Предмет трудового права

Характеризуя трудовое право в качестве самостоятельной отрасли российского права, следует, прежде всего, отметить, что в современной российской правовой науке выработаны различные определения понятия «отрасль права». В то же время при всем многообразии определений отрасли права в них можно выделить некоторые общие черты. Важнейшими признаками отрасли права выступают следующие: 1) отрасль – это наиболее крупное объединение норм права; 2) основой выделения отрасли является наличие достаточно большой обособленной группы общественных отношений, требующих правового регулирования; 3) указанные общественные отношения тесно связаны между собой по одному или нескольким признакам; 4) отрасль права характеризуется наличием специфичных именно для нее методов воздействия на общественные отношения; 5) отрасль права является сложным образованием, могущим включать в себя меньшие объединения правовых норм – подотрасли, институты и субинституты.

Таким образом, для выделения самостоятельной новой сферы правового регулирования необходимо, во-первых, наличие реально обособленной сферы общественных отношений, во-вторых, как правило, наличие особенностей в правовом регулировании данной сферы. Вполне очевидно, что указанные требования к выделению отрасли соответствуют таким важным критериям систематизации права, как предмет и метод правового регулирования.

Предмет правового регулирования (отрасли права) считается ключевым понятием в характеристике отрасли права. Именно с него, как правило, начинается изучение любой отрасли, а также формирование научных знаний о ней.

Право по своей сути является социальным регулятором, назначение которого состоит в регулировании общественных отношений, то есть отношений между людьми. Поэтому предметом правового регулирования любой отрасли права является та или иная группа общественных отношений. Трудовое право призвано регулировать, прежде всего, те общественные отношения, которые складываются в процессе трудовой деятельности, то есть трудовые отношения.

В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится легальное определение трудовых отношений. Согласно ст.15 ТК РФ, это — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, трудовые отношения возникают на основе соглашения между работником и работодателем, то есть, на основе трудового договора.

В связи с этим необходимо отметить, что в последние годы для нашей страны характерна негативная тенденция: нередко складывающиеся фактически трудовые отношения юридически оформляются договором гражданско-правового характера (чаще всего, договором возмездного выполнения работ или оказания услуг). Связано это, прежде всего, с тем, что трудовое законодательство закрепляет весьма широкий перечень прав работника и гарантий их реализации. Например, законом ограничена максимальная продолжительность рабочего времени, которая не может превышать сорока часов в неделю. Запрещается (кроме исключительных случаев, предусмотренных законом) привлекать работника к работе в выходные и праздничные дни. Установлен гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, сроки и порядок выплаты заработной платы и т. п. Указанные права и гарантии распространяются лишь на работников, то есть, тех лиц, которые осуществляют свою трудовую деятельность на основе трудового договора.

По прямому указанию ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство не распространяется на лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера. Поэтому, заключая договор гражданско-правового характера вместо трудового договора, работодатель преследует вполне понятную цель — уклониться от обеспечения работнику тех прав, которые предоставлены ему трудовым законодательством. В этой связи ТК РФ предусматривает, что в тех случаях, когда договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны применяться нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ). Оказавшийся в такой ситуации работник должен будет обратиться в суд и доказать, что фактически между ним и работодателем сложились не гражданско-правовые, а трудовые отношения. Вместе с тем, следует отметить, что на практике разграничить трудовые отношения от смежных с ними общественных отношений (прежде всего гражданско-правовых) бывает не так просто. В этой связи важно рассмотреть признаки трудовых отношений, выражающие их специфику и позволяющие отграничить их от смежных общественных отношений. Отличия эти следующие:

Во-первых, если по гражданско-правовому договору лицо, как правило, выполняет индивидуально определенное задание (например, возведение здания по договору строительного подряда), то трудовые отношения характеризуются выполнением, так называемой, трудовой функции. Выполнение трудовой функции предполагает работу по определенной специальности, квалификации или должности. Специальность характеризуется специальными знаниями и навыками, необходимыми для выполнения такой работы, а квалификация — уровнем этих знаний и навыков. Например, трудовая функция может определяться в штатном расписании как токарь (специальность) 3-го разряда (квалификация). Должности устанавливаются для служащих, руководителей, специалистов (например, врач, заведующий кафедрой и т. п.).

Во-вторых, для трудовых отношений характерна определенная специфика оплаты труда — в форме заработной платы. Если вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается за выполнение индивидуально определенного задания (например, за оказание какой-либо услуги), то заработная плата выплачивается за выполнение трудовой функции, то есть в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст. 129 ТК РФ). С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой (размером оплаты труда работника за выполнение нормы труда за единицу времени) и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда или в условиях, отклоняющихся от нормальных (например, районные коэффициенты, которые применяются для лиц, работающих в условиях Крайнего Севера, или доплаты за сверхурочную работу). Закон четко регламентирует минимальный размер заработной платы, сроки и порядок ее выплаты. Так, заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в размере не менее установленного законом минимального размера оплаты труда.

Вместе с тем нельзя не отметить определенные сложности в использовании данного критерия для отграничения трудовых отношений от гражданско-правовых. Например, по договору подряда заказчик обязан уплатить подрядчику обусловленную цену после окончательной сдачи результатов работы при условии, что работа выполнена надлежащим образом и в согласованный срок (ст. 711 ГК РФ)[2]. В этом случае отличие от заработной платы в трудовых отношениях будет достаточно очевидно. С другой стороны по договору возмездного оказания услуг заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре возмездного оказания услуг (ст. 781 ГК РФ). Иными словами, порядок оплаты оказанных услуг устанавливается договором и вполне может быть аналогичен порядку выплаты заработной платы.

В-третьих, труд работника в известном смысле отличается несамостоятельным характером. При выполнении работы по гражданско-правовому договору лицо самостоятельно организует свою трудовую деятельность с учетом условий такого договора: время начала работы, ее продолжительность, перерывы в работе и т. п. Трудовые же отношения предполагают, что процесс труда организуется работодателем (хотя и при участии работников). Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, иными актами работодателя, коллективным договором. Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ). В случае нарушения внутреннего трудового распорядка работники могут привлекаться к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности и наступает вследствие совершения дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Наконец, в четвертых, признаком трудовых отношений является возложенная действующим законодательством на работодателя обязанность обеспечить надлежащие условия труда. Обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, в частности, закрепляются в ст. 212 ТК РФ и включают в себя обеспечение работников средствами индивидуальной и коллективной защиты, специальной одеждой, специальной обувью, обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией и т.п. ТК РФ предусматривает, что в целях самозащиты трудовых прав работник может отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами.

В структуру предмета трудового права,помимо отношений, возникающих в процессе трудовой деятельности, то есть собственно трудовых отношений входят отношения, тесно связанные с трудовыми. Перечень таких общественных отношений приводится в ст. 1 ТК РФ.

Прежде всего, к ним необходимо отнести организационно-управленческие отношения, которые возникают в связи с необходимостью организации трудового процесса и управления трудом. Управление трудовой деятельностью осуществляет преимущественно работодатель либо лицо (лица) им уполномоченные (например, руководитель организации). Организационно-управленческие отношения отличаются элементами власти-подчинения. Особую роль в управлении трудовой деятельностью играют локальные акты, принимаемые работодателем и направленные на организацию трудового процесса. К таким локальным актам, например, можно отнести правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливают режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания.

Социально-партнерские отношения складываются по поводу ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений, участия в управлении организацией и т. п. Их спецификой является равенство участников (представителей работников и работодателей), а также преимущественно договорный характер. Безусловно, положения, входящие в содержание коллективных договоров и соглашений по сути своей носят нормативный характер, однако сам способ их закрепления основан на добровольном соглашении сторон социального партнерства. Именно поэтому данные источники трудового права характеризуются как договоры нормативного содержания, т.е. договоры, содержащие нормы права.

Традиционно в сферу правового регулирования трудового права включаются отношения, связанные с трудоустройством и занятостью. Эти отношения возникают в связи с обращением гражданина в службу занятости, регистрацией его в качестве безработного, деятельностью органов занятости по его трудоустройству, оказанием ему различных мер социальной поддержки и т. п. Вместе с тем, ТК РФ называет в качестве предмета правового регулирования трудового права лишь отношения по трудоустройству у данного работодателя, что, на наш взгляд, свидетельствует о сужении сферы общественных отношений по трудоустройству и занятости, которые включаются в предмет трудового права. Действительно, несмотря на то, что отношения связанные с регистрацией безработных граждан, предоставлением им различных социальных гарантий (переобучение, пособие по безработице и др.) традиционно рассматривается в качестве предмета трудового права и включается в учебные курсы по данной дисциплине, по сути своей, они очень близки к предмету права социального обеспечения.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации входят в предмет трудового права, если в них участвует работодатель. Форма участия работодателя в данных отношениях может быть различной: во-первых, обучение может непосредственно осуществляться у работодателя, во-вторых, работодатель может лишь финансировать обучение в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования.

Непосредственно у работодателя обучение осуществляется на основании ученического договора (глава 32 Трудового кодекса РФ). Согласно статье 198 ТК РФ работодатель - юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации - ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Таким образом, указанные отношения могут возникать только с работодателем – юридическим лицом (организацией).

Определенной спецификой обладают отношения, возникающие в связи с материальной ответственностью работников и работодателей. Материальная ответственность сторон трудового договора выражается в необходимости возместить ущерб, причиненный виновным и противоправным поведением (действием или бездействием). Несмотря на некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью, которая также выражается в возмещении причиненного ущерба, материальная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности. Указанные отношения могут возникать только между сторонами, состоящими в трудовых отношениях, то есть работником и работодателем. При этом работодатель обязан возместить ущерб причиненный работнику в полном объеме, а материальная ответственность работника, по общему правилу, носит ограниченный характер — в размере его среднего заработка. Только в случаях прямо предусмотренных законом (на основании договора о полной материальной ответственности, в случаях умышленного причинения вреда, причинения вреда в состоянии алкогольного, наркотического или иного опьянения и т. п.) на работника может быть возложена полная материальная ответственность.

К отношениям, связанным с трудовыми, также относятся отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства — контрольно-надзорные отношения. Эти отношения возникают при реализации своей компетенции по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства, а также законодательства об охране труда как специально уполномоченными государственными органами, так и выборными профсоюзными органами работников. Строго говоря, термин «законодательство об охране труда» не актуален в доктрине трудового права, поскольку оно является частью трудового законодательства, однако, например, КоАП РФ в статье 5.27 устанавливает ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Государственный контроль и надзор в сфере труда в настоящее время осуществляет Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)[3].

Кроме того, в отдельных отраслях промышленности и при производстве отдельных видов работ контрольно-надзорные функции выполняют специально уполномоченные федеральные государственные органы межотраслевого функционального надзора. Например, Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору (Ростехнадзор)[4]осуществляет контроль и надзор за:

· соблюдением требований промышленной безопасности при проектировании, строительстве, эксплуатации, консервации и ликвидации опасных производственных объектов, изготовлении, монтаже, наладке, обслуживании и ремонте технических устройств, применяемых на опасных производственных объектах, транспортировании опасных веществ на опасных производственных объектах;

· за соблюдением в пределах своей компетенции требований безопасности в электроэнергетике;

· за безопасным ведением работ, связанных с пользованием недрами и т.п.

Кроме того, действующим законодательством предусматривается право профсоюзных органов на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 370 ТК РФ).

К отношениям, тесно связанным с трудовыми, закон относит отношения, возникающие в связи с разрешением трудовых споров. Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам (КТС) и судами. Коллективные споры разрешаются путем проведения примирительных процедур, в которых помимо сторон спора могут участвовать посредники и трудовые арбитры.

Изменения, внесенные в ТК РФ 30.06.2006 г., дополнили приведенный выше перечень указанием на отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Федеральный закон от 16.07.1999 № 165-ФЗ "Об основах обязательного социального страхования" определяет, что обязательное социальное страхование представляет собой систему создаваемых государством правовых, экономических и организационных мер, направленных на компенсацию или минимизацию последствий изменения материального и (или) социального положения работающих граждан, а в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации, иных категорий граждан вследствие достижения пенсионного возраста, наступления инвалидности, потери кормильца, заболевания, травмы, несчастного случая на производстве или профессионального заболевания, беременности и родов, рождения ребенка (детей), ухода за ребенком в возрасте до полутора лет и других событий, установленных законодательством Российской Федерации об обязательном социальном страховании.

Вместе с тем, включение данной группы общественных отношений в предмет трудового права вызывает определенные сомнения в своей обоснованности. Обязательное социальное страхование традиционно относится к предмету права социального обеспечения. Безусловно, многие выплаты по социальному страхованию связаны с юридическими фактами, которые возникают в трудовых отношениях (стаж, условия работы и др.), однако, непосредственное регулирование данных отношений осуществляется на основе законодательства о социальном обеспечении.

В доктрине трудового права выработан подход к классификации отношений, связанных с трудовыми на предшествующие трудовым отношениям, сопутствующие им и производные от трудовых отношений.

К предшествующим отношениям принято относить отношения по трудоустройству у данного работодателя.

Сопутствующими трудовым являются: отношения по организации труда и управлению трудом; по социальному партнерству; ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; по материальной ответственности сторон трудового договора, а также контрольно-надзорные отношения.

Что касается отношений, которые возникают в связи с разрешением трудовых споров, то они могут, как сопутствовать трудовым отношениям, так и возникать при их прекращении. Например, трудовой спор в связи с невыплатой работнику заработной платы возникает в период действия трудового договора и, следовательно, отношения, которые при этом складываются, следует отнести к сопутствующим трудовым отношениям. С другой стороны, споры об увольнении возникают уже после прекращения трудовых отношений и, в этом смысле производны от них.

От предмета трудового права следует отличать два смежных, но не тождественных ему понятия: сфера действия трудового права и сфера влияния трудового права.

Сфера действия трудового права – этот тот круг (область, совокупность, комплекс и т.п.) волевых общественных отношений, составляющих предмет трудового права Российской Федерации, а также других отношений, не являющихся трудовыми или непосредственно связанными с трудовыми отношениями, но возникающих между субъектами права по поводу использования личного не самостоятельного труда и в силу прямого указания в законе или по аналогии, урегулированных трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права[5].

Сфера действия трудового права и предмет трудового права соотносятся между собой как общее и частное, при этом, сфера действия трудового полностью поглощает его предмет. Помимо общественных отношений, включаемых в предмет трудового права и рассмотренных нами выше, сфера действия трудового права включает общественные отношения, к которым трудовое законодательство применяется субсидиарно (дополнительно). Как правило, эти общественные отношения возникают не на основе трудового договора, однако, по своим признакам подпадают под определение несамостоятельного (наемного) труда. К таким отношениям относятся, например, отношения по поводу прохождения государственной гражданской и государственной правоохранительной службы; отношения по поводу осуществления профессиональной деятельности выборных должностных лиц государственной власти и местного самоуправления, а также лиц, замещающих государственные должности; отношения по поводу применения труда лиц, отбывающих уголовное наказание в виде лишения свободы; и другие.

Иное значение имеет понятие сфера влияния трудового права. В сферу влияния трудового права включаются общественные отношения, исключенные из сферы действия трудового законодательства, при регулировании которых, однако, полностью или частично воспроизводится модель трудоправового регулирования. Так, например, в силу прямого указания ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы (если только в установленном ТК РФ порядке они одновременно не выступают в качестве работодателей или их представителей). Таким образом, прохождение военной службы не рассматривается как трудовая деятельность и регулируется специальным административным законодательством. В то же время некоторые используемые в нормативных актах о военной службе положения по своей сути являются рецепцией (воспроизведением) норм ТК РФ. Соответственно, применяемые в отношении военнослужащих нормы не имеют отношения к трудовому праву, но фактически представляют собой репродукцию соответствующих норм трудового законодательства.

Метод трудового права

Вторым критерием разделения права на отрасли является метод правового регулирования. В общепризнанном понимании само слово метод означает способ, прием практического осуществления чего-либо. Однако такое понимание метода, естественно, является слишком общим и, по сути, ничего не объясняющим.

Категория метода правового регулирования применяется для характеристики регулирующего воздействия на общественные отношения различных правовых образований. В зависимости от вида последних следует различать: 1) общий (общеправовой) метод регулирования, характеризующий регулирующее воздействие права в целом; 2) отраслевой (общеотраслевой) метод, раскрывающий специфику регулирования отдельной отраслью права соответствующего рода общественных отношений; 3) метод регулирования определенного вида или комплекса отношений правовым институтом, и 4) метод регулирования, присущий отдельной юридической норме[6].

По мнению А.С. Пиголкина, метод правового регулирования – это совокупность приемов и способов регламентирования общественных отношений, воздействия на человеческое поведение[7]. В.Ф. Яковлев подчеркивает, что метод концентрирует основные юридические свойства отрасли и представляет собой способ ее воздействия на поведение людей, способ организации правовой связи участников регулируемых отношений[8].

Таким образом, метод, во-первых, является совокупностью способов, особенностью правового регулирования в какой-то сфере общественной жизни, во-вторых, является дополнительным критерием деления права на отрасли и определяется особенностями предмета правового регулирования.

В теории государства и права принято выделять два наиболее общих метода правового регулирования: императивный и диспозитивный.

Императивный метод иначе называют методом власти и подчинения, поскольку он опирается на использование властных предписаний. Как правило, использование такого метода характерно для административного, уголовного и некоторых других отраслей права. Трудовое право также использует императивный метод правового регулирования, например, при применении к работнику мер дисциплинарного взыскания и т. п.

Диспозитивный метод основан на юридическом закреплении равенства участников соответствующих отношений и автономии воли сторон. Другими словами, при использовании диспозитивного метода закон позволяет сторонам урегулировать свои отношения самостоятельно, на основе договора или иного соглашения. В наибольшей степени этот метод находит выражение в гражданском, семейном праве и т. п. В трудовом праве этот метод используется во всех отношениях в той или иной мере, однако наиболее характерен для регулирования социально-партнерских отношений, отношений по разрешению трудовых споров и т. п.

Таким образом, метод трудового права основан на сочетании императивного и диспозитивного методов правового регулирования, что и определяет его специфику. К особенностям метода трудового права можно отнести следующие.

1. Метод трудового права характеризуется сочетанием централизованного, локального и договорного способов регулирования соответствующих общественных отношений. Например, в централизованном порядке устанавливаются основания расторжения трудового договора, перечень мер дисциплинарного взыскания и т. п. Работодатель не может своим локальным актом предусмотреть дополнительные основания расторжения трудового договора или применить к работнику какие-либо меры дисциплинарного взыскания, не предусмотренные Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом (например, перевод на нижеоплачиваемую работу за совершение дисциплинарного проступка).

С другой стороны, правила внутреннего трудового распорядка, обязательные для исполнения всеми работниками данной организации устанавливаются локальным актом работодателя.

Кроме того, закон позволяет сторонам трудовых отношений самостоятельно урегулировать свои отношения в договорном порядке. На практике это может осуществляться путем заключения коллективного договора или соглашения, а также трудового договора. Чаще всего предметом коллективных договоров являются вопросы оплаты труда, предоставления гарантий, льгот и компенсаций. Например, трудовым законодательством предусмотрено, что сверхурочная работа (то есть, работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работодателя) оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Однако коллективным договором может быть предусмотрен и более высокий размер оплаты сверхурочных работ. При этом ни локальный акт работодателя, ни положения коллективного или трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленным в централизованном порядке. Другими словами, действующим законодательством в централизованном порядке закрепляется определенный минимум прав работника, который может быть расширен локальным актом, коллективным договором (соглашением) или трудовым договором. В нашем примере коллективным договором можно увеличить размер оплаты труда за выполнение сверхурочной работы, но нельзя уменьшить по сравнению с установленным законом.

2. Метод трудового права также характеризуется сочетанием равенства и подчинения сторон при регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Отношения подчинения сторон трудовых отношений характерны для управления трудом и регулирования трудовой деятельности, когда работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, исполнять распоряжения своего руководителя. Вместе с тем правовое положение участников социально-партнерских отношений или отношений по разрешению трудовых споров характеризуется началами равенства. Например, индивидуальные трудовые споры разрешаются специальным органом — комиссией по трудовым спорам (КТС). КТС создается на паритетных началах из равного количества представителей работников и работодателей. При рассмотрении трудового спора решения принимаются большинством голосов. На началах равенства осуществляется проведение коллективных переговоров при заключении коллективных договоров и соглашений, рассмотрение коллективных споров примирительной комиссией и т. п.

3. Специфика метода трудового права выражается в особых способах защиты трудовых прав.Защита трудовых прав может осуществляться как специально уполномоченными государственными органами, так и профессиональными союзами работников. Кроме того, ТК РФ предусматривает и возможность самозащиты работником своих трудовых прав, которая выражается в отказе от выполнения работы в предусмотренных законом случаях. Так, работник может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью.

4. Метод трудового права характеризуется единством и дифференциацией правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Единство правового регулирования труда выражается в общности, прежде всего, основных начал или принципов трудового права и законодательства. В связи с этим трудовое законодательство содержит так называемые общие нормы, регулирующие трудовые отношения работников и работодателей независимо от формы собственности и организационно-правовой формы организаций.

Вместе с тем, правовое регулирование труда отдельных категорий работников отличается определенными особенностями в силу специфики выполняемых работ (например, научно-педагогические, медицинские работники), природно-климатических условий (работа в районах Крайнего Севера) либо физиологических особенностей организма некоторых категорий работников (женщин, несовершеннолетних и т. п.). Поэтому помимо общих норм, распространяющих свое действие на всех работников и работодателей, ТК РФ содержит и специальные нормы, устанавливающие особые правила регулирования труда отдельных категорий работников (женщин, несовершеннолетних, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, и т.п.). В частности, ТК РФ содержит отдельный раздел, посвященный регулированию труда отдельных категорий работников (раздел XII).

Поиск по сайту: