Первісні концепції мотивації.

Після визначення планів організації та завершення її побудови особливого значення набувають питання створення максимальної зацікавленості працівників у результатах діяльності організації, тобто мотивування. Керівник завжди повинен пам’ятати, що навіть чітко розроблені плани та найдосконаліша структура організації позбавлені сенсу, якщо хтось фактично не виконує свою роботу або виконує її не на належному рівні.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

1) Застосування політики «батога і пряника»;

2) Використання методів психології і фізіології.

Керівників завжди цікавило, за яких умов людину може бути мотивовано до роботи згідно з чужим завданням. Найпершим із застосовуваних прийомів впливу на людей для успішного ними виконання поставленого завдання, був метод «батога і пряника». Згідно цієї концепції вважалося, що люди будуть вдячні за все те, що дозволить їм і їх сім'ям вижити. Так, у Англії в кінці XIX ст. умови життя в сільській місцевості були настільки тяжкі, що фермери їхали до міста і працювали по 14 годин на добу на фабриках за платню, якої тільки і вистачало, щоб не вмерти.

Коли виникла школа наукового управління життя працюючих істотно не змінилося, але Ф. Тейлор і його сучасники зрозуміли всю безглуздість заробітків робітників на межі голоду. І вони зробили політику «батога і пряника»більш ефективною, запропонувавши оплачувати працю тих, хто виробляв більше продукції, пропорційно їх внеску. Збільшення продуктивності праці було вражаючим. З часом змінювалися умови праці і мотиви до неї. «Пряник» уже не завжди примушував людину працювати старанно. Велись пошуки нових шляхів вирішення проблеми мотивації в психологічному аспекті.

Перші дослідження в цьому напрямі були здійснені в 20-ті роки ХХ ст. в США під керівництвом Елтона Мейо. Е. Мейо був одним з не багатьох академічно освічених людей свого часу, який володів як розумінням наукового управління, так і підготовкою в галузі психології. Він створив собі популярність і репутацію в ході експерименту, проведеного на текстильній фабриці у Філадельфії в 1923 - 1924 рр. Плинність робочої сили на прядильній ділянці цієї фабрики досягла 250%, тоді як на інших ділянках становила лише 5-6%. Матеріальне стимулювання працівників, не вплинуло на покращення ситуації, тому керівництво фабрики звернулося з проханням допомоги до Е.Мейо. Після уважного вивчення ситуації Мейо визначив, що умови праці прядильників давали мало можливостей для їх спілкування, а їх праця, з боку керівництва, вважалася мало значимою для фабрики. Мейо відчув, що вирішення проблеми зниження плинності кадрів, полягає в зміні умов праці, а не в збільшенні винагороди за неї. З дозволу адміністрації він, в якості експерименту, встановив для прядильників дві перерви по 10хв. для відпочинку. Результати виявилися негайно: плинність робочої сили різко знизилася, поліпшився моральний стан робітників, продуктивність праці зросла. Коли згодом інспектор вирішив скасувати ці перерви, ситуація повернулася до колишнього стану, довівши таким чином, що саме нововведення Мейо поліпшило стан справ на дільниці.

Перші дослідження поведінки працівника на робочому місці стали основною частиною експериментів і на заводі Хоторна (США), які проводились Мейо в 20-х роках ХХст. Робота на заводі почалася як експеримент з наукового управління, а закінчилася майже через вісім років усвідомленням того, що людські фактори, особливо соціальна взаємодія і групова поведінка, значно впливають на продуктивність індивідуальної праці. Висновки до яких прийшла група Мейо дали можливість заснувати новий напрям менеджменту - школу «людських стосунків», який домінував в теорії управління до середини 50-х років ХХст. Однак і сам Мейо повністю не зрозумів важливості своїх відкриттів в цій області, так як психологія тоді була ще в зародковій стадії розвитку. Психологічні теорії мотивації праці з'явилися набагато пізніше. Вони виникли в 40-х роках ХХст. і розвиваються в даний час.

Поиск по сайту: