Існує ряд показників, які підприємство може використовувати для оцінки результатів роботи з резервом. Такими показниками є:
1. Ефективність підготовки керівників внутрі підприємства.
Цей показник розраховується як
А(1)=В/С*100% (15)
де
В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з резерву
С-кількість визволених на протязі періоду ключових посад.
Цей показник порівнюється з показником прийому керівників з ззовні, який розраховується як
А(2)=В/С*100%(16)
де
В-кількість ключових посад, зайнятих співробітниками з зовні
С-кількість визволенних на протязі періоду ключових посад.
2. Плинність резерву керівників.
Цей показник розраховується як
А(3)=В/С*100%, (17)
де
В-кількість співробітників з резерву, які покинули підприємство на протязі періоду,
С-загальна кількість співробітників в резерві.
3. Середній термін перебування в резерві до зайняття ключової посади.
Цей показник розраховується як
А=Р/В*100%, (18)
де
Р-сума років між занесенням до резерву і заняттям ключової посади для всіх співробітників, які перейшли з резерву до ключової посади на протязі періоду,
В-число цих співробітників.
4. Готовність резерву.
Цей показник розраховується як
А=В/С*100%, (19)
де
В-кількість ключових посад, які мають своїх наступників, готових до заняття посади на протязі року,
С-загальна кількість ключових посад.
Поряд з підготовкою потенційного та остаточного резерву організація може проводити заходи щодо виявлення та розвитку молодих співробітників з лідерським потенціалом, тобто здійснювати роботу з соціальним резервом. Робота з цим резервом подібна до роботи з потенційним та остаточним резервом, однак особливістю її є те, що організація готує молодих людей до зайняття не конкретної ключової посада, а до керівної посади взагалі.
ТЕМА 9. ФОРМУВАННЯ СТАБІЛЬНОГО ПЕРСОНАЛУ
ЛЕКЦІЯ. Формування стабільного персоналу
1. Система формування стабільного персоналу організації
2. Плинність персоналу в організації та оцінка її стану
3. Методичні підходи до управління плинністю персоналу в організації, розробка і впровадження заходів по її зниженню
4. Виробничий клімат в колективі і його вплив на стан плинності персоналу
5. Управління трудовою дисципліною
Система формування стабільного персоналу організації
В цілому система формування стабільного трудового колективу передбачає здійснення постійної та цілеспрямованої роботи з різними категоріями працюючих на основі комплексу заходів, спрямованих на підвищення задоволеності працівників працею, покращення культурно-побутових умов, удосконалення системи освіти, підвищення кваліфікації і професійного просунення працюючих. Схематично комплекс цих заходів представлений на рисунку 22.
В організаційному аспекті основними шляхами формування стабільного персоналу організації є:
- піклування про постійні джерела комплектування організацій і підприємств працівниками, організація дієвої профорієнтаційної роботи
- постійне удосконалення процесів виробничої і соціальної адаптації молоді
- визначення перспектив трудового шляху кожного працівника, розробка індивідуальних планів професійного розвитку, організація мобільності
- постійний аналіз процесу плинності, соціологічних та соціально-психологічних досліджень
- формування оптимального виробничого клімату взаємостосунків
Рис.22. Система формування стабільного персоналу організації
Плинність персоналу в організації та оцінка її стану