Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.
Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психоло-гическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).
Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.
Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:
- постановка четких целей организации
- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.
Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:
1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.
2. Поиск и отбор персонала.
3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.
4. Анализ работы и нормирование труда.
5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.
6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.
7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.
8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.
9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.
В результате проведённого анализа влияния факторов внешней и внутренней среды и качества управленческих решений на формирование коллектива ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» разработаем практические рекомендации по снижению отрицательного влияния на деятельность исследуемого предприятия, а именно:
- планирование трудовых ресурсов;
- совершенствование работы отдела кадров и управленческого аппарата ОАО ГСК «ЮГОРИЯ».
Рассмотрим данные рекомендации более подробно.
Планирование трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих:
а) обеспечить организацию необходимым персоналом;
б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;
в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;
г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.
Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ».
а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;
б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.
Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» является планирование по результатам.
В основе планирования по результатам лежат следующие действия:
- определение результатов;
- оперативное управление деятельностью по достижению результатов;
- контроль на всех стадиях функционирования и развития.
При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.
Например, отдел персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» при планировании трудовых ресурсов анализирует следующие результаты деятельности компании:
-результаты коммерческой деятельности;
- уровень квалификации торгового персонала;
- уровень профессионального опыта;
- уровень здоровья работника — физического и психического;
- уровень мотивированности работника.
В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.
Так как коллектив ГСК «Югория» молод, средний возраст составляет 35 лет. Поэтому люди в компании энергичные, целеустремленные, предприимчивые. Для еще более эффективной и успешной работы страховых агентов регулярно направляют на подготовительные профессиональные курсы, а также многие получают второе высшее образование. Однако стоит отметить недостаток в штатном расписание и нехватка сотрудников на определенных должностях.
Исходя из выше сказанного, рекомендация будет звучать следующим образом:
-совершенствовать и повышать профессиональные навыки и умения сотрудников организации, а также проводить своевременную аттестацию сотрудников, с целью уменьшения числа некомпетентных страховых агентов. А в случае необходимости привлекать новых квалифицированных сотрудников.
Наиболее важные из них для стратегического управления персоналом: инновационная способность, творчество и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления страховыми компаниями; стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров страховых компаний меняются от бюрократического к предпринимательскому; люди и их способности - наиболее ценные ресурсы страховых компаний.
Повышение эффективности использования персонала - стратегическая задача страховых компаний. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных страховых компаниях. Сущность стратегического управления персонала заключается в ответе на следующие вопросы: где сейчас находится организация и ее персонал; в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы; как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
Особенности работы с кадрами как традиционная функция экономики персонала:
-фрагментарность, эпизодичность, по меньшей мере, нетто - постоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма, заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;
-преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании персонала, но не в непосредственном руководстве им;
-сравнительная ограниченность властных полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.
Задачи стратегического управления персоналом: участие в разработке бизнес-стратегии компании;
-подбор, наем и расстановка сотрудников;
-мотивация и вознаграждение сотрудников;
-аттестация, оценка результатов труда сотрудников;
-формирование корпоративного климата;
-тренинг и развитие человеческих ресурсов;
-повышение квалификации работников.
Таким образом, учёт и реализация вышеприведённых предложений позволят позволит повысить эффективность формирования и работы трудового коллектива ГСК «Югория».