Критерии адаптации персонала

Факторы, влияющие на адаптацию студентов на

Производственной практике.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду [5]. Основной период адаптации нового сотрудника организации – это испытательный срок.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, трудовой дисциплины, производственных навыков, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

Проблема успешной адаптации молодых работников возникает во многих учреждениях, поэтому важно изучение уровня адаптированности молодых работников учреждений, выявление того, насколько комфортно они чувствуют себя в данном заведении, как они относятся к обучению, нововведениям, каким они видят свое профессиональное будущее.

В словаре иностранных слов «адаптация» трактуется как «приспособление организма, органов чувств к окружающим условиям» [2]. Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро пройдёт этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Это важно понимать, ведь каждому человеку приходиться столкнуться с процессом адаптации, поступая на работу.

Стадии профессионального развития по Е.А. Климову

Стадия «оптации» (от11-12 до 14-18 лет)- стадия подготовки к труду, выбора профессии, профессионального самоопределения, на этой стадии может оказаться и взрослый человек, например безработный.

Стадия адепта- стадия профессиональной подготовки, получения профессии, специальности.

Стадия адаптанта- первые шаги в профессии, вхождение в профессиональное сообщество, без него человек не может стать представителем профессии, так как для формирования профессионала имеет значение не только профессиональное образование, но наличие благоприятной профессиональной среды. Стадия длиться от 2-3 месяцев до 2-3 лет в зависимости от сложности профессии.

Стадия интернала — работник входит в профессиональное сообщество в качестве полноправного ее члена, становиться равным среди равных. Этой стадии достигают все профессионалы, либо уходят из профессии.

Стадия мастера- работник начинает выделяться на общем профессиональном фоне, становиться лучшим среди равных. До этой стадии, как и до последующих доходят не все работники, а только имеющие достаточно сильную мотивацию и достаточно высокий уровень притязаний.

Стадия авторитета- работник становиться лучшим среди мастеров. Этой стадии достигают немногие работники

Стадия наставника — высший уровень развития любого специалиста. На этой стадии работник становиться не только лучшим среди авторитетов, но и учителем, передающим свой опыт ученикам.

Критерии адаптации персонала

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.

Адаптация работника - это приспособление индивидуума к рабочему месту и трудовому коллективу.

Различают следующие этапы и формы адаптации персонала:

- испытательный срок продолжительного от 3-х до 6-и месяцев, в течение которого осуществляется овладение необходимыми навыками и умениями "доводка" работника до необходимых требований модели рабочего места;

- адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до трех лет, в течение которых он набирает необходимый производственный опыт и "включается" полноправным членом коллектива предприятия или организации;

- программа введения в должность руководящего работника продолжительностью до одного года, в течение которого он изучает внутренние нормативные документы подчиненных сотрудников и стратегию развития предприятия до получения необходимого мастерства управления;

- наставничество и консультирование как форма руководства процессом адаптации молодых рабочих и специалистов со стороны опытных руководителей с ярко выраженными педагогическими навыками;

- развитие человеческих ресурсов (человеческого капитала) как формы всестороннего развития личности сотрудника организации на протяжении всего периода работы до ухода на пенсию.

Существует несколько видов адаптаций:

1.отрицание (новый сотрудник не принимает ценности организации, его ожидания целиком не совпадают с реальностью, в большинстве случаев такие сотрудники увольняются в первые месяцы работы),

2.приспособленчество (сотрудники полностью принимают все правила и нормы организации, такой тип сотрудников составляет большую часть штата любой организации),

3.маскировка (сотрудник демонстрирует принятие второстепенных установленных в организации норм и правил при одновременном «отрицании» основных установок, подобная линия поведения типична для сотрудников группы риска, которые могут разорвать трудовое соглашение в любой момент),

адаптивный индивидуализм (принятие основных правил и норм организации при полном «несогласии» с второстепенными ценностями, это дает возможность работнику сохранить собственную индивидуальность и отлично справляться со своими служебными обязанностями) [6].

Так же существуют различные методы адаптации молодого специалиста.

Это:

1.инструктаж (разъяснение и демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте),

2.ротация (сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков, особенно когда работник должен обладать поливалентной квалификацией, то есть, владением несколькими специальностями),

3.ученичество и наставничество (коачинг) (практический опыт играет важную роль в подготовке специалистов),

4.обучение на рабочем месте (связано с производственными функциями работника, является оптимальным для выработки производственных навыков),

5.обучение вне рабочего места (расширяет потенциал сотрудника, дает возможность выйти за рамки традиционного поведения),

6.лекции (эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей),

самостоятельное обучение (предоставление сотрудникам аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ),

7.использование образовательных методик (рассмотрение кейсов – анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций),

8.деловые игры (приближены к профессиональной деятельности, вырабатываются практические навыки составления планов, проведения совещаний, переговоров и т. д.),

9.поведенческие навыки (удовлетворения потребностей клиентов, ориентированности на качество, сотрудничество и т.п.) [4].

В России молодой специалист, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации:

1.профессиональный (обусловлен обстоятельствами внешнего и внутреннего характера, т.е. особенности целей, организации, содержания, технологий, средств профессиональной деятельности);

2. социально-психологический (это адаптация к коллективу, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений в коллективе, означает включение работника в коллектив, как равноправного, принимаемого всеми его членами) [1].

Профессиональная адаптация специалиста осуществляется в основных предметных областях его профессионального взаимодействия со средой:

в профессионально-деятельностной области (адаптация к профессиональной деятельности, к её целям, содержанию, технологиям, средствам осуществления, режиму и интенсивности деятельности);

в организационно-нормативной области (адаптация к требованиям производственной и трудовой дисциплины, к организационным нормам и правилам);

в социально-профессиональной области (адаптация к профессионально-ролевым социальным функциям и социально-профессиональному статусу);

в социально-психологической области (адаптация к социально-психологическим ролевым функциям, неофициальным нормам, правилам, ценностям, отношениям в трудовом коллективе, организации);

в социальной области в широком смысле (адаптация к тем социальным обстоятельствам, в которых происходит профессиональная деятельность специалиста (в социально-политической, этнической, правовой, религиозной и другой среде) [5].

Каждая из этих предметных областей профессиональной адаптации специалиста предполагает наличие определённого уровня его подготовленности, адаптационного потенциала.

Профессиональная адаптация – это процесс, который не может иметь законченное состояние, поскольку профессиональная среда подвержена изменениям, что способствует активизации процесса адаптации [2]. В качестве основных можно выделить такие факторы, как приобретение новой профессии, должности, смена места работы, изменение потребностей человека и другое. Ситуативная адаптация может время от времени возникать в любой профессиональной деятельности. Коренное изменение профессиональной среды, как правило, ведет к вторичной профессиональной адаптации человека.

Для успешной профессиональной адаптации руководители организаций должны уделять определенное внимание новым сотрудникам. В свою очередь, молодому специалисту следует быть уверенным в собственных знаниях (подкрепляя их опытом работы он может стать профессионалом в своей области), выступая с инициативой молодой специалист должен понимать, что львиную долю работы необходимо возложить на себя (тем самым сгладить возможный межличностный конфликт), конфликтные ситуации можно свести к минимуму, вызывая у окружающих только лишь положительные эмоции (невозможно «подстроиться» под каждого, но проявляя гибкость можно «подстроиться» под обстоятельства), не следует демонстрировать возможность выполнения любого поручения, т.к. безотказность - не лучшее качество (делегирование части своих обязанностей менее загруженным коллегам поможет выдержать определенный баланс и возможно, руководство поймет, что вы не только хороший исполнитель, но и неплохой организатор, а организаторские способности ценятся всегда), сформировать имидж надежного человека (приходить вовремя на работу, выполнять в срок все задания и др.).

Однако в период адаптации у молодого специалиста могут возникнуть некоторые проблемы, которые будут заключаться в том, что в вопросе начинающих работников существуют общественные стереотипы (речь идет об отсутствии восприятия старшими коллегами новичка как полноценного сотрудника и восприятие его как необразованного, глупого человека). Нередко руководители и коллеги старшего поколения хотят от молодых простого выполнения обязанностей, подчинения, исключая их инициативу и творческие начинания. В таких случаях не рекомендуется все происходящее относить к «конфликту поколений» и опускать руки. Выход виден в попытке создания имиджа серьезного работника, который видит свою цель в овладении основными навыками профессии, а также в проявлении ответственности и определенных организаторских способностей, о которых говорилось ранее.

Социально-психологическая адаптация – сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Первые годы после окончания вуза являются тем, испытательным сроком, который определяет позиции молодого специалиста.

На процесс адаптации молодых специалистов большое влияние оказывает духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие.

Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого специалиста и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация.

Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение.

Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе, даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Необходимо также подчеркнуть и положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.

Человек сам определяет свою позицию, находит те роли, которые ему подходят, но в условиях вхождения в новый коллектив, на первом этапе, не стоит противопоставлять себя коллективу, лучше действовать в контакте с коллегами, быть готовым оказать и принять помощь от сотрудников. При этом молодому специалисту необходимо постараться не ставить себя на ступеньку ниже остальных работников, а попробовать решать профессиональные проблемы вместе с ними. Тогда он сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт.

Одним из немаловажных моментов является и внешнее впечатление о человеке, которое, в большинстве случаев, складывается на основе прически, глаз, улыбки и одежды. В дальнейшем мы уже присматриваемся к личным качествам. Встречая нового человека, коллектив сразу относит его к определенной категории, и строит свое поведение в соответствии со сложившимися стереотипами. Лучше всего, конечно, определенная установка на то, что у каждого человека есть как положительные, так и отрицательные качества. И только умение гибко действовать в соответствии с положительными качествами сотрудника и мягко сглаживать отрицательные создаст предпосылки более объективного оценивания и предупредит некоторые искажения в представлении о нем.

Виды адаптации

Производственная адаптация

Профессиональная

Психофизиологическая

Социально-психологическая

Организационно-административная

Экономическая

Санитарно-гигиеническая

и факторы, влияющиена нее:

Немаловажных фактором является высокая профессиональная компетентность молодого сотрудника, которая вызывает уважение и признание его коллективом и, как следствие – его желание работать в данной организации, в данном коллективе. Ведь удовлетворение профессией и работой, взаимоотношениями с сослуживцами, отсутствие желания сменить работу являются показателем того, что работник успешно прошел стадии адаптации. Однако для этого изначально сотрудник должен осознанно и твердо решить сам для себя, какая профессия ему приемлема, и тогда трудовая адаптация проходит успешнее.

Поиск по сайту: