Обговорення та узгодження

Колективне обговорення — це головний iнструмент збалансування посадових профiлiв (точнiше – iнтел.-проф. блокiв) спiвробiтникiв пiдроздiлу. Його головна мета – надання керiвнику додаткової iнформацiї щодо справедливої ваги того чи iншого фактору. Скажiмо, якщо хтось запише собi фактор “щодня випивати 5 чашок кави”, та ще й з вагою 0.2 — то це явна нiсенiтниця i несправедливiсть. Завдяки колективному обговоренню з профiлiв повиннi бути вилученi другоряднi або взагалi непотрiбнi справи (якими iнодi доводиться займатись), а узгодженим факторам має бути просвоєна справедлива вага.

Як здiйснюється колективне обговорення? Як ми вже казали, кожен працiвник отримує роздрукованi проекти iнтелектуально-професiйних блокiв його колег. Вiн може написати письмовi пропозицiї щодо справедливого скоректування цих блокiв, наприклад,

“пропоную Петренку І.І. збiльшити вагу фактора 4 (розробка технiчного завдання) до 0.15 у зв’язку з тим, що вiд його якiсного виконання залежить ефективнiсть роботи трьох програмiстiв”

“пропоную Шевчуку П.Р. вилучити фактор 6 (щоденне читання електронної пошти), оскiльки його виконують майже всi працiвники пiдроздiлу”

“пропоную Липинському М.Д. ввести новий фактор – щоденне iнформування спiвробiтникiв своєї групи про хiд просування проекту – оскiльки це дозволить краще координувати роботу групи i знаходити нових потенцiйних клiєнтiв”.

Письмовi пропозицiї вкидаються протягом вiдведеного термiну до спецiальної поштової скриньки[9]. На перших порах, поки люди ще не звикли до технологiї “Квалiметричний профiль”, вони можуть не пiдписувати свої пропозицiї.

Пiсля ознайомлення з пропозицiями щодо збалансування iнтелектуально-професiйних блокiв, керiвник проводить загальнi збори свого пiдроздiлу, на яких розповiдає своїм спiвробiтникам про сутнiсть найважливiших пропозицiй i своє рiшення щодо коректування посадових профiлiв. Бажано, щоб його рiшення були обгрунтованi i зрозумiлi для всiх членiв трудового колективу. Крiм того, на загальних зборах обирається людина, яка через мiсяць має зафiксувати значення “факторiв здоров’я” – вагу тiла i кiлькiсть ударiв пульсу протягом хвилини пiсля 10 присiдань. Керiвник повинен постаратись, щоб на час пiдведення пiдсумкiв в органiзацiї була елементарна вага для визначення ваги спiвробiтникiв.

Пiсля загальних зборiв керiвник передає скоректованi ним показники посадових профiлiв оператору для внесення їх в базу даних. Оператор вносить в комп’ютер цю iнформацiю, роздруковує узгодженi посадовi профiлi, якi пiдписуються керiвником i передаються працiвникам для виконання. Посадовий профiль вивiшується на робочому мiсцi працiвника – щоб вiн завжди пам’ятав про головнi цiлi своєї роботи. Крiм того, кожен працiвник отримує стандартний комплект Листiв оцiнки, за якими вiн через мiсяць буде оцiнювати своїх колег (а також себе).

Обговорення, коректування i узгодження особистих посадових профiлiв зборами трудового колективу з активною участю керiвництва означає, що працiвники випрацювали певнi “правила гри”. Тому оцiнка кожного працiвника з боку своїх колег за цими правилами буде вважатися об’єктивною i справедливою. Навiть якщо вона буде дуже вимогливою i навiть жорсткою.

5.2. колективна оцiнка виконання особистих планiв

Через мiсяць пiсля початку виконання особистих планiв вiдбувається взаємооцінка (в т.ч. самооцiнка) їх виконання. Для цього кожен працiвник або входить в комп’ютеризовану систему, або отримує компактно роздрукованi Листи оцiнки — свiй i всiх своїх колег — i дає оцiнку виконання тим факторам посадового профiлю, про якi може висловити свою думку. При заповненнi Листiв оцiнки (як i при роботi з програмою) зберiгається повна анонiмнiсть, виставлена оцiнка позначається шляхом простого пiдкреслювання вiдповiдного значення фактору гармонiйностi. Приклад з фрагментами заповненого Листа оцiнки див. у Додатку 3 до цього тексту. Якщо працiвник вважає, що вiн не може оцiнити свого колегу за якимось фактором, то вiн не заповнює вiдповiдну позицiю.

Поиск по сайту: