Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Сьомий етап – призначення на посаду и період адаптації.



Існує ряд показників, які підприємство може використовувати для оцінки результатів роботи з резервом. Такими показниками є:

1. Ефективність підготовки керівників внутрі підприємства.

Цей показник розраховується як

А(1)=В/С*100% (15)

де

В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву

С-кількість визволених на протязі періоду ключових посад.

Цей показник порівнюється з показником прийому керівників з ззовні, який розраховується як

А(2)=В/С*100%(16)

де

В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з зовні

С-кількість визволенних на протязі періоду ключових посад.

2. Плинність резерву керівників.

Цей показник розраховується як

А(3)=В/С*100%, (17)

де

В-кількість співробітників з резерву, які покинули підприємство на протязі періоду,

С-загальна кількість співробітників в резерві.

3. Середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади.

Цей показник розраховується як

А=Р/В*100%, (18)

де

Р-сума років між занесенням до резерву і заняттям ключової посади для всіх співробітників, які перейшли з резерву до ключової посади на протязі періоду,

В-число цих співробітників.

4. Готовність резерву.

Цей показник розраховується як

А=В/С*100%, (19)

де

В-кількість ключових посад, які мають своїх наступників, готових до заняття посади на протязі року,

С-загальна кількість ключових посад.

 

Поряд з підготовкою потенційного та остаточного резерву організація може проводити заходи щодо виявлення та розвитку молодих співробітників з лідерським потенціалом, тобто здійснювати роботу з соціальним резервом. Робота з цим резервом подібна до роботи з потенційним та остаточним резервом, однак особливістю її є те, що організація готує молодих людей до зайняття не конкретної ключової посада, а до керівної посади взагалі.

 

 

ТЕМА 9. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ

ЛЕКЦІЯ. Формування стабільного персоналу

1. Система формування стабільного персоналу організації

2. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

3. Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню

4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу

5. Управління трудовою дисципліною

 

  1. Система формування стабільного персоналу організації

В цілому система формування стабільного трудового колективу передбачає здійснення постійної та цілеспрямованої роботи з різними категоріями працюючих на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, покращення культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просунення працюючих. Схематично комплекс цих заходів представлений на рисунку 22.

В організаційному аспекті основними шляхами формування стабільного персоналу організації є:

- піклування про постійні джерела комплектування організацій і підприємств працівниками, організація дієвої профорієнтаційної роботи

- постійне удосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді

- визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів професійного розвитку, організація мобільності

- постійний аналіз процесу плинності, соціологічних та соціально-психологічних досліджень

- формування оптимального виробничого клімату взаємостосунків

 

 

 
 

 

 


Рис.22. Система формування стабільного персоналу організації

 

  1. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.