Департамент поліції великого міста

Ви знаходитесь в номері готелю, розташованої у великому місті, і дивитеся випуск новин місцевого телебачення. Репортер розмовляє з двома людьми, які скаржаться на незаслужено грубе поводження з ними офіцерів поліції. За останні три роки подібні випадки почастішали. Деякі оглядачі вважають, що провиною всьому авторитарний стиль управління, який домінує у місцевому департаменті поліції. Його керівники заохочують воєнізовані методи роботи і принцип «хто не з нами, той проти нас». Влада переконана, що тільки високопрофесійна і незалежна поліція здатна підтримувати порядок в місті. У навчанні робиться акцент на володінні зброєю і новими технологіями, але мало уваги приділяється роботі з людьми. Кілька громадян виграли судові процеси проти поліцейських, на яких надходить також багато позовів від представників меншин. Критики кажуть, що причиною всіх проблем є начальник департаменту поліції. Він підтримує грубі дії підлеглих і не звертає уваги на вимоги громадськості змінити ситуацію. Шеф поліції не бажає використовувати більш гуманні методи роботи, як інші міські департаменти. Він не раз дозволяв собі публічні вислови, що принижують гідність афроамериканців, латиноамериканців і жінок.

Одні критики стверджують, що робота департаменту поліції багато в чому залежить від моральних установок її начальника і що саме на ньому лежить відповідальність за все, що відбувається. Інші вважають, що між неетичними висловлюваннями і грубими діями самих поліцейських існує прямий зв'язок.

Причина, по якій ви перебуваєте зараз у цьому місті і дивіться випуск місцевих теленовин, наступна: вас запросили пройти інтерв'ю в якості кандидата на посаду начальника департаменту поліції. Мер і члени міської ради вирішили звільнити нинішнього шефа поліції, а на його місце взяти нової людини. Тепер ви роздумуєте, що станете робити, якщо отримаєте цю посаду.

Питання:

1. Визначте теми, які ви розглянули б, створюючи образ майбутнього для даного департаменту поліції.

2. Якщо б ви отримали роботу, як ви стали б роз'яснювати образ майбутнього підлеглим, щоб вони висловили згоду з вашими ідеями?

3. Погодилися б ви взяти на себе відповідальність і стати начальником департаменту поліції цього міста? Чому?

Бібліографічний список до теми

/1/, /2/, /3/, /4/, /5/, /6/

2. МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО СЕМІНАРСЬКИХ ЗАНЯТЬ

Семінарське заняття № 1

Модуль І. Лідерство

Змістовий модуль 1. Основні концепції лідерства

Тема 3. Особистісні аспекти лідерства

Мета заняття

· Поглиблення, узагальнення та систематизація знань про особистісні аспекти лідерства.

· Формування здатності ідентифікувати якості особистості, удосконалювати емоційний потенціал як інструмент розвитку у майбутніх лідерів навичок управління на індивідуальному, міжособистісному та груповому рівнях.

· Формування навичок управління особистісним стресом.

· Формування здатності застосовувати знання з теорії і практики лідерства в процесі рішення комплексних проблем управління сучасними організаціями в умовах глобалізації.

План заняття

3.1. Лідер як особистість.

3.2. Емоційний інтелект лідера.

3.3. Базові аспекти емоційного інтелекту лідера («Я – концепції»).

3.4. Управління особистісним стресом.

Питання для обговорення

1. Як нам відомо, лідерство являє собою одночасно індивідуальний і груповий феномен. Як особистісні характеристики лідера впливають на лідерство і взаємовідносини усередині організації?

2. Багато хто вважає, що екстраверсія є важливою для лідера якістю. Чому інтроверсія може бути не менш важлива?

3. Чому така характеристика, як «відкритість досвіду», властива багатьом політичним і державним діячам і рідше зустрічається у бізнесменів? Чи стає вона більш значущою в наші дні?

4. Яким чином такі специфічні атрибути особистості як локус контролю, авторитарність й догматизм впливають на поведінку лідера?

5. Чому лідерам необхідно мати ясне представлення про власну ментальну модель? Яким чином лідери можуть змінити свою застарілу ментальну модель?

6. Чи сприяє емоційний розвиток підвищенню ефективності лідера?

7. Відомо, що самооцінка є найважливішою потребою людини і передумовою для розвитку емоційного інтелекту особистості. Чому деякі люди побоюються більш глибоко пізнати власну особистість? Яким чином вони можуть подолати бар’єри самопізнання?

8. Які базові аспекти «Я – концепції» впливають на поведінку лідера?

9. З якого роду тиску вам доводилося стикатися в студентські роки? Як воно заважало дотриманню норм етики? З більшим чи меншим тиском стикаються лідери?

10. Чи здатна модель цілісного мозку допомогти вам стати більш ефективним лідером?

11. Чому мислення і схильність до рішень – два атрибути, що оцінюються Індикатором типів Майерс – Бриггс, - найбільш властиві ефективним лідерам?

12. Як ви вважаєте, чому лідерам необхідно володіти навичками управління та особистісним стресом? Як лідер може сформувати стійкість до стресів?

Ситуаційна вправа

Новий бос

Сем Нолан (Sam Nolan) клікнув мишкою, щоб пройти ще один круг комп'ютерної гри «Солітер». Він провів більше години в кабінеті у себе удома, не відповідаючи на заклики дружини, що намагалася витягнути його в кіно або на суботнє шоу в нічний клуб. Цього разу пасьянс склався, і Сем відразу трохи заспокоївся. Він весь час роздумував про справи на роботі, які йшли все гірше і гірше з кожним днем.

Нолан був керівником інформаційного відділу в Century Medical, крупній компанії в Коннектикуті, що займається дистрибуцією медикаментів. Він прийшов в компанію чотири роки тому і вже багато що зробив для впровадження нових технологій в корпоративні системи і процеси. Нолан очолював два дуже перспективних проекти. Один був призначений для відділу кадрів, інший - для відділу постачання. Хоча система закупівель через інтернет була введена всього чотири місяці тому, по попередніх підрахунках, вона дозволяла економити $2 мільйони в рік за рахунок значного скорочення термінів розміщення і виконання замовлень. Менеджери по закупівлях мали тепер більше вільного часу і могли витрачати його на пошук найбільш вигідних постачальників і ведення переговорів з ними.

Нолан із сумом згадував свої довгі бесіди із співробітниками: знов і знов він переконував їх, що нова технологія не тільки забезпечить значну економію засобів, але і підтримає роботу в командах і вільний обмін інформацією, а це дозволить персоналу зосередити увагу безпосередньо на виконанні завдань. Він з посмішкою подумав про шістдесятирічної Етель Мур (Ethel Moore), яка більше тридцяти років пропрацювала у відділі кадрів. Вона злякалася, коли Нолан почав вперше розповідати їй, як користуватися встановленою в компанії внутрішньою комп'ютерною системою. Але тепер Етель була однією з його прихильниць. Саме вона запропонувала використовувати комп'ютерну мережу для розміщення оголошень про вільні вакансії. Удвох вони сформували команду, яка повинна була розробити упровадити комп'ютеризовану систему для внутрішнього підбору персоналу з числа співробітників Century Medical. Коли Нолан представив ідею своєму босові, віце-президентові Сандре Айві (Sandra Ivey), та з ентузіазмом її схвалила. За два тижні нова команда вже працювала над проектом.

Але все змінилося, коли Айві отримала вище призначення і переїхала в Нью-Йорк. Змінивши її Том Карр (Тоm Carr), здавалося, не виявляв особливої цікавості до проекту. Вже при першій зустрічі Карр чесно сказав, що, на його думку, впровадження нової системи буде лише марною тратою часу і грошей. Він відразу ж спростував доводи членів команди, що доводили, що система удосконалить внутрішній підбір персоналу і дозволить заощадити мільйони доларів на навчанні співробітників. «Хай все залишиться по-старому - заявив Карр. — Робота з персоналом вимагає особистого спілкування. Безпосередня бесіда з людиною дасть вам більше, чим спілкування з комп'ютером. Що ж до внутрішнього підбору персоналу, немає необхідності проводити докладні опити співробітників. Про них і так вже все відомо, тому що вони працюють в компанії». Було очевидне, що Карр просто не розумів, як використовуватиметься нова технологія. Його розсердили слова Етель Мур, коли вона назвала систему підбору персоналу «комп'ютеризованої». Він зізнався, що не вважає потрібним ознайомитися з інтранетом (внутрішньою комп'ютерною мережею), тому що ця «модна новинка» буде забута через рік або навіть раніше. Етель так і не зуміла передати новому віце-президентові свій ентузіазм. «Технологією повинен займатися інформаційний відділ, — наполягав на своєму Карр. — Моя ж робота — це люди, і ваша теж». Він завершив збори незграбним жартом, сказавши, що було б добре замкнути команду в окремому кабінеті, щоб вона даремно не витрачала грошей і не заважала нікому працювати.

Тепер, сидячи в своєму домашньому кабінеті, Нолан з сумом прийшов до висновку, що проект звалиться. Веселкові плани учасників команди виявилися безплідними мріяннями. «Чи дійсно Карр такий упертий і обмежений тип або ж він просто вважає, що, відділ кадрів повинен безпосередньо працювати з людьми, не удаючись до використання високих комп'ютерних технологій?» — запитав себе Сем.

Джерело: засновано на Carol Hildebrand, “New Boss Blues“. CIO Enterprise, Section 2 (November 15. 1998): 53 -58: and Megan Santosus, “Advanced Micro Devices' Web-Based Purchasing System". CIO Section 1 (May 15. 1998). 8і Оригінальна нерсия :>той історії пам'яталася n Richard !... Daft. Organization Theory and design. 7th ed (Cincinnati. OH. South-Western, 2001). 270 271.

Питання

1. Опишіть дві різні ментальні моделі, представлені в цьому уривку.

2. Які припущення і особливості сприйняття, що формують ментальність Сема Нолана і Тома Карра?

3. Чи може Том Карр перемкнутися па нову ментальну модель? Якби ви опинилися на місці Сема Нолана, що б ви зробили?

Бібліографічний список до семінарського заняття

/2/, /3/, /4/, /5/, /6/

Поиск по сайту: