Содержательные характеристики управленческой компетенции

Профессиональная деятельность влияет на развитие специалиста социальной работы, предъявляя ряд особых требований как к его личностным, так и к профессионально значимым качествам, поэтому выделим специфику управленческой деятельности специалиста социальной сферы:

· коллектив социальной службы требует иного подхода к управлению, нежели производство, школа, вуз или любое другое учреждение, поскольку главный показатель его работы – удовлетворение потребностей личности или группы в предоставлении качественной помощи в решении различных проблем;

· одной из важнейших характеристик управленческой деятельности руководителя является ее напряженность. Отмечено, что большая часть рабочего дня протекает в обстановке разноплановых ситуаций общения с членами коллектива, осуществлении руководства и организации его деятельности. Следовательно, управленческая деятельность рассматривается как один из видов практического искусства, которое проявляется в выделении и решении возникающих перед руководителем профессиональных задач;

· творческий характер управленческой деятельности обусловливается тем, что руководитель сам создает среду своей деятельности, организуя коллектив и руководя процессом его функционирования и развития. Исследователи, анализируя специфические особенности управленческой деятельности, выделяют следующие ее отличия: по содержанию (преобразовательная деятельность, направленная на изменение плана развития коллектива, методов управления творческим процессом, а также многих сторон личности самого руководителя); по форме (это коммуникативная деятельность, включающая непосредственное и опосредованное общение в процессе принятия управленческого решения); по структуре (ценностно-ориентационная деятельность, направленная на формирование системы ценностей специалиста и переноса ее на членов коллектива);

· специфика предмета, продукта и результата труда руководителя. Предметом труда руководителя является деятельность управляемого субъекта; продуктом труда – информация; орудием труда – слово, язык, речь; результаты труда – «материализуются» в психическом облике другого субъекта менеджмента (члена коллектива) – его знаниях, умениях, в чертах его воли и характера (В.П. Симонов и др.)[146];

· управление является «метадеятельностью», т.е. деятельностью по организации деятельности других, а именно членов коллектива. Деятельность руководителя надстраивается над их деятельностью: цели, которые ставит перед собой руководитель, формируются как потенциальные эффекты их продвижения; процесс продвижения этих целей также реализуется через организацию деятельности коллектива; оценка успешности действий руководителя также производится на основе того, насколько успешным оказывается запланированное продвижение коллектива (Н.Б. Крылова, Н.В. Кузьмина, А.К. Маркова, Л.В. Поздняк, М.М. Поташник, Е.И. Рогов.

Организационно-управленческие особенности специалиста социальной работы отражают такие качества как повышенная способность к самоорганизации, целенаправленность, мотивированность, целостность (интегрированность), структурированность, организованность, согласованность, результативность. Руководитель должен быть целеустремленным, уверенным в себе, иметь высокую мотивацию достижения, способным добиваться успеха в деятельности, самокритичным, склонным к разумному риску, открытым новому, способным инициировать новые идеи, создавать творческие группы, уметь четко формулировать цели любой деятельности, планировать и организовывать как собственную деятельность, так и деятельность членов коллектива, быть готовым нести ответственность за результат.

Следующей особенностью управленческой деятельности является выполнение разнообразных функций, которые должен осуществить руководитель. Специалистами подсчитано, что в течение дня он осуществляет около двухсот управленческих функций, т.е. специализированных видов управленческой деятельности, отличающихся однородностью содержания выполняемых работ (операций) и их целевой направленностью[147]. Это и управление социальным и творческим развитием коллектива, управление трудовой безопасностью, управление общим делопроизводством, управление кадрами, управление материально-техническим снабжением, организация и совершенствование управления и др.

В отечественной теории управления выделяют четыре основные функции, включающие в себя конкретные функции управления: планирование, организация, регулирование и контроль – они имеют две общие характеристики – все требуют принятия решений и коммуникации[148].

Одним из условий успешной профессиональной деятельности специалиста является наличие соответствующих способностей,которые развиваются в деятельности и определяют пригодность человека к ней. По определению К.К. Платонова, «способности – это степень соответствия данной личности в целом требованиям определенной деятельности, раскрывается через структуру требований к личности данного вида деятельности с учетом возможной комбинации одних качеств с другими». Выделяют различные виды способностей: общие способности как основа успешности выполнения различных видов деятельности (работоспособность, настойчивость, активность и т. д.); специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности[149].

Управленческая деятельность требует от руководителя таких способностей как коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские способности), настойчивость и др. По элементам новизны в выполняемой деятельности различают способности исполнительные и творческие. Несомненно, творчество – необходимый компонент управленческой деятельности. Ядром психологической структуры личности руководителя являются организаторские способности, которые в сорок раз реже встречаются в индивиде, чем математические и художественные способности[150]. Специалисты школы Л.И. Уманского[151], объединили выделенные им 18 свойств личности, присущих способным организаторам, в три основные подструктуры организаторских способностей:

1. Организационная проницательность, включающая:

а) психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителей и подчиненных, способность поставить себя на место другого);

б) практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение производственных задач);

в) психологический такт (т.е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

2. Эмоционально-волевая действенностьрассматривается как гипнотизм «влиятельности», способность воздействовать на других волей и эмоциями. Она складывается из факторов:

а) энергичность, способность «заражать» и заряжать окружающих своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

б) требовательность, способность добиваться «своего» при постановке и реализации требований к окружающим;

в) критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности, включает в себя:

а) готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивированных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;

б) самочувствие в процессе деятельности, т.е. «тонус» (стеничность чувств), удовлетворенность и работоспособность.

От степени развитости перечисленных структур зависит психологический тип руководителя и индивидуальный стиль руководства.

Фундаментом управленческой компетенции является сплав знаний, убеждений и практического действия, которое базируется на знании науки управления и умении эффективно использовать ее в практических целях. При этом предполагается не просто знание теории науки управления, ее логики, основных принципов, понятий, а как управленческая деятельность сказывается на эффективности развития коллектива[152].

В структуре управленческой деятельности специалиста присутствуют специальные (управленческие), педагогические, психологические и гуманитарные элементы. Под структурой мы понимаем совокупность устойчивых связей объекта, обеспечивающих его целостность и тождественность самому себе, т.е. сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях.

Исходя из этого, в основных компонентах управленческой компетенции должны присутствовать ценностно-нравственныеосновы: система аксиоматических, общечеловеческих норм нравственности; система относительных норм нравственности, соответствующих социальной принадлежности человека, уровню его духовного развития, его конкретной социальной роли (роли управленца); совокупность нравственных чувств, т.к. они опосредуют управленческие нормы, принимаемые управленческие решения, поступки, придают целостность всей управленческой деятельности; совокупность нравственных ценностей; совокупность «знаний о жизни и человеке», она выражает опытность, трезвость взгляда на человека, на ситуации, на возможности людей, представления о наиболее типичных формах поведения, о типах личности и т.д. Она соединяет в себе чувственные, рациональные и эмоциональные компоненты.

Таким образом, анализируя многоаспектные проявления управленческой компетенции специалиста, требования к его профессиональной подготовленности можно построить модель управленческой компетенции специалиста социальной работы, включающую следующие уровни:

· базовый уровеньуправленческой компетенции составляет система управленческих знаний и интересов личности, образует кругозор, который формируется на широкой базе информационного знания (его показателем служит тезаурус личности – активно действующий понятийный запас). Кругозор, эрудиция в области управления социальными системами развиваются в процессе учебно-познавательной деятельности;

· ценностный уровеньуправленческой компетенции специалиста образует систему убеждений, формируется на интересах, жизненных предпочтениях и ценностных ориентациях в процессе управленческой деятельности: аксиологической деятельности, рефлексии, формирования самосознания. Его показатель – система ценностей руководителя;

· уровень практической деятельности– система умений и развитых на их основе способностей; формируется на базе социально-управленческих потребностей и установок в процессе накопления и реализации управленческого опыта, их показатель – продуктивность деятельности;

· уровень регуляции управленческого поведенияспециалиста образует система индивидуальных норм поведения и освоенных методов управленческой деятельности. Они реализуются в поведении, а также творческой активности специалиста в процессе управления;

· эмоциональный уровеньуправленческой компетенции – система социально-управленческих чувств; формируется на базе переживаний руководителя и его поведения, реализуется в гуманистической направленности личности.

Следовательно, управленческая компетенция специалиста социальной работы как интегративный показатель творческого начала управленческого поведения и деятельности складывается в единстве и взаимодействии всех составляющих. Так, профессиональный тезаурус и кругозор специалиста характеризуют его познавательную емкость, интеллектуальный потенциал в области управления. Диапазон интересов обеспечивает уровень потребностей в процессе управленческой деятельности. Система ценностей обусловливает социальную направленность управленческой компетенции личности. Умения и способности задают широту предметно-практического и теоретического управленческого опыта специалиста.

Культура чувств, показывающая развитие и гуманистическую направленность эмоциональной сферы личности, определяет эмоциональную насыщенность поведения и управленческой деятельности.

Учитывая, что компетентностьобладает тремя взаимосвязанными подсистемами: интеллектуальной (когнитивной, гностической, научно-теоретической), эмоциональной (мотивационно-ценностной, эмоционально-психологической) и волевой (практическо-деятельностной, операционально-технологической), то управленческая компетенция специалиста социальной работы рассматривается нами как итог качественного развития управленческих знаний (гносеологический компонент), интересов, убеждений, ценностей (аксиологический компонент), норм управленческой деятельности и поведения, способностей (технологический компонент).

Таким образом, управленческая компетенция специалиста социальной работы характеризуется как выражение зрелости и развитости всей системы социально значимых личностных качеств, продуктивно реализуемой в индивидуальной управленческой деятельности.

Характеризуя сущность управленческой компетенции специалиста социальной работы, выделяют следующие аспекты ее содержательной трактовки: управленческая компетенция как процесс и как результат.

Личностная ценность управленческой компетенцииспециалиста социальной работы –это индивидуально-мотивированное и стимулированное отношение специалиста к собственному образованию, его уровню и качеству в области управления.

Ценности управления коллективом социального учреждения многообразны. Это могут быть:

· ценности-цели, раскрывающие значение и смысл целей управления процессом социальной работы на разных уровнях иерархии (цели управления коллективом, цели управления развитием личности). Личностное принятие таких целей, их признание и оценка делают ценности-цели своеобразными регуляторами управленческой деятельности;

· ценности-знания, раскрывающие значение и смысл управленческих знаний: знание методологических основ управления, внутриорганизационного менеджмента, особенностей работы с людьми, знание критериев эффективности управления производственным процессом и др.;

· ценности-отношения, раскрывающие значимость взаимоотношений между участниками производственного процесса, отношения к себе, к своей деятельности, межличностных отношений в коллективе, возможности их целенаправленного формирования и управления;

· ценности-качества, раскрывающие многообразие индивидных, личностных, коммуникативных, поведенческих качеств личности специалиста социальной работы как субъекта управления, отражающихся в специальных способностях: способности прогнозировать свою деятельность, способности соотносить свои цели и действия с целями других, способности к соуправлению и др.[153]

Таким образом, на основе сказанного, можно выделить следующие аспекты управленческой деятельности как творческого процесса:

· наличие личностно-деятельностной основы; управленческая компетенция формируется на основе механизмов умственной деятельности (гносеологический аспект);

· творческое проявление управленческой компетенции осуществляется на основе закономерностей процесса познания (когнитивный аспект);

· в структуру управленческой компетенции входит и мотивационная направленность специалиста, ориентация его на приобретение новых знаний, готовность к реализации изобретательских потенций (эмоционально-психологический аспект);

· управленческая компетенция формируется на основе человеческого опыта, не поддающегося рефлексии, формально не выражаемого, существующего в традициях восприятия, практическом мастерстве (эмпирический аспект).

При всей качественной характеристике, управленческая компетенция – это не только система или процесс, по своему смыслу еще и результат,фиксирующий факт присвоения личностью всех ценностей, рождающихся в процессе становления управленческой деятельности. Целостность и интегративную сущность сформировавшейся управленческой компетенции как результата образования можно познать и понять только на основе четкого представления о структуре и иерархии развития управленческой культуры как высшего этапа, ее преемственно связанных этапах формирования.

В связи с этим рассмотрим иерархическую «лестницу» восхождения человека ко все более высоким результатам (уровням) развития управленческой культуры: житейский (дилетантский) – самоактуализация (адаптация) - управленческая компетенция – управленческое мастерство – управленческий профессионализм – управленческая культура[154].

Житейский – начальный уровень, предполагает наличие минимальных знаний об управлении в доступном для личности виде. Рассматривается как стадия зарождения, формируется еще в средней школе, в период профессионального самоопределения.

Уровень самоактуализации, адаптации предполагает определенную избирательность по глубине проникновения и понимания тех или иных вопросов управления в процессе усвоения важнейших объективных характеристик и параметров управленческой природы. Данный уровень формируется на стадии становления, т.е. в период профессионального обучения в вузе. Стадия становления рассматривается как готовность будущего специалиста к дальнейшему обогащению и развитию своего потенциала в данной области, обеспечивает человеку определенные стартовые возможности.

Управленческая компетенция – этот тот уровень, который должен достигнуть выпускник вуза и рассматривается как готовность к профессиональной деятельности. Лишь с получением специального образования, можно говорить о собственно профессиональной компетентности,когда специалист имеет необходимый уровень теоретической и практической подготовки. Говоря об управленческой компетенции специалиста социальной работы, имеющей синтетическую природу, учитывается ее интегральная профессионально-личностная характеристика, которая определяет готовность и способность выполнять управленческие функции в соответствии с принятыми в социуме в конкретно исторический момент нормами, стандартами, требованиями управления коллективом.

Управленческая компетенцияпредполагает, что специалист социальной работы в процессе управления коллективом способен рационально использовать всю совокупность цивилизационного опыта в деле управления, а значит, в достаточной степени владеет способами и формами целесообразной управленческой деятельности[155].

Дальнейшее развитие управленческой компетенции в процессе профессиональной деятельности может перейти в управленческое мастерство.

Управленческое мастерство. Поскольку профессиональная деятельность специалиста социальной работы осуществляется в различных направлениях, значит, в каждом из них может проявляться и мастерство. Всеми авторами в структуре мастерства, кроме знаний, умений, навыков, выделяется такой компонент – как личностные качества руководителя. Следовательно, можно дать следующее определение: управленческое мастерство – это высокий уровень овладения профессиональной деятельностью по управлению коллективом; комплекс специальных знаний, умений и навыков, профессионально важных качеств личности, позволяющих специалисту эффективно управлять коллективом и осуществлять целенаправленное управленческое воздействие и взаимодействие.

Отдельные компоненты профессионального мастерства по управлению коллективом закладываются в процессе обучения, но в основном, они осваиваются в процессе самостоятельной профессиональной деятельности, после окончания вуза. Проходит не один год, прежде чем специалист поднимется на уровень специалиста – мастера.

Управленческий профессионализм руководителя – совокупность психофизиологических, психических и личностных изменений, происходящих в человеке в процессе овладения и длительного выполнения деятельности, обеспечивающих качественно новый, более эффективный уровень решения сложных профессиональных задач в особых условиях. Формирование профессионализма идет по трем основным направлениям:

1) изменение всей системы деятельности, ее функций и иерархического строения. В ходе выработки соответствующих трудовых навыков происходит движение личности по ступеням профессионального мастерства, формируется личностный стиль деятельности;

2) изменение личности субъекта, проявляющееся как во внешнем облике (моторике, речи, эмоциональности, формах общения), так и в формировании элементов профессионального сознания (профессионального внимания, перцепции, памяти, мышления, эмоционально-волевой сферы);

3) изменение соответствующих компонентов установки субъекта по отношению к объекту деятельности, что проявляется: в когнитивной сфере в уровне информированности об объекте, степени осознания его значимости; в эмоциональной сфере – в интересе к объекту, в склонности к взаимодействию с ним и удовлетворенности от этого, несмотря на трудности; в практической сфере – в осознании своих реальных возможностей влияния на объект. В результате, установка субъекта воздействовать на объект, заменяется на потребность во взаимодействии, что позволяет говорить о становлении профессиональной культуры[156].

Высшая степень развития управленческих способностей – управленческая культура. Управленческая культура представляет собой меру и способ творческой самореализации личности руководителя в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении школой[157]. Н.М. Таланчук рассматривает управленческую культуру как мастерство, как «меру совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления воспитательным процессом»[158].

Таким образом, нами определена структурная цепочка развития управленческой компетенции специалиста социальной работы через сквозные стадии ее становления: «житейский» – «самоактуализация» – «компетенция» – «мастерство» – «профессионализм» – «культура».

Таким образом, формирование управленческой компетенции специалиста осуществляется в период обучения в вузе.

О наличии у специалиста управленческой компетенции, со всеми присущими ей компонентами, можно говорить лишь по окончании им вуза:

· в аксиологической сфере – интерес к объекту, склонность взаимодействовать с ним и удовлетворенность от этого, несмотря на трудности;

· в гностической сфере – информированности в области управления коллективом, степени осознания его значимости;

· в технологической сфере – осознания своих реальных умений и возможностей влияния на объект.

При всех различиях в нюансах понимания управленческой компетенции специалиста наиболее существенными ее атрибутами признаются: глубокое, обоснованное и уважительное отношение к наследию прошлого опыта в эволюции управления, способность к творческому восприятию управленческих традиций, пониманию и преобразованию отношений и окружающей действительности в процессе управленческой деятельности.

Для управленческой компетенции специалиста социальной работы характерно проявление, удержание специфичного, своеобразного, уникального, отражающего целостность ее носителя, творца, субъекта. Говоря об управленческой компетенции на уровне личности, она может начинаться лишь с того момента, когда появляется и целенаправленно реализуется индивидуальный смысл профессиональной деятельности. Уровень сформированности управленческой компетенции может быть разным, а содержательные характеристики ее всегда несут конкретную социально-историческую нагрузку.

Итак, управленческая компетенция обеспечивает специалисту социальной работы высокую результативность работы; управленческое мастерство придает эстетическую форму и деятельности, и отношениям, одухотворяя их. Непохожесть стиля деятельности отличают мастерство профессионала от того, кто просто хорошо исполняет свою деятельность.

Подводя итог анализа сущностных характеристик управленческой компетенции, приходим к следующему выводу: управленческая компетенция специалиста социальной работы представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении коллективом. Установка специалиста воздействовать на объект управления заменяется на потребность во взаимодействии в процессе управления – это позволяет говорить о наличии определенного уровня управленческой компетенции: критический (низкий), допустимый (средний), достаточный (высокий), оптимальный (высший) (см. Таблицу 1).

Таблица 1

Содержательная характеристика уровней управленческой компетенции специалиста социальной работы

Поиск по сайту: