Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Метод, що ґрунтується на використанні даних про час трудового процесу



Цей метод використовують для розрахунку кількості працівників-погодинників і працівників-здільників, яка залежить від працемісткості процесу. Для розрахунку треба використовувати таку типову залежність:

Ч = Час необхідний для виконання виробничої програми(Тн)/ Корисний фонд часу 1 робочого (Ткор) х Коефіціент перерахунку явочної чисельності в спискову

де Ч – чисельність робочих

Коефіцієнт перерахунку розраховується:

Кн. = 1 + % запланованих невиходів / 100

Метод розрахунку по нормах обслуговування.

Цей метод використовують для розрахунку кількості робочих-погодинників або службовців згідно з нормами обслуговування машин, агрегатів і інших об,єктів. Для розрахунку використовують таку формулу:

Ч = (Кількість агрегатів х Коефіціент загрузки/Норма обслуговування ) х Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Метод розрахунку по робочих місцях і нормативах чисельності

Даний метод розглядають як окремий випадок використання методу норм обслуговування і для розрахунку чисельності робочих користуються такою формулою:

Ч = Необхідна кількість працівників (кількість робочих місць) х Завантаження (норматив чисельності) х Коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову

Нормативи чисельності визначають таким чином :

Нч = Обсяг роботи / Норма обслуговування

Для визначення чисельностікерівників використовують норми керованості:

- для керівних посад в підрозділах зі значною питомою вагою робіт творчого нестанлартного характеру, високої кваліфікації або відхиленнями від технології процесу норма керованості повинна бути в межах 5-7 чоловік

- для керівних посад в підрозділах з достатньо стійким характером робіт, в значній мірі визначеними стандартними організаційно-управлінськими процедурами, норма керованості бути в межах 10-12 чоловік

- в будь-якому випадку норма керованості не повинна бути більшою за 15-17 чоловіу, інакше колектив стає неуправляємим

Статистичні методи

Їх умовно поділяють на дві групи: стохастичні і методи експертних оцінок.

Стохастичні методи – грунтуються на аналізі взаємозв,язку між потребами в персоналі і іншими змінними величинами (наприклад обсягом виробництва). Це регресійний, кореляційний аналіз і розрахунок числових характеристик.

Метод експертних оцінок здійснюється з використанням досвіду спеціалістів і керівників і поділяється на просту оцінку і розширенну оцінку, яка включає в себе однократну і багатократну експертну оцінку.

Проста оцінка – потреба в персоналі визначається керівником відповідної служби, розширена– проводиться групою компетентних працівників (експертів). При однократній оцінці потреба в персоналі оцінюється кожним членом експертної групи окреми і потім узгоджується всіма членами, метод багатократної оцінки має назву метод Дельфі і сутність його полягає в тому, що первинна експертна оцінка узагальнюється і доводиться до відома всіх членів експертної групи.

Розраховуючи потребу в персоналі необхідно враховувати, що вона формується по трьох основних напрямах:

- потреба на плануємий обсяг виробництва або послуг, враховуючи кількість персоналу що є, тобто планова чисельність персоналу, яка розраховується за такою формулою: Чп=Чб х Іоп / Іпт (де Чп – планова чисельність персоналу у календарному періоді, чол.; Чб – фактична чисельність персоналу в базовому календарному періоді, чол.; Іоп – індекс змін обсягів виробництва; Іпт – індекс змін продуктивності праці). Цей метод використовується у тих випадках коли підприємство працює в умовах стабільного розвитку і стабільної економічної системи, і як правило для розрахунку чисельності робітників. Планова чисельність також розраховується і за допомогою вище охарактеризованих методів розрахунку

- покриття вибуття персоналу, що передбачається

- покриття вибуття персоналу, що не передбачається

Тому, для визначення покриття вибуття персоналу розраховуються ще додаткові показники, а саме:

- додаткова потреба в персоналі: Дч= Ч – Фч (Ч – загальна потреба в персоналі, Фч – фактична кількість персоналу на початок року)

- додаткова потреба на приріст посад: Дп = Чпл – Чб (Чпл - загальна потреба в персоналі на період, що планується, Чб – загальна потреба в персоналі в базовому періоді)

- додаткова потреба на заміщення природнього вибуття персоналу: Дв = Чпл х Кв (Кв – середньорічний коефіціент вибуття персоналу)

Планування витрат на персонал

Перехід до ринкової економіки призвів до зміни всієї системи планування діяльності організацій і в тому числі до планування трудових показників.

Організації отримали повну самостійність а разом з нею і відповідальність за планування своєї діяльності.

На перший план виходять не чисельність персоналу, не фонд заробітної плати і не середня зарплата, а розмір витрат на персонал, віднесенний до одиниці виробу.

Витрати на персонал – це загальнопризнаний для країн ринкової економіки інтегральний показник, який включає в себе всі витрати, пов'язані з функціонуванням людського фактору: витрати на заробітну плату, виплати роботодавця по різним видам соціального страхування, витрати організації на різного рода соціальні виплати і пільги, на утримання соціальної інфраструктури, на навчання і підвищення кваліфікації і т.ін.

В ринковій економіці встановлення припустимого розміру витрат на персонал – початковий показник для планування всіх інших показників по праці. Якщо в організації витрати на персонал є більшими ніж у конкурентів, подальша діяльність такої організації втрачає зміст.

Для того, щоб організації було легше співставити свої витрати на персонал з витратами конкурентіів бажано розробляти методики аналізу показників по праці.

Приблизний перелік показників по праці, який необхідний організації для аналізу і планування представлений в таблиці 10.

Таблиця 10. Система показників по праці, необхідних організації для аналіза і планування

Назва показника Одиниця виміру Характристика показника
1. А. Карта організації (галузь, види продукції, форма власності, адреса, телефон, факс)    
2. Б. Загальноекономічні показники Обсяг виробництва Розмір основних фондів Питома вага основних фондів невиробничого призначення Продуктивність праці А) в натуральному вимірі   Б) у вартісному вимірі Прибуток Питома вага фонду споживання в прибутку     Тис.грн. -“- %   шт   тис.грн. -“- %     Масштаб виробництва -“- Рівень соціального розвитку     Ефективність використання трудових ресурсів   Фінансовий стан організації Рівень соціального розвитку
3. В. Кадрові показники Чисельність персоналу Питома вага робочих Питома вага керівників Питома вага спеціалістів Питома вага службовців Плинність кадрів   Середній вік працюючих   Чол. % -“- -“- -“- Чол.   років     Розмір організації Структура персоналу -“- -“- -“- Невдоволеність умовами праці Потенціал людського фактору
4. Г. Витрати на персонал Загальний розмір витрат, в тому числі: Витрати на заробітну плату Питома вага заробітної плати у витратах Середня заробітна плата Заробітна плата керівників   Витрати на соціальні виплати, що передбачені законодавством Питома вага у витратах Витрати на додаткові соціальні виплати і пільги Питома вага у витратах Витрати на утримання соціальної інфраструктури Питома вага у витратах Витрати на персонал, віднесені на одиницю виробу   Питома вага витрат на персонал в загальних витратах виробництва   Тис.грн.   -“-   %   грн. -“-   тис.грн.     % тис.грн.   % тис.грн.   % тис.грн.   %   Витрати на людський фактор Раціональність організації заробітної плати -“-   Рівень оплати праці Диференціація в оплаті праці Ступінь соціальної захищеності працюючих -“- -“-   -“- Рівень соціального розвитку -“- Ефективність використання людського фактору -“-  
5. Д. Умови праці Питома вага тих, хто працює в шкідливих умовах праці Рівень травматизму Рівень захворюваності Витрати на виплату пільг та компенсацій за шкідливі умови праці   %     дні/чол -“- тис.грн.   Турбота про здоров,я працівників -“- -“- -“-

 

Це мінімальний набір показників за допомогою яких організації можуть проводити аналіз і співставляти результати своєї діяльності з конкурентами.

Карта організації – дає можливість встановити прямі зв,язки зі спорідненими організаціями.

Загальноекономічні показники – дозволяють організації оцінити рівень своєї конкурентоздатності, співставити свій рівень з конкурентами і спорідненими організаціями.

Кадрові показники – дають можливість оцінити раціональність професійної структури кадрів, вірність розміщення персоналу, його потенціал.

Показники витрат на персонал – дають можливість оцінити ефективність використання трудових ресурсів, раціональнісь організації заробітної плати.

Показники умов праці – дають можливість оцінити ставлення до співробітників, рівень турботи про них.

Характеристику і перелік наведених в таблиці показників можна дещо розширити, за рахунок тих показників, які найчастіше використовуються в практичній діяльності наших підприємств, адже досить важливо знати чого варті організації її співробітники.

1. Загальні витрати організації на персонал за певний період:

- базова заробітна плата (посадові оклади і виплати по годинним тарифним ставкам)

- змінна заробітна плата (комісійні, акордна зарплата, виплати робочим сдільникам)

- усі види премій

- виплати по участі у прибутках і скороченню витрат, витрати організації на надання співробітникам права купувати акції

- вартість соціальних пільг

- витрати на спецодяг, спецвзуття, обладнання побутових приміщень

- внески організації в фонди державного соціального страхування

- витрати організації на сплату державних і місцевих податків на заробітну плату і зайнятість

2. Частка витрат на робочу силу в обсязі реалізації – розраховується як результат від поділу загальної величини витрат на персонал на обсяг реалізації за певний період, тобто скільки з однієї заробленої гривні випадає на персонал.

3. Витрати на одного співробітника – загальний розмір витрат на персонал поділити на кількість працівників організації за певний період.

4. Витрати на одну виробничу годину – загальний розмір витрат на персонал поділить на загальну кількість продуктивних годин за період, тобто скільки коштує організації одна година продуктивної праці

5. Загальні витрати на професійне навчання:

- прямі витрати на навчання ( витрати на підготовку навчальних матеріалів, проведення занятть, компенсацію інструкторам, оплату відвідування співробітниками семінарів, курсів, навчальних закладів)

- непрямі витрати (транспортні і відрадні витрати, витрати на проживання і харчування)

- втрачена продуктивність (кількість годин витрачених на навчання помножити на показник добавленої вартості за одну годину, або кількість годин помножити на середні витрати на персонал за одну годину)

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.