринку праці; сприянні забезпеченню ефективної зайнятості, запобіганні безробіттю, створенні нових робичих місць; добровільності й відсутності примушення громадян щодо вибору сфери діяльності й робочого місця; гласності на основі всебічного інформування про наявність вакантних робочих місць; дотриманні комплексності заходів щодо регулювання зайнятості; підтримці працездатних громадян у працездатному віці, які потребують соціального захисту; забезпеченні заходів запобіжного характеру щодо регулювання зайнятості; певної гарантії зайнятості.

26.Зайнятість.Види і форми зайнятості.

З-ть населення – найбільш узагальнена хар-ка ек-ки. Вона відбиває досягнутий рівень ек-го розвитку, внесок живої праці в досягнення виробництва. З-ть відображає ефективність використання труд. рес-в. Вона об’єднує виробництво і споживання, а її структура визначає характер їхніх взаємозв’язків.

Ек-на сутність з-ті полягає в тому, що з-ть нас-ня являє собою д-сть частини нас-ня щодо створення суспільного продукту.

Соціальна сутність з-ті відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю.

Існує також демографічна сутність з-ті, яка відображає взаємозалежність з-ті з віково-статевими хар-ми нас-ня та його структурою.

Групи зайнятого населення: наймані працівники; роботодавці; особи, які працюють за свій рахунок; члени виробничих кооперативів; члени сім’ї, які допомагають у роботі; працівники, які не класифікуються за статусом. За укр. Законодавством до зайнятого населення належать громадяни нашої країни, які проживають на її території на законних підставах, а саме: працюючі за наймом на умовах повного або неповного робочого дня на підприємствах незалежно від форм власності; громадяни, які самостійно забезпечують себе роботою, включаючи підприємців, фермери та члени їхніх сімей, які беруть участь у виробництві; вибрані, призначені або затверджені на оплачувану посаду в органах державної влади; громадяни, які служать у Збройних силах, прикордонних, внутрішніх військах; особи, які проходять підготовку та перепідготовку та підвищення кваліфікації з відривом від виробництва; зайняті вихованням дітей, доглядом за хворими; працюючі громадяни інших держав, які тимчасово перебувають в Україні і виконують функції, не пов’язані із забезпеченням діяльності посольств та місій. Незайняте нас-ня- це працездатні громадяни у працездатному віці, які не мають постійної або тимчасової роботи, не шукають роботи, незареєстровані в державній службі зайнятості і мають дохід за межами трудової діяльності.

Зайнятість нас-ня являє собою діяльність частини нас-ня щодо створення суспільного продукту. Соціальна сутність зайнятості відображає потребу людини в самовираженні, а також у задоволенні матеріальних і духовних потреб через дохід, який особа отримує за свою працю. Форми з-ті:

1) Первинна – це з-ть за основним місцем роботи.

2) Вторинна – це додаткова з-сть.

В Україні в умовах перехідної ек-ки досить поширена нерегламентована форма з-ті – це д-сть працездатного нас-ня працездатного віку, яка виключена зі сфери соціально-трудових норм та відносин і не враховується державною статистикою. Нернглам. з-ть функціонує і як первинна, і як вторинна з-ть громадян.

Види з-ті хар-ть розподіл активної частини труд. рес-в за сферами використання праці, професіями, спеціальностями тощо.

Класифікація видів з-ті:

◄ За хар-ром д-сті:

1) робота в організаціях різних форм власності;

2) робота за кордоном і на спільних під-вах;

3) служба в армії;

4) навчання в денних навчальних закладах;

5) ведення домашнього господарства;

6) індивідуальна трудова д-сть;

7) виховання дітей у сім’ї;

8) догляд за хворими, інвалідами та людьми похилого віку;

9) інші види д-сті, встановлені законодавством.

◄ За соціальною належністю:

1) робітники;

2) професіонали, фахівці, технічні службовці;

3) керівники;

4) фермери;

5) підприємці.

◄ За особистим використанням роб. часу:

1) Повна з-ть – це д-сть протягом повного робочого дня, яка забезпечує дохід у нормальних для даного регіону розмірах.

2) Неповна з-сть – це д-сть протягом неповного роб. часу або з неповною оплатою чи з недостатньою ефективністю. Неповна з-сть може бути:

• Явною – зумовлена соц-ми причинами (необхідністю здобути освіту, професію підвищити кваліфікацію тощо)

• Прихованою – відображає порушення рівноваги між роб. силою та іншими виробничими факторами (зменшення обсягів виробництва, реконструкція під-ва тощо)

3) Часткова – це добровільна неповна зайнятість.

◄ За рівнем урбанізації:

1) з-ть у міській місцевості;

2) з-ть у сільській місцевості.

◄ За галузевою належністю:

1) з-ть у сфері матеріального виробництва;

2) з-ть у невиробничій сфері;

3) з-ть в окремих великих галузях (с/г, промисловість, будівництво тощо)

Окрім перелічених видів з-ті існують ще так звані нетрадиційні, до яких належать:

1) Сезонна з-сть – це з-ть, яка пов’язана зі специфікою виробництва.

2) Тимчасова – це робота за тимчасовими контрактами.

3) З-ть неповний роб. день - це робота в неповну робочу зміну у зв’язку з неможливістю забезпечити працівника роботою на повну форму роб. часу у зв’язку з модернізацією та реконструкцією виробництва або за власним бажанням працівника.

27.Глобалізація економіки і зайнятості

Глобалізація – це злиття національних ек-к у єдину, загальносвітову систему, що базується на спрощенні переміщення капіталу, на інформаційній відкритості світу, на технологічній революції, на прихильності розвинутих країн до лібералізації руху товарів і капіталу, на основі комунікаційного зближення, планетарної наукової революції, міжнаціональних соціальних зближень, нових видів транспорту, реалізації телекомунікаційних технологій, інтернаціональної освіти.

Одним з головних джерел глобалізації є технологічний прогрес. Інформатизація впливає на більшість традиційних професій. Без комп’ютера вже давно не обходиться інженери і науковці, фінансові аналітики і банківські службовці, лікарі і адвокати, транспортні агенти, дизайнери тощо.

Внаслідок глобалізації та тотального розповсюдження інформаційних технологій змінюються й принципи організації праці. Нова організація праці створює чимало переваг для працівників: з’являється можливість більш гнучкого планування свого робочого та особистого часу, більше часу приділяти освіті, а також родині і вихованню дітей, уникати часи пік на транспорті тощо. Але разом з цим, подібна організація праці відкриває можливості для посилення експлуатації працівників та нехтування їх законними інтересами. Оскільки такі працівники є ізольованими та відірваними від колективу і керівництва, і це дає можливість збільшувати понаднормовий час, обмежувати інформованість працівників про можливості службового просування, підвищення заробітної плати тощо. Тому подібні зміни потребують державного регулювання, а саме створення відповідної законодавчої бази, яка б могла захистити права працівників у нових умовах.

В сучасних умовах працівники повинні постійно вчитись та перенавчатись. Це пов’язано з тим, що базова часто не встигає за вимогами технологічної революції або взагалі знаходиться на досить низькому рівні.

Таким чином, можна виділили дві полярні тенденції впливу глобалізації на зайнятість:

 З одного боку, в умовах “глобалізованого” РП підвищується попит на фахівців високої кваліфікації, підвищується також і їх з/п; з’являються більш зручні і гнучкі принципи організації праці..

 З іншого боку – під впливом глобалізації і посилення міжнародної конкуренції підприємці шукають можливості скорочення витрат. Вони переміщують під-ва в інші країни, де можливо скоротити виробничі чи транспортні витрати. Через це звільняється значна частина працівників такого під-ва.

28.Державні гарантії зайнятості. Робота центрів зайнятості

29.Планування праці.Види планів праці

Планування – одна з важливих функцій управління персоналом полягає в кількісному, якісному, часовому, просторовому визначенні потреби в персоналі, необхідному для досягнення цілей організації.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання.

Структурно визначене планування - ґрунтується на поділі праці відповідно до виробничого процесу

Індивідуальне планування - пл.. кар’єри робітника, планув. оновлення персоналу

Колективне планування - планув. Персоналу колективу або його окремих груп

Короткострокове планування - поширюється на період не більше 1 року

Середньострокове - розроблення планів на період 1-5 р.

Довгострокове - більше 5р.

Планування праці ґрунтується на стратегії розвитку організації, її кадрової політики.

Функція планування стає все більш важливою в забезпеченні стратегії організації, оскільки точний облік майбутніх потреб дає змогу чітко орієнтуватися під час розроблення планів підвищення кваліфікації і роботи з резервом.

Метою планування праці персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання

30.Показники праці як складова бізнес-плану

Бізнес-план є стандартним документом, присвяченим в більшості випадків залученню кредитів та інвестицій, в якому детально обґрунтовується концепція призначеного для реалізації реального інвестиційного проекту та наводяться його ринкові, виробничі, організаційні та фінансові характеристики. В бізнес-плані знаходять відображення основні аспекти комерційної діяльності підприємства, аналізуються проблеми, з якими воно зіткнеться, окреслюються засоби їх вирішення.

Зовнішнім призначенням бізнес-плану є ознайомлення зацікавлених ділових людей із сутністю та ефективністю реалізації нової підприємницької ідеї з метою залучення кредитів та інвестицій, а внутрішнім — відпрацювання системи управління реалізацією підприємницького проекту, створення реальної планової основи для функціонування та розвитку організації шляхом розробки неперервно оновлюваного комплексу планів. Тобто підприємство може мати одночасно декілька бізнес-планів з різною мірою їх деталізації.

Виходячи з практики, виділяють таку найбільш поширену структуру бізнес-плану, зміст якого має бути достатнього, однак не надмірного наповнення:

1. Резюме.2. Характеристика галузі.3. Інформація про фірму.4. Розташування об'єкта.5. Характеристика продукт6. Аналіз ринку.7. План маркетингу.8. План виробництва.9. Організаційний план.10. Фінансовий план.11. Аналіз потенційних ризиків.

Під час розроблення бізнес-плану в розділі "Організаційний план" наводяться короткі довідки про наявних працівників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також потреба в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо. Також в бізнес-плані наводяться відомості щодо необхідності здійснення підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації кадрів; розмірів оплати праці різним категоріям працівників та інші виплати; умов праці; кадрових показників тощо.

Цей розділ також має визначати організаційну структуру підприємства, оскільки нечіткий розподіл ролей, порушення взаємодії підрозділів підприємства між собою, координації, контролю їх діяльності можуть мати негативні наслідки для реалізації конкретного проекту та ефективної роботи всього підприємства.

Набір та підготовка робітників, спеціалістів, службовців мають заздалегідь плануватись у цьому розділі бізнес-плану, щоб в міру необхідності забезпечити наявність кваліфікованих кадрів. Дуже часто до програм набору й підготовки працівників приступають, коли підприємство вже готове до виробництва продукції, а це призводить до абсолютно незадовільного використання потужностей на початкових етапах виробництва.

Поточне планування враховує такі трудові показники: продуктивність праці; чисельність працівників; чисельність промислово-виробничого персоналу; трудомісткість продукції; середня заробітна плата на одного працівника, що належать до промислово-виробничого персоналу, на одного працівника підприємства в цілому.

Що стосується працівників, яких зараховують до промислово-виробничого персоналу, то плануються витрати праці на одиницю продукції; продуктивність праці на одного робітника, на одного працівника промислово-виробничого персоналу; темпи зростання продуктивності праці; приріст обсягу продукції за рахунок зростання продуктивності праці; чисельність промислово-виробничого персоналу; чисельність основних та допоміжних робітників; фонд оплати праці за всіма категоріями персоналу; середня заробітна плата за підрозділами.

Щодо непромислової групи, то тут здійснюється планування чисельності працівників; фонду оплати праці та середньої заробітної плати. Планування виробництва на підприємствах у ринкових умовах сприяє розвитку підприємств, збільшенню їх доходів та доходів окремих співробітників, покращанню використання робочої сили.

31.Розробка планів з продуктивності праці,чисельності персоналу

Продуктивність праці є важливим трудовим показником. Від її рівня і динаміки залежать чисельність працівників, рівень і фонд оплати праці, обсяг випуску продукції тощо. Тому планування трудових показників починається з планування продуктивності праці.

Для розроблення плану продуктивності праці необхідно мати план організаційно-технічних заходів, звітний і плановий баланси робочого часу одного робітника, а також дані про втрати ро-бочого часу у звітному періоді на основі фотографій і самофотографій робочого дня або дані табельного обліку.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

— аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

— виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

— визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

— розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

— розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

— визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Планове зростання продуктивності праці обчислюють, порівнюючи середній виробіток на одного працівника в плановому періоді з аналогічними показниками базисного періоду.

Метою аналізу продуктивності праці є оцінка рівня і динаміки планових і фактичних показників, виконання плану з виробітку на одного працюючого і на одного робітника, а також визначення зміни виробітку порівняно з попереднім періодом, установлення частки приросту випущеної продукції у результаті підвищення продуктивності праці тощо.|

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

• прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

• вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

• аналіз стану робочих місць підприємства;

• розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності під-тва, його подальшому розвитку й оптимальному використанню трудових ресурсів.

Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів. Усі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, професіонали, фахівці, технічні службовці, охорона, учні. Планування заробітної плати охоплює планування фонду за робітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати — це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елемента ми його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом «Про оплату праці» в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

•зростання обсягів виробництва;

•зростання продуктивності праці;

•зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

32.Організація праці.Принципи організації праці

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути належним чином органiзована.

Організація праці (ОП ) - це спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

ОП є об”ективною необхідністю і невід”ємною складовою труд діяльності людини. ОП має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці,виробничих структур для досягнення найвищ ефективності сусп вироб-ва.

В умовах ринк екон-ки на всіх рівнях управління можна виділ. Екон і соц- психолог завдаггя щодо поліпшшення організаціїї праці.

Екон завдання передбачають досягн. макс економії живої та уречевленої праці,підвищ продукт-ості,зниж витрат у процесі вироб-ва продукції і надання послуг належної якості.

Соц-псих завдання передбач .створ таких ум-в праці, які б забезпечували висок рівень працездатності зайнятих у вироб-ві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи ,яку виконують.

Принципи органiзацii працi

Економiка працi вивчаe трудову дiяльнiсть людини з метою забезпечення умов ii високоi ефективностi, результативностi. Для того, щоб трудова дiяльнiсть людей була рацiональною та ефективною вона повинна бути належним чином органiзована.

Організація праці (ОП ) - це спосіб поєднання безпосередніх робітників із засобами вироб-ва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соц-екон результатів.

На макроекономiчному рiвнi створення передумов ефективного функцiонування працi здiйснюeться у межах суспiльноi органiзацii працi. На мiкрорiвнi - в рамках органiзацii працi на пiдприeмствах (органiзацiях, фiрмах тощо).

Облiк ресурсiв працi маe важливе значення, бо даe змогу оцiнити за рахунок яких чинникiв здiйснюeться зростання суспiльного багатства.

Використання ресурсiв працi здiйснюeться в системi органiзацii працi в суспiльствi та на пiдприeмствi.

Органiзацiя працi в суспiльствi – це зумовлена економiчним устроeм та законодавчого регулюeма загальнодержавна система використання працi в суспiльствi.

У функцiональному аспектi органiзацiя працi в суспiльствi – це система управлiння працею, яка встановлена в суспiльствi

33.Умови праці:суть і значення

Умови праці (УП) - це сукупність взаємопов”яз. виробнич., саніт-гігієн, психофізіолог, естетичн. і соц. факторів конкретної праці ,обумовлених рівнем розвитку продуктивн. сил сусп-ва,які визначають стан виробнич. Середовища та впливають на здоров”я і працездатність людини.

Виділ. 4 фази працездатності в процесі одного труд. циклу(дня,зміни):

-пристос-ня до праці (час,протягом якого людина адаптується до майб. умов праці)

-стійка працездатність(найвища якість праці при оптим. рівнях функц-ня фізіолог. систем організму)

-субкомпетенція(початок розвитку втоми,якість праці ще зберігається,але лише за рах. перенапруження відповідн. функцій організму )

-втома (зниження якості роботи за подальшого погірш. функціонального стану людини )

Наступною фазою життєдіяльн-ті людини повинна бути фаза відновлення працездатності(відпочинку)

Згідно рекомендацій МОП визначають такі фактори виробнич. середовища,що впливають на працездатність людини в процесі вироб-ва:

-фізичне зусилля (переміщ. вантажів певної ваги в роб зоні тощо )

-нервове напруження (складність розрахунків, складність управл-ня механізмом, апаратом, приладдям )

34.Нормування праці

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Нормування працi — складова органiзацii працi i виробництва. Воно e важливою ланкою технологiчноi й органiзацiйноi пiдготовки виробництва, оперативного управлiння ним, невiд'eмною частиною менеджменту i соцiально-трудових вiдносин. Норми працi e основою системи планування роботи пiдприeмства та його пiдроздiлiв, органiзацii оплати працi персоналу, облiку затрат на продукцiю, управлiння соцiально-трудовими вiдносинами тощо. Органiзовуючи працю, слiд визначити, яка ii кiлькiсть потрiбна для виконання кожноi конкретноi роботи i якою маe бути ii якiсть. Норми працi e основою для визначення пропорцiй розвитку галузей економiки, складання балансу використання трудових ресурсiв, визначення виробничих потужностей. Норми працi на пiдприeмствi можуть використовуватися для визначення трудомiсткостi окремих видiв продукцii i вiдповiдних затрат працi для виконання виробничоi програми. Отже, нормування працi e засобом визначення як мiри працi для виконання тiei чи iншоi конкретноi роботи, так i мiри винагороди за працю залежно вiд ii кiлькостi та якостi. В умовах розвитку ринкових вiдносин, поглиблення економiчноi самостiйностi пiдприeмств нормування працi набуваe великого значення як засiб скорочення затрат живоi працi, зниження собiвартостi продукцii, пiдвищення продуктивностi працi тощо.

Подальше вдосконалення нормування праці передбачає:

-максим. охопленя нормами праці різних видівробіт з обслуговування вироб-ва та управління ним

-широке впровадження техн. обгрунт. норм(розроблення норм виробітку ,часу,обслуг-ня з урах-ням можливостей суч. техніки,передових методів праці)

-поліпш-ня якості нормування на основі наук-техн рекомендацій

-шир застос-ня методів прямого нормув-ня ,що дає змогу визначити трудомісткість робіт і нормованиих завдань ,встановлювати оптим. завантаж.працівників,ширше використ-ня прогрес форм матеріальн. стимул-ня

-підвищ. кваліфікац. рівня нормувальників

35.Структура робочого часу. Класифікація витрат робочого часу.

Для розрахунку норм праці потрібна чітка класифікація затрат часу. Класифікацію затрат часу можна здійснювати щодо працівника, роботи устаткування, тривалості виробничого процесу.

Структура змінного роб часу(Тзр) являє собою співвідношення часу роботи часу перерв,або нормов і ненормов роб часу.час роботи(Тр)-це час,протягом якого працівник здійснює труд процес на своєму роб місці протягом зміни.він складається із часу продуктивної роботи(Тпр) і часу непрордукт роботи(Трн)

До непродук роботи належить усунення або виправл браку,що виник з вини самого працівника,виконання роботи для власних потреб.

Продукт-на робота харак-ся виконанням обов”язків,передбачених регламентом(прямих і суміщуваних).вона вклюачє підготовчо-завершальну і оперативну роботута обслуг-ня роб місця

Під час підг-заверш роботи викон. певні завдання на поч і кінці зміни:одержання змінного завдання та нарядів,ознайомл. із завданням,випробув-ня облад-ня тощо.Оперативна робота-це безпосереднє виконання змінного завдання.Час,витрачений на неї (Топ),склад-ся з часу виконаня основних прийомів(То) і допоміжних(Тд).

Час обслугов-ня роб місця (Тоб)склад. з часу організаційного обслуговування(Торг) і часу техніч обслуг-ня(Ттех).

Затрати роб часу поділяються на нормовані і ненормовані.До нормованих належать необхідні для даних конкретних умов затрати осн і допоміжн часу,часу обслуг-ня роб місця,на відпочинок та особисті потреби,регламентовані перерви з організац-техн причин,підготовчо-завершальний час.Сумарна величина цих затрат часу на одиницю продукції є штучно-калькуляційним часом(tшк):

Tшк=tо+tд+tоб+tвоп+tпр+tпз;

Де tо-основний час

tд-допломіж час

tоб-час обслуг роб місця

tвоп-час на відпочинок та особисті потреби

tпр-час нормованих перерв з орг-тех причин

tпз-підготовчо-заверш час на одиницю продукції

36.Методи нормування праці

Нормування працi — це вид дiяльностi з управлiння виробництвом, пов'язаний з визначенням необхiдних затрат працi i п результатiв, контролем за мiрою працi.

Розрiзняють такi методи нормування: сумарний дослiдно-статистичний, розрахунково-аналiтичний, укрупнений, мiкроелементний.

Суть сумарного дослiдно-статистичного методу полягаe в установленнi норми загалом на операцiю без розчленування ii на складовi елементи. За розрахунково-аналiтичного методу операцiю попередньо розчленовують на елементи. Норму часу в цьому разi розраховують на кожний елемент операцii.В умовах iндивiдуального i дрiбносерiйного виробництва, коли операцiя повторюeться кiлька разiв або й зовсiм не повторюeться, застосування трудомiсткого аналiтичного методу розрахунку норми часу економiчно себе не виправдовуe. Суть укрупненого методу полягаe у визначеннi норми на основi попередньо розроблених укрупнених розрахункових величин затрат робочого часу на типовi операцii, деталi або види робiт. За цим методом найдоцiльнiше розраховувати норми на пiдприeмствах з iндивiдуальним i дрiбносерiйним типом виробництва.

Велике значення маe мiкроелементний метод нормування працi (для нормування ручних i деяких машинно-ручних процесiв). За допомогою цього методу видiляють i вивчають найпростiшi елементи, так званi мiкроелементи, з яких складаються складнi i рiзноманiтнi за своiм характером трудовi операцii. Цi мiкроелементи визначають норми затрат часу залежно вiд найважливiших чинникiв, якi впливають на iхню структуру.

37.Вплив НТП на організацію і нормування праці

38.Норма часу,норма виробітку,норми обслуговування,норми підлеглості

Нормативи праці — це регламентовані значення (величини) які використовуються для розрахунку норм праці.

До основних видів нормативів належать:

нормативи режимів роботи устаткування : н-д нормативи глибини різання, подачі інструмента, швидкості різання, частота обертання деталі;

нормативи часу, визначають витрати часу на виконання окремих елементів трудового процесу чи окремої операції;

нормативи чисельності – це регламентована чисельність працівників відповідної професії і кваліфікації,яка необхідна для виконання заданого обсягу робіт.

нормативи умов праці працівників: температура повітря, вологість повітря, рівень шуму, фізичні навантаження, освітлення.

нормативи обслуговування – це регламентована величина затрат праці на обслуговування одиниці обладнання або робочого місця для різних категорій допоміжних працівників: наладників, ремонтників,слюсарів.

нормативи підпорядкованості – регламентована величина, що характеризує оптимальну кількість підрозділів, служб якими може ефективно управляти один керівник.

Норма виробітку (Нвир) — це визначений обсяг робіт (одиниць продукції), який працівник або група працівників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов'язані виконати за одиницю робочого часу:

Нвир = Тзм./ Нч.

де Тзм — робочий час за обліковий період, (годину, робочий день, зміну, місяць); Нч — норма часу на виготовлення одиниці продукції.

Норма часу (Нч) — це величина витрат робочого часу на виконання одиниці роботи працівником або групою працівники (зокрема, бригадою) відповідної кваліфікації за певних організаційно-технічних умов.

Норма обслуговування (Нобсл) — це кількість виробничих об'єктів (одиниць устаткування, робочих місць і т. ін.), які працівник або група працівників (зокрема, бригада) відповідної кваліфікації зобов'язані обслужити протягом одиниці робочого часу.

Н о6сл=Тзм /Нч о6сл

де Тзм — робочий час виконавців нормованої роботи за обліковий період (годину, робочий день, зміну, місяць);

Нч о6сл — норма часу обслуговування одиниці устаткування.

Норма керованості — різновид норми обслуговування, що визначає чисельність працівників, якими має керувати один керівник.

39.Продуктивність праці

Згідно з рекомендаціями МОП розрізняють поняття “продуктивність”і “прод-ть праці”(ПП).

Продуктивність - ефективність використання ресурсів праці, капіталу, землі, матеріалів, енергії, інформації -під час вироб-ва різних товарів та надання послуг.вона відбиває взаємозв”язок між між к-істю і якістю вироблених товарів або послуг і ресурсами,що буливитрачені на їх вироб-во.продуктивність можна розглядати як загальний показник,що характеризує ефнктивність використаня ресурсів для вироб-ва продукції.проте суч. екон. Теорія стверджує,що точно визначити роль і частку витрат тих чи інших ресурсів,використаних на вир-во продукції неможливо.Тому для визначення ефективності вироб-ва найчастіше використов. Показник прод-ті проці,хоча це не означає,що тільки праця є джерелом родуктивності.

ПП відбиває ступінь ефективнності процесу праці,у її визначенні вихідною категорією є праця.

Праця,яка витрачається на вироб-во тієї чи іншої продукції,складається з:

-живої праці,яка витрачається в даний момент безпосередньо в процесі вироб-ва даної продукції

-минулої праці,уречевленої у раніше створеній продукції,яка використовується тією чи іншою мірою для вир-ва нової рподукції(сировина,матеріали,енергія-повністю;машини,спруди-частково)

ПП — це ефективність затрат конкретної праці,яка визначається кількістю продукції, виробленої за одиницю роб часу, або к-істю часу, витраченого на одиницю родукції. Зростання ПП означає збільш. к-ості продукції,виробленої за одиницю часу ,або економію роб часу на одиницю продукції.

ПП відображає ефективність як живої,так і сукупної(живої та уречевленої) праці.Розрізн поняття індивідуальної(живої праці) та суспільної(живої та уречев)праці.

40.Показники і методи виміру продуктивності праці

Продуктивність праці вимірюється відношенням обсягу виробленої продукції до затрат праці (середньооблікової чисельності персоналу). Залежно від прямого або оберненого відношення маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це кількість виробленої продукції за одиницю часу або кількість продукції, яка припадає на одного середньооблікового працівника чи робітника за рік, квартал, місяць. Він ви-мірюється відношенням кількості виробленої продукції до величини робочого часу, витраченого на його виробництво: B=Q/T,де В — виробіток;Q обсяг виробленої продукції;

Т — затрати робочого часу.

Трудомісткість — це показник, який характеризує затрати часу на одиницю продукції (тобто обернена величина виробітку): Тр=T/Q,де Тр — трудомісткість на одиницю продукції.

Чим більший виробіток продукції за одиницю часу або чим менші затрати часу на одиницю продукції, тим вищий рівень продуктивності праці. Найпоширенішим і універсальним показником є виробіток.

Методи вимірювання продуктивності праці (виробітку) залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Натуральний метод полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тонах, метрах тощо). Має обмежене застосування, оскільки підприємства і галузі випускають здебільшого різнорідну продукцію. Окрім цього, не враховує змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та іп.).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, на виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.

У сучасних умовах найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який грунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товар-на продукція, валовий оборот, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід).

На практиці, щоб усунути спотворення величини виробітку, що виникає у разі зміни асортименту продукції( при зміні пропорцій матеріало- і трудомісткості), можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

41.Ефекти праці

42.Структура доходів населення. Номінальні і реальні доходи

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці.

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу складову загальної соціально-економічної політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя і економічними характеристиками одночасно.

Доходи населення - це інструмент для визначення рівня добробуту суспільства. Ринкова економіка, орієнтуючи населення на підвищення свого добробуту, передусім за рахунок трудової активності, ініціативи і підприємництва, поряд з підтриманням со-ціально-незахищених груп населення потребує державних гарантій забезпечення споживання для всіх громадян.

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Розрізняють грошові і натуральні доходи. Формування грошових доходів здійснюється за рахунок оплати праці працівників, виплат із соціальних фондів, підприємницьких доходів, доходів від власності, доходів від особистого підсобного господарства та індивідуальної трудової діяльності, інших доходів

Натуральні доходи включають продукцію особистого підсобного господарства, що використовується на особисте споживання, а також трансферти в натуральній формі.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги.

Номінальні і реальні доходи

Вартість робочої сили є своєрідною основою усієї системи доходів від суспільної праці.

Політика доходів, що здійснюється суспільством, являє собою важливу складову загальної соціально-економічної політики, оскільки показники доходів населення є характеристиками рівня життя і економічними характеристиками одночасно.

Доходи населення - це сукупність коштів і витрат у натуральному виразі для підтримання фізичного, морального, економічного й інтелектуального стану людини.

Виділяють номінальні і реальні доходи.

Номінальні доходи - це величина нарахованих виплат і натуральних видач. Реальні доходи - це номінальні доходи, скориговані на зміни цін на товари і тарифів на послуги. Індекс споживчих цін впливає на купівельну спроможність номінальних доходів населення:

Др = Дн/Іц

де:Др - доходи реальні;

Дн - доходи номінальні;

Іц - індекс споживчих цін.

Номінальні і реальні доходи, а також розміри і динаміка основних доходів окремих груп населення, таких як заробітна плата, пенсії або стипендії, дають перше уявлення щодо рівня життя.

43.Заробітна плата. суть,форми ,системи

Заробітна плата як соціально-еконо-мічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою ха-рактеризує рівень добробуту всіх членів суспільства.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт на окремому підприємстві.

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

• відтворювальну;

• стимулюючу;

• регулюючу;

• соціальну.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

• збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани

ження заробітної плати;

• забезпечення соціальних гарантій;

• збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім

робочим місцем;

• стримування інфляції;

• перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

• поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

• посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата - це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними праці, результатів праці.

Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати трудівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Цю залежність можна виразити так:

Ір.зп. = Ін.зп./Іц

де Ір.зп, І н.зп - відповідно індекси реальної і номінальної заробітної плати;

Іц - індекс цін.

44.Функції зарплати

Відповідно до Закону України «Про оплату праці» заробітна тата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

• відтворювальну;

• стимулюючу;

• регулюючу;

• соціальну.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій, її рівень забезпечує не більш як 21 % відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує інші функції, а саме:

• збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зани

ження заробітної плати;

• забезпечення соціальних гарантій;

• збереження попереднього статусу, пов'язаного з попереднім

робочим місцем;

• стримування інфляції;

• перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

• поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

• посилення мобільності робочої сил

45.Тенденції вдосконалення оплати праці в Україні

Форми і системи заробітної плати є важливим елементом оплати поряд з нормуванням праці і тарифною системою.

У практиці організації оплати праці існують дві основні форми оплати: погодинна і відрядна, застосування яких вирішується на підприємстві з урахуванням особливостей технології, організації праці і виробництва.

Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникові нараховується за встановленою тарифною ставкою і фактично відпрацьованим часом.

Системами погодинної оплати праці є проста погодинна і погодинно-преміальна оплата праці.

Проста погодинна оплата праці підрозділяється на годинну, денну і місячну.

При годинній оплаті заробітна плата (ЗПг) визначається шляхом множення годинної тарифної ставки на кількість годин, фактично відпрацьованих упродовж місяця за формулою:

При денній оплаті праці визначається розмір денної ставки, заробіток розраховується як добуток денної ставки на кількість відпрацьованих днів.

При місячній оплаті заробітна плата встановлюється у вигляді місячної ставки незалежно від кількості робочих днів у конкретному місяці, заробітна плата нараховується в залежності від фактично відпрацьованих днів у місяці.

Погодинно-преміальна оплата – при цій системі, крім основного тарифного заробітку, робітник одержує премію за якісні і кількісні показники (наприклад, робітники по ремонту устаткування преміюються за безаварійну роботу машини, виконання графіка ремонту і т. ін.). Премії нараховуються за місячними результатами роботи за фактично відпрацьований час.

Загальний заробіток робітника за цією системою розраховується за формулою (Зпп):

Для робітників з погодинною оплатою праці на підприємствах розробляється преміальне положення, у якому указуються показники й умови преміювання, конкретні розміри премій, а також установлюється коло робітників.

Погодинна форма оплати праці застосовується на тих виробничих процесах, де ускладнене точне нормування праці (операції з ремонту, налагодженню устаткування, на конвеєрі), а також на роботах, де особливе значення має висока якість продукції.

По мірі автоматизації виробництва і його технічного рівня підвищення вимог до якості продукції, що випускається, частка погодинної оплати праці росте.

Відрядною називається така форма оплати праці, при якій робітник одержує заробітну плату за кількість виготовленої продукції (виконаних робіт) відповідної якості згідно з встановленими нормою часу і складністю робіт.

Системи відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна.

Пряма відрядна система оплати праці стимулює збільшення випуску продукції і не передбачає зацікавленості робітника в поліпшенні інших показників – економії сировини, палива, енергії, тобто працівник зацікавлений у збільшенні індивідуального виробітку.

Відрядний заробіток робітника при індивідуальній прямій відрядній системі оплати праці (ЗПв) нараховується шляхом підсумовування добутку відповідної відрядної розцінки на фактичний обсяг робіт виконаних робітником з кожному виду робіт, на розрахунковий період:

При відрядно-преміальній системі оплати праці заробіток робітника, розрахований за прямими відрядними розцінками, допо-внюється преміями, які встановлюються у відсотках до прямої відрядної заробітної плати за виконання і перевиконання кількісних і якісних показників. Розрахунок заробітної плати по відрядно-преміальній системі (ЗПв-пр) розраховується за формулою:

Відрядно-прогресивна система оплати праці передбачає зростання розцінки понад установлену базу.

При відрядно-прогресивній системі оплати праці продукція, виготовлена в межах установленої норми виробітку (вихідної бази), оплачується за звичайними відрядними розцінками, а продукція, виготовлена поверх норми, оплачується за розцінками, що прогресивно зростають в залежності від ступеня перевиконання норми. Вихідна база – це та межа виконання норм виробітку, понад яку виконана робота оплачується вже за підвищеними розцінками. Розмір збільшення відрядних розцінок у залежності від ступеня перевиконання вихідної норми (бази) визначається в кожному конкретному випадку спеціальною шкалою.

Загальний заробіток робітника (ЗПв-прг) можна розрахувати за формулою:

Відрядно-прогресивна система оплати праці в більшій мері, ніж пряма відрядна, стимулює збільшення вироблення продукції в порівнянні з досягнутим рівнем і застосовується в основному на “вузьких” ділянках виробництва.

Непрямо-відрядна система оплати праці застосовується для робітників технологічних процесів, що займаються обслуговуванням.

Вона найчастіше застосовується при організації оплати праці робітників, зайнятих обслуговуванням робітників-відрядників, що зайняті виготовленням продукції. При цій системі заробіток робітника знаходиться в прямій залежності від вироблення тих робітників, яких він безпосередньо обслуговує.

Оплата праці робітників при непрямій відрядній системі (ЗПнв) може розраховуватися за формулою:

.По непрямо-відрядній системі доцільно оплачувати працю тільки тих робітників, що дійсно значно впливають на рівень вироблення продукції робітниками-відрядниками.

Сутність акордної системи оплати праці полягає в тому, що вона встановлюється не за кожну зроблену операцію окремо, а за весь обсяг майбутньої роботи. Суму акордного заробітку розраховують на основі діючих норм часу (виробітку) і розцінок, а у випадках їхньої відсутності – виходячи з норм на аналогічні роботи. Загальна сума оплати по акордному підряду встановлюється на основі складання калькуляцій, у якій вказується перелік усіх робіт (операцій), розцінка на кожну операцію і загальну вартість виконання всього обсягу акордного завдання, що визначається шляхом підсумовування вартості кожного виду робіт.

Преміювання при акордній системі оплати праці повинне здійснюватися за скорочення термінів виконання завдання при якісному виконанні робіт. Премія виплачується з фонду оплати праці в порядку, передбаченому в положенні про преміювання робітників конкретного підприємства. Акордна система оплати праці застосовується в основному в будівництві і сільському господарстві.

Відрядна форма оплати праці застосовується на тих роботах, де працю можна нормувати, з достатньою точністю визначити норми часу і виробітку.

46.Економічний аналіз в соціально-трудовій сфері

Соц-труд сфера e найуразливішою ланкою щодо впливу на неi глобалiзацii свiтовоi економіки, свідчать серйознi соц проблеми, з якими стикаeться більшість краiн свiту: зростання безробіття, поглиблення розшарування між багатими та бідними, послаблення традиційних моральних зв'язкiв, зростання де солiдаризацii суспільства тощо.

Екон Аналіз як наука є системою спеціальних знань, пов`язаних з дослідженням тенденцій госп. розвитку, науковим обгрунтуванням планів, управлінсь-ких рішень, контролем за їх вик-ням, оцінкою досягнутих результатів, по-шуком, вимірюванням та обгрунтува-нням розміру госп. резервів підвищ-ня ефект-ті вир-ва і розробкою заходів щодо їх викор-ня.

Зміст ЕА як наукової дисципліни випливає перед усім з тих функцій, які він виконує у системі ін. прикладних економ. наук. ЕА виконує наступні функцій:

1. вивчення характеру дії економ. законів, встановлення закономірностей і тенденцій економ. явищ і процесів в конкретних умовах підп-ва

2. наукове обгрунтування поточних і перспективних планів

3. контроль за викон-ням планів та управлінських рішень, за економним викор-ням ресурсів

4. пошук резервів підвищення ефективності вир-ва

5. оцінка рез-тів дія-ті підп-ва з виконання планів, досянутого рівня розвитку ек-ки, використання наявних можл-тей 6. розробка заходів з використання виявлених резервів

Завдання економічного аналізу - це підвищення ефективності господарської діяльності, раціоналізація ефективності господарської діяльності, раціоналізація використання виробничого потенціалу, економія ресурсів, удосконалення системи управління підприємством.

Економ аналіз забезпечує можливість об’ктивної оцінки ек. результатів діяльності трудових колективів, визначення їх місця в галузі, регіоні, а також частку кожного робітника в загальних економічних результатах діяльноств підприємства відповідно до кількості та якості його трудових затрат. Це створює основу для розробки обгрунтованої системи матеріального заохочення працюючих на підприємстві за рахунок фонду оплати праці .

Е.а. сприяє розповсюдженню передового досвіду, прогресивних організаційних форм управління, впровадженню передової техніки і технології, забезпечує можливість розпізнати закономірності, прогресивні явищя, що мають місце в госп. житті. Як функція управління е.а. виходить за межі підприємства- стає функцією управління галузями та нар. госп. в цілому.

47.Суть і значення аудиту в сфері праці

Аудит — економічна наукова дисципліна, яка досліджує функціонування інституту незалежного фінансового контролю в ринковій економічній системі

Облік праці та заробітної праці є трудомістким, потребує уваги і сконцентрованості, оскільки пов’язаний з великою кількістю первинної інформації, має багато однотипних операцій, здійснення яких потребує багато часу.

Аудит відіграє важливу роль у сфері праці особливо аудит заробітної плати.

Основними завданнями аудиту з оплати праці є:

-підтвердження достовірності нарахувань та виплат робітника;

-зясування законності та повноти утримань із заробітної плати тощо;ї

-перевірка організації аналітичного обліку розрахунків з оплати праці;

-оцінка заходів, яяких вживає адміністрація з метою своєчасного стягнення заборгованості працівників, є важливим джерелом інформації для перевірки цих питань.

Підчас аудиту використовуються різні методи та прийоми : перерахунок, перегляд, оцінка фактичної наявності, зіставлення , оцінка.

Послідовність вивчення господарських операцій щодо нарахування й утримання заробітної плати можна відобразити так: особові картки, договори, контракти. Документи обліку особового складу, записи на рахунках бухгалтерського обліку, розпорядження, накази про прийняття на роботу, звільнення, відпустки, документи з обліку виробітку та відхилень, звітність по праці.

48.Звітність показників з праці

Праця – це доцільна, свідома, організована діяльність людей, спрямована на створення матеріальних і духовних благ, необхідних для задоволення суспільних та особистих потреб людей.

Показники характеру праці:

-форма власності;

-ставлення працівників до трудової діяльності;

-відносини розподілу вироблених продуктів;

-ступінь соціальних відмінностей в процесі праці.

У процесі праці формується система СТВ, що є стержнем суспільних відносин на рівні народного господарства, регіону, організації та окремих індивідів.

В умовах становлення і функціонування ринкової економіки, різноманітності форм власності набуває великого значення вивчення проблем продуктивності, удосконалення оплати праці, організація та нормування, поліпшення планування трудових показників.

Звітність показників з праці – це підсумковий документ, в якому відображено підсумкові показники за визначений період за усіма показниками праці.

49.Моніторинг соціально-трудової сфери

Моніторинг соціально-трудової сфери являє собою систему безупинного спостереження за фактичним положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній, попередження негативних тенденцій, що ведуть до формування і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів розробки державної соціальної політики.

Об'єктами моніторингу є спеціально відібрані (базові) підприємства, установи й інші організації різних форм власності і галузей економіки, регіони, а також відібрані по соціально-демографічних і професійних ознаках групи населення.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Інформаційною базою моніторингу є:

1)дані державної централізованої статистичної звітності і галузевій статистичній звітності, надані учасникам моніторингу на безоплатній основі;

2)дані базових підприємств, установ і інших організацій, не враховувані державною статистикою і надані учасникам моніторингу на договірній основі;

3)дані вибіркових одноразових обстежень підприємств, установ, інших організацій, регіонів, окремих груп населення, домашніх господарств;

4)дані спеціальних соціологічних опитувань населення.

Моніторинг проводиться по єдиній системі показників і на основі методичних рекомендацій, що затверджуються Міністерством праці.

50.Основні напрямки моніторингу соціально-трудової сфери

Моніторинг соціально-трудової сфери являє собою систему безупинного спостереження за фактичним положенням справ у соціально-трудовій сфері для своєчасного виявлення і системного аналізу змін, що відбуваються в ній, попередження негативних тенденцій, що ведуть до формування і розвитку вогнищ соціальної напруженості, а також для короткострокового прогнозування розвитку найважливіших процесів у цій сфері. Моніторинг є одним з інструментів розробки державної соціальної політики.

Об'єктами моніторингу є спеціально відібрані (базові) підприємства, установи й інші організації різних форм власності і галузей економіки, регіони, а також відібрані по соціально-демографічних і професійних ознаках групи населення.

Основні напрямки моніторингу:

1)доходи і рівень життя населення;

2)ринок робочої сили, зайнятість і безробіття;

3)соціально-трудові процеси на підприємствах, в установах і інших організаціях;

4)умови й охорона праці;

5)соціально-демографічні і міграційні процеси.

Ринок праці – це система суспільних відносин пов’язаних із купівлею і продажем товару “робоча сила”.

Зайнятість населення – діяльність частини населення щодо створення суспільного продукту (національного доходу).

Вона є найбільш узагальненою характеристикою економіки. Саме в цьому полягає її економічна сутність. Вона відбиває досягнутий рівень економічного розвитку, об’єднує виробництво і споживання.

Безробіття – це категорія, яка відбиває економічні відносини щодо вимушеної незайнятості працездатного населення.

Інформаційною базою моніторингу є:

1)дані державної централізованої статистичної звітності і галузевій статистичній звітності, надані учасникам моніторингу на безоплатній основі;

2)дані базових підприємств, установ і інших організацій, не враховувані державною статистикою і надані учасникам моніторингу на договірній основі;

3)дані вибіркових одноразових обстежень підприємств, установ, інших організацій, регіонів, окремих груп населення, домашніх господарств;

4)дані спеціальних соціологічних опитувань населення.

Моніторинг проводиться по єдиній системі показників і на основі мет

Поиск по сайту: