Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника

Расторжение трудового договора в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности работодателя — индивидуального предпринимателя

Ликвидацию организации следует отличать от изменения собственника ее имущества, а также от реорганизации, когда происходит разделение, слияние или преобразование организации. Реорганизация юридического лица – это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, переход в порядке правопреемства прав и обязанностей от одного или нескольких юридических лиц (правопредшественников) к другому или другим юридическим лицам (правопреемникам), связанная с прекращением правопредшественников и (или) созданием правопреемников.

Статья 57 ГК РФ различает 5 видов реорганизации юридического лица: слияние (два и более юридических лиц превращаются в одно); присоединение (одно или несколько лиц присоединяются к другому); разделение (одно юридическое лицо делится на два и более); выделение (из состава юридического лица выделяются одно или несколько других, при этом первое продолжает существовать); преобразование (юридическое лицо одного вида трансформируется в юридическое лицо другого вида).

В отличие от ликвидации реорганизация юридического лица сама по себе не является основанием для расторжения трудового договора, однако ее последствия могут порождать иные основания увольнения, предусмотренные ст. 81. Реорганизация юридического лица может вызвать расторжение трудового договора по следующим основаниям:

- сокращение численности или штата работников организации (п.2 части первой ст.81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ);

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ).

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной денежной компенсации. Ранее работодатель должен был выплатить такую компенсацию в размере среднего заработка работника за два месяца, независимо от времени просрочки предупреждения работника. Новая редакция ТК РФ предусматривает, что такая компенсация выплачивается в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Иными словами, если работодатель предупредил работника об увольнении не за два месяца, а за месяц, то размер компенсации будет равен среднему заработку работника за один месяц. Эти выплаты не должны засчитываться в выходное пособие. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия, т. е. еще за один месяц). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Не связано с виной работника его увольнение по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Заметим, что, законодатель предусмотрел увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ в двух случаях:

- по сокращению численности работников организации;

- по сокращению штата работников организации.

Как отмечается в специальной литературе, следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата»[132]. Сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата – это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

По общим правилам структуру и штат организации работодатель определяет самостоятельно и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности. Другими словами при разрешении споров об увольнении по данному основанию суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата. Однако в литературе высказывается и иная точка зрения. Так, например, Е.А. Ершова отмечает, что поскольку бремя доказывания при сокращении численности или штата работников организации лежит на работодателе, постольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ[133]. Поэтому по ее мнению нельзя согласиться с такими традиционными "организационными" приказами: "произвести сокращение численности или штата работников в связи с: а) тяжелым финансовым положением организации; б) приказом "вышестоящей" организации; в) реорганизацией структуры; г) оптимизацией деятельности организации" и т.д. В суд могут быть представлены письменные и иные доказательства об уменьшении бюджетного финансирования и плана работы (для бюджетных организаций), снижении объема продукции, товаров или услуг, выпускаемых (оказываемых) организацией, уменьшении сбыта товаров и т.д.[134]

С этим трудно согласиться, поскольку в условиях свободы экономической деятельности работодатель наделен правом принимать необходимые кадровые решения и определять штатное расписание организации. Поэтому, как нам представляется, в обязанности работодателя входит лишь доказать, что сокращение штата имело место, но не обоснованность самого управленческого решения. В этих ситуациях суд должен проверить состоялось ли сокращение штата фактически, но не вправе вникать в причины такого сокращения.

Так, например, Ф. обжаловал своё увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник», не отрицая того обстоятельства, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения занимаемой им должности, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Проверяя решение суда, отказавшего Ф. в удовлетворении иска, судебная коллегия Амурского областного суда указала, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы о целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора. Решение Свободненского городского суда судебная коллегия оставила без изменения[135].

Однако суд устанавливает основание увольнения, т.е. факт сокращения численности или штата работников и обязанность доказать его возлагается на работодателя. Так, например, увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации замещаемой им должности.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации они предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении законом не установлен, поэтому предупреждение не теряет силы по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок предупреждения не ущемляет прав работника. Для того чтобы уволить работника после истечения двухмесячного срока предупреждения, еще раз предупреждать его об увольнении не требуется. ТК РФ не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. Однако работник не может быть уволен по указанному основанию в эти периоды. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, то работник должен быть уволен на следующий за последним днем его болезни или отпуска день. Как и в случаях ликвидации организации работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока предупреждения, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если нельзя перевести работника с его согласия на другую работу. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации (ст. 180 ТК РФ). Заметим, однако, что ранее работодатель обязан был в письменной форме сначала предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, и лишь при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Согласно новой редакции этой нормы работодатель по своему выбору может предложить такому работнику как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях – если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Не могут быть уволены по сокращению штата беременные женщины и женщины, имеющие ребенка в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

В отношении иных работников ТК РФ закрепляет правила преимущественного оставления на работе при сокращении штата, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

Под производительностью труда понимаются количественные и качественные показатели результатов работы работников за длительный период времени. Для сопоставления производительности труда могут использоваться различные данные: о выполнении норм выработки, порученных заданий, служебные обязанности, наличии упущений в работе и дисциплинарных взысканий и, наоборот, наличие поощрений, мнение коллег, непосредственных руководителей.

О более высокой квалификации может свидетельствовать наличие у работника профессионального образования, уровень его теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии, степень освоения которых выражается в установленном для работника разряде, классе, категории, наличие второго образования, если это помогает в работе по занимаемой должности, наличие ученой степени и пр. Квалификация зависит и от образования и от стажа работы. При этом, наличие более высокого образования не всегда создает для работника преимущества. Для выводов о преимуществах необходимо располагать сведениями о том, какие квалификационные требования предъявляются для занятия должности, которая сокращается. Иными словами если работник имеет более высокое, но «непрофильное» образование это не создает для него преимуществ.

Кроме того, следует учитывать, что ч.1 ст.179 ТК РФ придает значимость в оценке преимуществ для оставления работника на работе и производительности труда и квалификации в их совокупности. Данная норма придает одинаковую значимость как производительности труда, так и квалификации, то есть, обязывает принимать во внимание не один показатель, а оба одновременно.

Например, отменяя судебное решение Северодвинского городского суда по спору между В. и Централизованной бухгалтерией Управления здравоохранения администрации города, судебная коллегия Архангельского областного суда указала, что суд не проверил в полном объеме соблюдение требований ст.179 ТК РФ, не определил в этой части все имеющие для дела правовое значение обстоятельства и не предложил ответчику представить доказательства , подтверждающие то, что оставленные на работе работники имеют более высокую квалификацию и производительность труда по сравнению с истицей по делу[136].

Как следует, из должностных инструкций сокращаемой должности специалиста 2 категории, для занятия этой должности предъявляются требования к квалификации работника – он должен иметь высшее или среднее специальное образование и стаж работы по должности бухгалтера не менее 3 лет. Между тем, из представленных в деле сравнительных характеристик специалистов 2 категории отдела “Централизованная бухгалтерия”, было видно, что истица имеет такое образование - среднее специальное образование по специальности бухгалтер, а оставленная на работе В. не имеет ни среднего специального, ни высшего специального образования, а окончила только курсы повышения бухгалтеров здравоохранения, что Г. также не имеет специального образования (незаконченное среднее специальное образование), а Б. и К. имеют высшее образование, но не специальное (специальности - техник технолог технической обработки металла и учитель математики соответственно). Изложенное требовало оценки суда, но её не получило. Не были представлены в деле и сведения о производительности труда работников и суд не определил критерии оценки производительности их труда, а истица ссылалась на результаты проводимых аттестаций.

При равном уровне производительности труда и квалификации работника применению подлежат правила, установленные ст. 179 ТК РФ. Согласно положениям указанной нормы в этом случае предпочтение отдается:

1) семейным — при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

2) получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

3) инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

4) работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Действующим законодательством могут быть предусмотрены и иные категории лиц, обладающие преимущественным (при прочих равных условиях) правом на оставление на работе (службе) при сокращении штата. Например, таким правом согласно Закону РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15 мая 1991 г. обладают граждане, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС.

При этом преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Т. обратилась в суд с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала Расчетно-кассового центра города Котласа Главного управления Центрального Банка РФ по Архангельской области о восстановлении на работе мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности, В.

Как установлено судом, она работала в должности бухгалтера 1 категории учетно-операционного отдела филиала Расчетно-кассового центра г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области (далее – РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области)[137].

В РКЦ г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров 1 категории учетно-операционного отдела при сохранении штатной численности сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении Т. предупреждена 22 февраля 2006 года, в организации выборный профсоюзный орган не создавался. Ей была предложена вакантная должность бухгалтера 2 категории отдела автоматизированной обработки информации в расчетно-кассовом центре г. Архангельска, от которой она отказалась.

Приказом № 30-лс от 25.05.2006 г. истица уволена с работы 25 мая 2006 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Решением Котласского городского суда от 24 июля 2006 года, оставленным без изменения кассационной инстанцией Архангельского областного суда, в иске Т. отказано.

При этом судебной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров 1 категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700), а единица бухгалтера 1 категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600) не сокращалась.

Направления деятельности и функциональные обязанности бухгалтера 1 категории учетно-операционного отдела у Т. и бухгалтера 1 категории сектора электронных и межбанковских расчетов у В. различны.

Следовательно, сравнивать преимущественное право оставления на работе между Т. и В. не было необходимости, поскольку работодателем были сокращены две единицы бухгалтера 1 категории учетно-операционного отдела, а не единица бухгалтера 1 категории сектора электронных и межбанковских расчетов этого отдела, которую занимала В. и исполняла обязанности бухгалтера 1 категории с иными функциональными обязанностями – условиями труда.

Однако, нужно заметить, что закон не обязывает работодателя учитывать при решении вопроса об оставлении на работе каких либо иных обстоятельств, помимо рассмотренных выше. Если ни один из работников, должность которых сокращается, не имеет преимуществ друг перед другом и не относится к лицам, перечисленным в ч.2 ст.179 ТК РФ, то работодатель вправе уволить любого из этих работников, т.е. в данной ситуации право выбора отдано работодателю.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. 2 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Несоблюдение этого правила является основанием для восстановления работника на работе.

Для отдельных категорий работников трудовым законодательством установлены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Например, увольнение работников в возрасте до 18 лет в связи с сокращением численности или штата помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше чем еще за один месяц. Для получения среднего заработка за третий месяц работник должен предъявить работодателю справку из органа службы занятости населения. Соответствующие выплаты работнику производятся по прежнему месту работы.

Расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

Трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае его несоответствия выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации работника, что обязательно должно подтверждаться результатами аттестации, то есть, решением аттестационной комиссии. Так, например, недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого опыта работы, а также по мотиву отсутствия специального образования, если аттестация как таковая не проводилась.

Аттестация может быть обязательной в силу федерального закона, а также проводиться по решению работодателя, то есть, на основании локального акта.

Например, в соответствии с Федеральным законом Российской Федерации «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательной аттестации подлежат гражданские служащие. В силу закона обязательной является аттестация педагогических работников, работников библиотек и т. п. При проведении аттестации и принятии управленческих решений по ее итогам необходимо учитывать положения указанных нормативно-правовых актов, поскольку они могут и не допускать увольнения работников по данному основанию либо предусматривать особые условия и порядок такого увольнения.

Например, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в ст. 37, так же как и ТК РФ, предусматривает возможность расторжения служебного контракта с гражданским служащим вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Однако в силу ст. 48 этого же Закона по результатам аттестации издается правовой акт государственного органа о том, что гражданский служащий:

1) подлежит включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста;

2) направляется на профессиональную переподготовку или повышение квалификации;

3) понижается в должности гражданской службы.

Иными словами, учитывая, что данный перечень носит исчерпывающий характер, по смыслу данной нормы гражданский служащий не может быть уволен непосредственно по результатам аттестации. Такое увольнение допускается только при отказе гражданского служащего от профессиональной переподготовки, повышения квалификации или перевода на другую должность гражданской службы.

Если аттестация проводится по решению работодателя, то должен быть издан специальный локальный акт (Положение об аттестации), регламентирующий процедуру ее проведения.

Нужно сказать, что ТК РФ не содержит никакой регламентации порядка проведения аттестации, решений, которые могут быть приняты по ее результатам, круга лиц, освобожденных от аттестации и т.п.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

Особо следует отметить, что работодатель в Положении об аттестации должен четко установить критерии оценки профессиональных качеств работника. В противном случае работник может оспорить увольнение по данному основанию, сославшись на предвзятость и субъективизм решения аттестационной комиссии.

Заслуживают внимания предложения некоторых авторов в части оформления результатов аттестации[138]. Отсутствие внятного перечня документов, образующихся в ходе аттестации - еще один распространенный недостаток локальных Положений об аттестации персонала. Как следствие - работники не очень понимают, в каком документе "поставлена точка" и обжалуют все документы, составленные по результатам аттестации. Если документация ограничивается аттестационными листами, то действия службы персонала по увольнению работников, не соответствующих занимаемым должностям, оспариваются как субъективные решения. Как отмечает Л.В. Щур-Труханович, эта проблема снимается, если итоги аттестации "сводятся" в единый документ, на основании которого руководитель организации или уполномоченное лицо дает распоряжение службе персонала о переводах, увольнении и т.д.

В случае увольнения по этому основанию работодатель должен также сначала предложить работнику другую работу, соответствующую его квалификации и только если последний откажется от перевода либо при отсутствии такой работы может расторгнуть с ним трудовой договор.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза по этому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Расторжение трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (п. 4 ст. 81 ТК РФ)

При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером и не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75 ТК РФ). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181 ТК РФ).

Таким образом, расторжение трудового договора в связи со сменой собственника возможно:

· только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;

· не позднее трех месяцев со дня возникновения у нового собственника имущества организации права собственности.

Момент возникновения у нового собственника права на имущество организации определяется получением свидетельства о государственной регистрации права собственности на недвижимое имущество. Действующее законодательство предоставляет новому собственнику право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами по своему усмотрению, в том числе, при отсутствии вины этих лиц и без указания причины увольнения.

Однако расторжение трудового договора по истечении трех месяцев является незаконным, лицо подлежит восстановлению на работе в прежней должности. Как нам представляется, данная норма должна толковаться в единстве с положениями ст. 278 ТК РФ. Согласно этой норме трудовой договор с руководителем организации помимо оснований, предусмотренных ст. 81 ТК РФ прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Конституционный Суд в Постановлении от 15.03.2005 № 3-П указал, что данная норма не противоречит Конституции Российской Федерации. Таким образом, пропуск указанного трехмесячного срока касается заместителей руководителя и главного бухгалтера. Руководитель же организации может быть уволен собственником имущества организации в любое время. Однако такое увольнение должно осуществляться не по статье 81 (п.4), а по статье 278 (п.2) и со ссылкой в приказе и трудовой книжке на данную статью.

В случае увольнения руководителя организации, его заместителя или главного бухгалтера по п. 4 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК РФ). В то же время, невыплата денежной компенсации при расторжении трудового договора не является основанием для признания судом увольнения незаконным, а суд при разрешении спора о восстановлении на работе обсуждает вопрос о размере такой компенсации и принимает решение о ее взыскании с учетом конкретных обстоятельств дела, но не ниже трех средних месячных заработков работника.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам. В частности смена собственника имущества организации может иметь место при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и юридических лиц. И, напротив, такая ситуация может иметь место при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность.

Отдельно Пленум Верховного Суда отметил, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ не может служить основанием для прекращения трудового договора с руководителем, его заместителем и главным бухгалтером по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ. В соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является само общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли). Поэтому при выбытии (замене) участников такого общества или товарищества собственником имущества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, указанные лица не могут быть уволены по пункту 4 части первой статьи 81 Кодекса при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Трудовые отношения с другими работниками при смене собственника имущества организации сохраняются. Вместе с тем, закон предоставляет работнику право отказаться от продолжения работы в случае смены собственника имущества организации. В этом случае работник увольняется в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

В ст. 75 ТК РФ не регламентированы сроки, в течение которых работник вправе отказаться от продолжения трудовых отношений с новым собственником организации. Как полагают некоторые авторы, в данном случае возможно применить принцип процессуальной аналогии и использовать в качестве ориентира срок, установленный новому собственнику для увольнения руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера организации, то есть трехмесячный срок со дня регистрации перехода права собственности к новому лицу[139]. В течение этого срока собственник признается новым. Поэтому работник в течение указанного срока вправе обратиться с заявлением об увольнении по п. 6 ст. 77 ТК РФ. После получения такого заявления у нового собственника возникает обязанность провести увольнение по данному основанию в указанный работником срок, если он не выходит за пределы установленного в ч. 1 ст. 75 ТК РФ трехмесячного срока. По истечении трех месяцев с момента перехода права собственности работник может уволиться по собственному желанию с соблюдением требований, предусмотренных в ст. 80 ТК РФ.

Расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

В отношении руководителя организации, а также членов коллегиального исполнительного органа трудовое законодательство разрешает устанавливать основания увольнения в самом трудовом договоре. Эти основания могут быть как виновными, так и не связанными с виной работника.

Нужно заметить, что статья 278 (п. 3), которая закрепляет дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации, также предусматривает возможность его прекращения по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором. Такое «дублирование» норм на практике не так безобидно как кажется на первый взгляд. Возникает вопрос: по какой статье следует производить увольнение и на какую статью ссылаться в соответствующем приказе и трудовой книжке? С одной стороны, согласно Постановлению Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 г. и Инструкции по заполнению трудовых книжек, которая была утверждена постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт статьи 81 ТК РФ. С другой стороны, в соответствии с названными нормативными актами при прекращении трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, в трудовую книжку вносятся записи об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующую статью ТК РФ или иного федерального закона.

Как отмечают некоторые авторы, законодатель трактует прекращение трудового договора по основаниям, устанавливаемым трудовым договором, как один из частных случаев увольнения работника по инициативе работодателя. На самом деле в трудовом договоре с руководителем (членом коллегиального исполнительного органа организации) могут быть предусмотрены случаи прекращения трудового договора как по инициативе работника, так и вследствие наступления обстоятельств, не зависящих ни от воли работника, ни от воли работодателя[140]. Как нам представляется если следовать данной логике, то правильнее будет делать ссылку на ст. 278 ТК РФ. Вместе с тем, по нашему мнению для окончательного разрешения этого вопроса компетентные органы должны дать официальное толкование.

Еще одной особенностью оформления увольнения по данному основанию является необходимость указывать в приказе и трудовой книжке не только ссылку п. 13 ст. 81 ТК РФ (либо на п. 3 ст. 278), но и на соответствующий пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения. Например, «Уволен в связи с неисполнением решения общего собрания участников, пункт 13 статьи 81 ТК РФ Российской Федерации, пункт 8.1 трудового договора».

Поиск по сайту: