Общие подходы к разработке системы управления персоналом

Теоретические аспекты исследования системы управления персоналом в организации

Общие подходы к разработке системы управления персоналом

Стратегическое управление организацией гарантируется формированием и корректировкой управленческих систем, эффективность которых ориентируется прежде всего их возможностью создавать обстоятельства для реализации избранной стратегии. Особенное место в списке этих систем занимает система управления персоналом. Её значимость обоснована прогрессивным осознанием роли сотрудника в успехе торговой организации. Разработка торговли содержит собственную специфику. Она заключается в высокой доле операций необходимым составляющей которых считается деловое общение между продавцом и покупателем.

Механизация и автоматизация труда торгового сотрудника оказывают только косвенное воздействие на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особенную роль персонала в достижениях организации. Практика демонстрирует, что процветание достигают лишь только те фирмы, где кадровые вопросы присутствуют в центре внимания администрации.

Нынешний расклад к построению системы управления персоналом получил заглавие « стратегического управления человеческими ресурсами».

В рамках такого расклада менеджмент организации ориентирован на составление количественного и высококачественного состава персонала и создание критерий для более абсолютной реализации его трудового потенциала.[1]

Разработка системы стратегического управления человеческими ресурсами включает следующие этапы:

‒‒ определение совокупных целей и выработка стратегии управления персоналом;

‒‒ формулирование кадровой политической деятельности организации;

‒‒ составление активных боков кадровой работы;

‒‒ инициативная проработка механизма реализации стратегии в рамках выделенных активных блоков;

‒‒ проектирование организационной структуры системы управления

персоналом;

‒‒ составление информационной системы управления персоналом.

Исходным этапом формирования системы управления персоналом считается определение совокупных целей управления персоналом. Это может быть вклад сотрудников в получение выгоды, реализацию ассортиментной политической деятельности, характеристики производительности труда персонала. На базе совокупных целей управления персоналом формулируются своеобразные цели. В качестве своеобразных целей можно выделить обеспечивание определённой структуры занятости персонала, его квалификационного состава, обеспечивание соотношения сотрудников с определёнными высококачественными характеристиками (уровнем зрелости, работоспособностью, типом мышления), объём расходов на реализацию общественных программ.

Стратегия управления персоналом ориентируется стратегией управления организацией и целями управления персоналом. С учётом произведенной совместной стратегии управления персоналом формулируется кадровая политическая деятельность фирмы. Она определяет специфику активных блоков кадровой работы, среди которых стоит отметить следующие:

1. Планирование необходимости в трудовых ресурсах.

2. Обеспечивание необходимости в персонале ( наём и перемещение персонала внутри предприятия).

3. Приспособление персонала.

4. Организация труда персонала.

5. Оценка персонала.

6. Стимулирование труда сотрудников.

7. Социально-бытовое обеспечивание.

8. Изучение и увеличение квалификации персонала.

9. Комплекс событий, связанных с увольнением сотрудников.

Кадровая полтика дает собой систему взглядов высшей администрации на специфику кадрово-управленческих отношений в организации, нацеленных на реализацию целей и стратегии становления её кадрового потенциала. Кадровая политика ориентируется значением, пространством, которое отводит администрация персоналу в системе функционирования организации.[3]

Ведущими направленностями в сфере управления персоналом считаются следующее:

- обеспечивание равных вероятностей производительности труда;

- анализ рабочих мест;

- планирование рабочих мест;

- набор персонала;

- отбор кадров;

- оценка результативности труда;

- изучение и увеличение квалификации персонала;

- планирование карьеры и движение по службе;

- оплата труда, пособия;

- обеспечивание трудовой дисциплины;

- трудовые отношения;

- обеспечивание неопасных и здоровых обстоятельств труда;

- режим работы ( длительность, сменность, гибкий график и др.).

У каждого отдельного сотрудника есть немаловажные свойства, которые обязаны быть предусмотрены при разработке кадровой политической деятельности.

1.Возможности сотрудников ( При этом возможности сотрудника рассматриваются в нескольких качествах:

‒‒ механические и двигательно-координационные;

‒‒ умственно-творческие ( возможности к искусству).

2. Тип мышления и предрасположенности.

3. Предпочтения и рабочие интересы.

4. Мотивация. Моменты мотивации в значимой степени определяют поведение человека на работе. При данном осуществление каждой направленности работы по управлению персоналом обязана реализоваться с учётом предпочтений и интересов сотрудников, а мотивация обязана быть персональной. Это нужно для заслуги совокупных целей фирмы.

5. Личностные свойства сотрудника включают в себя такие характеристики, как:

- черты характера;

- личные ценности;

- эмоциональная возбудимость ( типологическая характеристика);

- добросовестность;

- трудолюбие.

При оценке производительности кадровой политической деятельности предусматриваются как количественные, так и высококачественные характеристики:

- результативность труда;

- соблюдение законодательства;

- удовлетворение сотрудников трудом;

- «текучесть» кадров;

- наличие жалоб;

- частота рабочего травматизма.

Диагностическое моделирование разрешает менеджеру выполнить всеохватывающую оценку вероятностей фирмы с целью формирования обоснованной программы восстановления фирмы (в том числе кадровой политики).

Однозначность трактовки кадровая политическая деятельность гарантируется за счёт разработки особого документа, регламентирующего реализацию ведущих её положений. Он будет являться доказательством целей руководящего звена сравнительно всех качеств, отношений с персоналом. Документ регламентирующий кадровую политическую деятельность организации, утверждается её управляющим и считается обязательным для выполнения. Документ может быть назван « Концепция кадровой политики организации».

Поиск по сайту: