Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Понятие дисциплины труда и внутреннего трудового распорядка



Понятие дисциплины труда является одним из ключевых для всего трудового права. В соответствии с ч. 1 ст.189 ТК РФ дисциплина труда – это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Как юридическая категория «дисциплина труда» выступает в четырех аспектах: 1) как один из основных принципов трудового права; 2) как элемент трудового правоотношения; 3) как институт особенной части трудового права; 4) как фактическое поведение участников трудового процесса[186].

Обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину закреплена в ч. 2 ст. 12 ТК РФ. На работодателя, в свою очередь, возлагается обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч.2 ст.189 ТК РФ). Эта обязанность работодателя выражается, в частности, в его обязанности предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей и т.п. (ст. 22 ТК РФ). Дисциплина труда обеспечивается также использованием работодателем системы поощрений и дисциплинарных взысканий.

В содержании дисциплины труда выделяют две стороны - объективную и субъективную. Под объективной стороной понимается определенный порядок, без которого не может существовать организация. Этот порядок в определенной части регулируется нормами трудового права и формируется как особая специфическая часть правопорядка, приспособленная к условиям производства и действующая в пределах данной организации в виде внутреннего трудового распорядка. Субъективную сторону составляют выполнение обязанностей и осуществление прав каждым участником трудового правоотношения. Совершение работником дисциплинарного проступка, осуществление дисциплинарного правомочия работодателем и обязанность нарушителя трудовой дисциплины претерпеть ущерб (дисциплинарная ответственность) также относятся к субъективной стороне дисциплины труда[187].

Таким образом, понятие дисциплины труда тесно связано с понятием внутреннего трудового распорядка. Если у работодателя не определен надлежащий порядок труда, невозможным становится и требование соблюдать дисциплину труда.

Согласно ч. 3 ст. 189 ТК РФ трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 89 ТК РФ).

Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для всех работников организации, в том числе и для совместителей.

Правилами внутреннего трудового распорядка регулируются следующие вопросы:

1) общие положения (о действии правил);

2) порядок приема и увольнения работников;

3) рабочее время (режим работы) и время отдыха;

4) основные обязанности работников;

5) основные обязанности работодателя;

6) поощрения за успехи в работе;

7) ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка определен в ст. 190 ТК РФ. В соответствии с данной статьей правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Часть 2 ст. 190 ТК РФ устанавливает, что правила внутреннего трудового распорядка могут быть самостоятельным локальным нормативным актом или приложением к коллективному договору. В последнем случае правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются в порядке, предусмотренном для разработки коллективного договора.

На сегодняшний день правила трудового распорядка утверждены для некоторых категорий государственных служащих и работников государственных организаций специальными нормативными актами. Например, действуют Типовые правила внутреннего распорядка таможенных органов Российской Федерации[188]; Правила внутреннего трудового распорядка Следственного комитета при прокуратуре Российской Федерации[189]; Правила внутреннего трудового распорядка Фонда социального страхования Российской Федерации[190] и др.

Статьей 189 ТК РФ установлено, что для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Указанные уставы и положения о дисциплине, как правило, не распространяются на всех работников, а применяются только к отдельным категориям, предусмотренным в этих актах. В отношении тех работников, которые не подпадают под действие уставов или положений о дисциплине, распространяются правила внутреннего трудового распорядка в полном объеме.

Несмотря на прямое требование ТК РФ, большая часть уставов и положений в настоящее время утверждены не федеральными законами, а актами подзаконного уровня[191]. Связано это с тем, что все они были приняты до вступления в силу ТК РФ. Единственным противоположным примером является Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии[192].

Поощрения работников

Поощрения являются важным средством стимулирования работников. Использование поощрений является правом, а не обязанностью работодателя, однако с точки зрения теории управления использование в организации четко разработанной системы поощрений благоприятно сказывается не только на производительности труда, но и на психологическом климате организации.

Под поощрением следует понимать публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективу работников в форме установленных действующим трудовым законодательством мер поощрения, льгот и преимуществ[193].

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. ТК РФ не связывает применение поощрений с какими-либо конкретными обстоятельствами (например, достижением неких производственных показателей), то есть работодатель, в конечном счете, самостоятельно решает: кого из работников поощрять, за что и каким образом.

В ст. 191 ТК РФ также приведены примеры некоторых видов поощрений (благодарность, премия, ценный подарок, почетная грамота, звание лучшего по профессии). Данный перечень не является исчерпывающим, другие виды поощрений могут быть закреплены в коллективных договорах, правилах внутреннего трудового распорядка, а также в уставах и положениях о дисциплине. В законодательстве упоминаются такие виды поощрений как: объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения или без такового; награждение нагрудным знаком; досрочное присвоение очередного специального звания; награждение именным оружием; присвоение очередного специального звания на ступень выше соответствующего занимаемой должности; досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыскания; занесение в Книгу почета, на Доску почета; выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет и т.п. Практике известна и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право сдавать изготовленную им продукцию без проверки отделом технического контроля.

Все меры поощрения можно разделить на два вида: 1) материального характера; 2) морального характера. К поощрениям материального характера относятся, например: выдача премии, награждение ценным подарком; к поощрениям морального характера – объявление благодарности или помещение на Доску почета. На практике нередко к работнику применяется одновременно несколько мер поощрения: например ему объявляется благодарность с выплатой единовременного денежного поощрения и т.п.

Все поощрения за труд оформляются изданием соответствующего приказа (распоряжения) работодателя. В тексте приказа четко указывается, за какие конкретные успехи в труде поощряется работник, и указывается конкретный вид поощрения. Приказ должен быть доведен до сведения работников организации.

Наиболее часто используемой мерой поощрения материального характера является премирование, то есть выдача работникам денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд.

Существует два основных вида премирования: 1) премирование, предусмотренное системой оплаты труда; 2) единовременное премирование.

В первом случае премии выплачиваются с определенной периодичностью (по итогам года, квартала, месяца и пр.), обычно за достижение конкретных результатов и в определенном заранее размере (в размере должностного оклада, 50 % от должностного оклада и пр.). Таким премии могут выплачиваться на основе специального локального правового акта – премиального положения, утверждаемого администрацией по согласованию с профсоюзным органом (если он есть), либо на основании других локальных актов или положений, содержащихся в трудовом договоре работника. Особенность данного вида премирования заключается в том, что в таком случае премии являются элементом оплаты труда и при достижении работником заранее оговоренных результатов у работодателя возникает обязанность выплатить премию, а у работника, соответственно, право требовать выплаты.

Единовременные премии выплачиваются работодателем в любое время. Обычно единовременные премии выплачиваются за конкретные успехи в работе, выполнение особо сложных заданий, внедрение рационализаторских предложений или приурочиваются к какой-либо знаменательной дате – государственным праздникам, дням рождения работников, юбилеям организации и пр. В любом случае выплата единовременной премии остается правом, но не обязанностью работодателя.

Статья 191 ТК РФ также устанавливает, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам. При использовании данной формы поощрения работодатель лишь выступает с инициативой награждения работника, правом же награждать государственными наградами РФ наделен Президент России (п. «б» ст. 89 Конституции РФ).

Государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан Российской Федерации за заслуги в области государственного строительства, экономики, науки, культуры, искусства и просвещения, в укреплении законности, охране здоровья и жизни, защите прав и свобод граждан, воспитании, развитии спорта, за значительный вклад в дело защиты Отечества и обеспечение безопасности государства, за активную благотворительную деятельность и иные заслуги перед государством.

В соответствии с Указом Президента РФ "О мерах по совершенствованию государственной наградной системы Российской Федерации"[194] государственными наградами Российской Федерации являются:

а) звание Героя Российской Федерации;

б) ордена Российской Федерации («Святого апостола Андрея Первозванного»; «Святого Георгия»; «За заслуги перед Отечеством»; «Александра Невского»; «Дружбы»; «Суворова»; и др.;

в) знаки отличия Российской Федерации («Георгиевский Крест»; «За безупречную службу»);

г) медали Российской Федерации («За отвагу»; «Суворова»; «Ушакова»; «Пушкина»; «Защитнику свободной России»; «За отличие в охране общественного порядка»; «За спасение погибавших»; и др.);

д) почетные звания Российской Федерации («Летчик-космонавт Российской Федерации», «Народный артист Российской Федерации», «Заслуженный рационализатор Российской Федерации», «Заслуженный учитель Российской Федерации», «Заслуженный юрист Российской Федерации» и др.).

Ходатайство о награждении государственной наградой возбуждается по месту основной (постоянной) работы лица, представленного к государственной награде:

а) коллективами организаций;

б) государственными органами или органами местного самоуправления.

На основании ходатайства о награждении государственными наградами формируются документы о награждении, которые направляются главе муниципального образования, а затем, пройдя согласование с целым рядом должностных лиц, представляются Президенту Российской Федерации, который, с учетом предложений Комиссии при Президенте Российской Федерации по государственным наградам и принимает окончательное решение о награждении.

Помимо общегосударственных наград, отличившиеся работники могут быть награждены ведомственными наградами. Такие награды учреждаются ведомственными правовыми актами, в которых также определяется порядок их присуждения. Например, перечень ведомственных наград Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации был установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ "О ведомственных наградах Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации". Данным приказом предусматриваются следующие награды Министерства здравоохранения Российской Федерации:

– знак отличия "Милосердие";

– нагрудный знак "Отличник здравоохранения";

– нагрудный знак "Отличник социально-трудовой сферы";

– Почетная грамота.

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.