Чинники формування організаційної культури

Формування й зміна організаційної культури відбувається під впливом багатьох чинників. Одне з визнаних спеціалістів у галузі організаційної культури, Едгар Шейн, вважає, що "існує п'ять первинних і п'ять вторинних чинників, які визначають формування організаційної культури". Відповідно до його концепцією до первинним ставляться такі чинники.

Крапки концентрації уваги вищого керівництва. Зазвичай то, на що звертають серйозну увагу керівники, про що вони часто говорять як про що має важливого значення в організацію, поступово стає відтак предметом уваги й турботи співробітників і входить у число норм, з урахуванням яких складаєтьсякритериальная база поведінки людей організації.

Реакція керівництва на критичні ситуації, що у організації. Що стосується, як у організації виникають критичні ситуації, співробітники організації відчувають загострене почуття занепокоєння. Те, як керівництво наближається до вирішенню проблем кризової ситуації, чого це у своїй віддає перевагу, віднаходить своє подальше прояв у формуванні системи цінностей і вірувань, які мають характер реальності членам організації.

Ставлення до роботи та стиль поведінки керівників. Через те, керівники займають особливе становище у організації та ними звернуто працівників, стиль їхньої поведінки, їхнє ставлення на роботу набувають синергетичного характеру еталона для поведінки у організації. Працівники організації свідомо чи несвідомо підлаштовують свої дії під ритм роботи керівника, дублюють його підхід до виконання своїх і цим хіба що формують стійкі норми у створенні.

Критериальная база заохочення співробітників. На формування організаційної культури великий вплив надає то яким критеріям відбувається заохочення співробітників. Члени організації, усвідомивши то "за що це винагорода або ж покарання, досить швидко формують собі уявлення у тому, що добре, що погано у цій організації. Засвоївши це, вони стають носіями певних цінностей, закріплюючи й викликав цим певну організаційну культуру.

Критериальная база відбору, призначення, просування і звільнення з організації. Також, як у разі з заохоченням, критерії, використовувані керівництвом у доборі працювати до організації, при просуванні співробітників та його звільнення, надають дуже сильний впливом геть то, які будуть розділятися співробітниками організації, і отже, грають істотну роль для формування організаційної культури.

До групи вторинних чинників відповідно до концепцією Шейна входять такі чинники:

Структура організації. Залежно від цього, як сконструйована організація, як розподіляються завдання й функції між підрозділами й окремими співробітниками, наскільки широко практикується делегування повноважень, члени організації складається визначене уявлення про у тому, якою мірою вони користуються довірою від керівництва, у тому, наскільки у створенні присутній дух волі народів і цінується ініціатива співробітників.

Система передачі і організаційні процедури. У організації поведінка співробітників постійно регламентується різними процедурами та аналогічних норм. Людикоммуницируют належним чином і з певним схемами, заповнюють певні циркуляри і форми звітності, з певною періодичністю й у певну форму звітують про виконано- іншої роботі. Всі ці процедурні моменти з регулярності і повторюваності створюють певний клімат організації, який глибоко проникає в поведінку її членів.

Зовнішній і внутрішній дизайн й приміщення, у якому розташовується організація. Дизайн приміщення, використовувані принципи розміщення співробітників, стиль декорування тощо створюють члени організації визначене уявлення про про її стилі, про їхню позицію у створенні й у кінцевому підсумку, про ціннісних орієнтирів, властивих організації.

Міфи й історію важливі подіях й осіб, які відігравали і граючих ключову роль життя організації.Битующие у створенні легенди і його розповіді у тому, як створювалася організація, які видатні події був у її історії, хто з покупців, безліч як надав сильний вплив їхньому розвиток, сприяють з того що система стійких поглядів на дусі організації зберігається в часі та доводиться до членів організації у яскравою емоційної формі.

Положення про філософію і цілі організації, сформульовані вигляді засад роботи організації,Набора її цінностей, заповідей, яким необхідно слідувати, щоб удається зберігати й підтримувати дух організації, у разі, якщо вони належним чином доводяться до всіх його членів, сприяють формуванню організаційної культури, адекватної місії організації.

Кожен із десяти первинних і вторинних чинників формування організаційної культури потребує певних прийомів, дозволяють домагатися успіху при свідомому її формуванні та зміні організаційної культури. На стадії виконання стратегії значних зусиль скеровуються в те що привести організаційну культуру у відповідність із обраної стратегією. Проте слід підкреслити, що й організаційну структуру щодо легко то, можливо зазнала змін, то зміна організаційної культури є дуже складну, котрий іноді нездійсненне завдання. Тому на згадуваній рівні стадії визначення стратегії, попередньої стадії виконання, необхідно наскільки можна максимально враховувати те, труднощі зі зміною організаційної культури можуть за виконанні стратегії, й намагатимуться вибирати таку стратегію, яка зажадає здійснення явно нездійсненних дій зі зміни організаційної культури.

Поиск по сайту: