Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Урок № 6. Применяем дисциплинарное взыскание

Алена ШЕВЧЕНКО
юрист, эксперт журнала "Кадровое дело"

В статье читайте:

· При каких условиях можно наложить дисциплинарное взыскание

· Каким образом зафиксировать факт проступка

· Как снять дисциплинарное взыскание с работника

Применить дисциплинарное взыскание к провинившемуся сотруднику на первый взгляд довольно просто. Работодатель должен в письменной форме зафиксировать факт совершения проступка, затребовать у сотрудника объяснение, издать приказ о дисциплинарном взыскании и ознакомить с ним работника под роспись, а в случае когда взысканием является увольнение – внести записи в трудовую книжку и личную карточку. Но при этом важно учитывать ряд нюансов, поскольку работник может обжаловать незаконные действия работодателя в суде.

Выясняем, когда можно применить взыскание

К дисциплинарной ответственности можно привлечь только тех сотрудников, которые работают по трудовому договору (абз. 6 ч. первой ст. 22 ТК РФ). Наказать таким образом исполнителей, оказывающих услуги по договорам гражданско-правового характера, нельзя. Напомним, что нельзя наложить взыскание в виде увольнения на беременную сотрудницу (ч. первая ст. 261 ТК РФ).

Взыскание применяется за совершение дисциплинарного проступка. К таковым относятся, к примеру, неисполнение поручений руководства, опоздание, прогул, нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения, порча имущества организации и т. д.

Для применения дисциплинарного взыскания необходимо одновременно наличие следующих условий:

o работник совершил дисциплинарный проступок, то есть не исполнил или ненадлежащим образом исполнил по своей вине возложенные на него трудовые обязанности (ч. первая ст. 192 ТК РФ);

o за данный проступок к сотруднику ранее не применялось иное дисциплинарное взыскание (ч. пятая ст. 193 ТК РФ);

o прошло не более одного месяца со дня обнаружения проступка и не более шести месяцев с момента его совершения (ч. третья, четвертая ст. 193 ТК РФ).

Правило о шестимесячном сроке со дня совершения проступка не распространяется на ситуацию, когда он был выявлен по результатам ревизии, аудита или проверки финансово-хозяйственной деятельности организации. В этом случае срок привлечения к ответственности составляет два года со дня совершения проступка (ч. четвертая ст. 193 ТК РФ).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ч. первая ст. 192 ТК РФ): замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Работодатель не обязан применять взыскания в указанной последовательности. Он вправе сразу объявить сотруднику выговор, минуя замечание, а в некоторых случаях – даже уволить. При этом каждый раз важно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и предшествующее поведение работника, его отношение к труду (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, далее – Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Вышеуказанные виды взысканий могут применяться к работникам большинства организаций. Что касается государственных служащих, то в их отношении возможны и другие наказания. Например, на гражданских служащих может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде предупреждения о неполном должностном соответствии (ст. 57 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ); на сотрудников прокуратуры – в виде строгого выговора, понижения в классном чине, предупреждения о неполном служебном соответствии и т. д. (ч. 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. № 2202-1).

Фиксируем факт дисциплинарного проступка

Как правило, сообщение о нарушении, допущенном работником, оформляется в виде докладной записки непосредственного руководителя. Затем необходимо зафиксировать в письменном виде, что сотрудник совершил проступок (п. 38, 43, 49, 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). Для этого комиссия работодателя, состоящая, как правило, минимум из трех человек, составляет акт.

Акт составляется в произвольной форме (образец выше). В нем указывают наименование организации (1), дату и место составления документа, его номер (2), состав комиссии с указанием Ф.И.О. и должностей представителей работодателя, подготовивших документ (3), описание дисциплинарного проступка (4), ссылку на норму локального акта, трудового договора или должностной инструкции, которую нарушил работник (5), последствия проступка (при наличии) (6). Все члены комиссии подписывают документ (7), после чего с ним нужно ознакомить работника (8). Если сотрудник отказывается знакомиться с документом под роспись, об этом также составляется соответствующий акт.

Поиск по сайту: