Інструктаж при прийомі на роботу й у період адаптації

Даний вид управлінської бесіди проводиться для того, щоб прискорити процес адаптації співробітника за рахунок роз'яснення: - посадових обов'язків; - регламентів; - форм звітності; - що очікується від співробітника, які показники роботи будуть розглядатися як успішні; - неформальних правил поведінки в колективі. Проводяться вони спочатку при прийомі на роботу (у перший день роботи), далі - протягом іспитового терміну (періоду адаптації) у міру необхідності. Оптимального ефекту можна досягти тоді, коли такого роду зустрічі проводяться не рідше одного разу в тиждень. Тривалість першої зустрічі звичайно складає 1-2 години, наступних -- 0,5-1 година. ПідготовкаОсновою для організації даної бесіди є папка адаптації, у якій зібрані документи, що новий співробітник повинний вивчити. У ході бесіди керівник (чи наставник на період адаптації) пояснює дані документи. У папку адаптації обов'язково повинні входити наступні документи: - місія компанії, меморандум про цінності, кодекс корпоративного поводження; - мети компанії на поточний період; - структура компанії і підрозділу; - довідник внутрішніх телефонів; - система планування і звітності, у тому числі форми планів і звітів; - посадова інструкція; - регламенти, що діють в організації (наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про конфіденційність, правила збереження інформації); - стандарти і норми діяльності (наприклад, стандарти якісного обслуговування клієнтів, нормативи обслуговування); - системи, що діють в організації (наприклад, система мотивації, система інформування, система атестації, файлинг-система). Регламент проведення першої зустрічі:1. Позначити мети зустрічі і передбачуваний час зустрічі. 2. Повідомити необхідну інформацію з посиланням на документи. 3. Запропонувати співробітнику задати цікавлячі його питання. 4. Уточнити розуміння співробітником основних моментів за допомогою питань типу "розповісти, як ви зрозуміли, у чому складаються основні задачі вашої посади?" чи "як ви вважаєте, що наша компанія цінує в співробітниках?". 5. Домовитися про наступну зустрічі і дати завдання співробітнику по вивченню необхідних документів. ПРИКЛАД. У компанію був прийнятий директор по маркетингу. З ним зустрівся менеджер по персоналі: показав посадову інструкцію, розповів про основні правила компанії. Потім пройшла зустріч з генеральним директором, він розповів про компанію, її досягненнях. Новому співробітнику була поставлена задача - розробити маркетингову стратегію компанії і план маркетингу. Співробітник почав працювати. Два тижні в нього пішло на знайомство із ситуацією й аналіз. Після чого ще два тижні він займався розробкою стратегії маркетингу. У своїй роботі він виходив з висновків, що зробив після знайомства з компанією. Після надання документа генеральному директору той виявився вкрай незадоволений. Новий співробітник усі сделал не так і фактично місяць проробив без результату. Причина полягала в тому, що буквально напередодні прийому директора по маркетингу в раді директорів обговорювалася стратегія розвитку підприємства і необхідності репозиционирования бренда, але генеральний директор забув сповістити про це новому співробітнику, у результаті той орієнтувався на застарілу інформацію. Якби зустрічі з генеральним директором носили характер системи, то подібного казусу не случилося б, новий співробітник зумів би з'ясувати потрібну інформацію значно раніш. При наступних зустрічах бесіда починається з перевірки виконання завдання співробітника, далі випливають відповіді на питання й обговорення незрозумілих моментів, закінчується зустріч домовленостями про майбутні кроки. За підсумками першої зустрічі співробітник готує свій план адаптації і потім обговорює його з керівником. Потім на кожній зустрічі перевіряються якість і ступінь виконання плану адаптації. Типові помилки і "підвідні камені"Часто керівники дуже мало часу приділяють спілкуванню з новим співробітником. Вони вважають, що всю інформацію повинний був дати менеджер по персоналі. Співробітник служби персоналу дійсно повинний провести первинний інструктаж: розповісти про компанію, її політику, досягненнях, умовах і режимі праці, пропускному режимі й інших загальних питаннях. Однак уся наступна робота з адаптації проходить уже на робочому місці людини. У співробітника питання з'являються поступово, у міру виникнення потреби в якійсь інформації, і важливо забезпечити йому можливість цю інформацію одержати й усі зрозуміти правильно. Якщо співробітнику не приділяється досить уваги, він буде працювати так, як порахує потрібним, і чим довше він залишається "без догляду", тим складніше потім буде виправити його поводження.

Поиск по сайту: