Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Совершенствование системы менеджмента в организации



 

Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психоло-гическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль над политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

- постановка четких целей организации

- разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

Процесс управления персоналом традиционно включает девять основных направлений деятельности:

1. Планирование персонала, осуществляемое с учетом потребностей организации и внешних условий.

2. Поиск и отбор персонала.

3. Адаптация новых работников. Введение в организацию, в подразделение и в должность для обеспечения мягкого вхождения новых работников в организацию и максимально быстрого достижения ими требуемых рабочих показателей.

4. Анализ работы и нормирование труда.

5. Система стимулирования труда: широкий набор средств воздействия на мотивацию работников, от материальных стимулов до расширений полномочий и обогащения содержания труда с целью улучшения отношения персонала к выполняемой работе и организации и повышения заинтересованности в достижении высоких результатов.

6. Обучение и развитие, которое призвано увеличить потенциал работников, их вклад в достижение целей организации.

7. Оценка исполнения, сравнение результатов работы с имеющимися стандартами или с целями, установленными для конкретных должностных позиций.

8. Внутриорганизационные перемещения работников, повышения и понижения в должности, переводы, отражающие ценность работника для организации.

9. Формирование и поддержание организационной культуры, традиций, порядков, норм, правил, стандартов поведения и ценностей, обеспечивающих эффективное функционирование организации.

В результате проведённого анализа влияния факторов внешней и внутренней среды и качества управленческих решений на формирование коллектива ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» разработаем практические рекомендации по снижению отрицательного влияния на деятельность исследуемого предприятия, а именно:

- планирование трудовых ресурсов;

- совершенствование работы отдела кадров и управленческого аппарата ОАО ГСК «ЮГОРИЯ».

Рассмотрим данные рекомендации более подробно.

Планирование трудовых ресурсов — это система комплексных решений, позволяющих:

а) обеспечить организацию необходимым персоналом;

б) подобрать таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи;

в) обеспечивать необходимый уровень квалификации работников;

г) обеспечивать максимально возможное активное участие работников в деятельности организации.

Существует два вида планирования персонала и оба они используются отделом персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ».

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

Последним новшеством, использованным отделом персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» является планирование по результатам.

В основе планирования по результатам лежат следующие действия:

- определение результатов;

- оперативное управление деятельностью по достижению результатов;

- контроль на всех стадиях функционирования и развития.

При этом устанавливается четкая прямая связь между задачами структурных подразделений и задачами отдельных работников, а также ответственностью каждого работника за результат его деятельности, а также за общий результат.

Например, отдел персонала ОАО ГСК «ЮГОРИЯ» при планировании трудовых ресурсов анализирует следующие результаты деятельности компании:

-результаты коммерческой деятельности;

- уровень квалификации торгового персонала;

- уровень профессионального опыта;

- уровень здоровья работника — физического и психического;

- уровень мотивированности работника.

В целом получается, что планирование персонала неразрывно связано с общей системой планирования организации и зачастую напрямую зависит от него.

Так как коллектив ГСК «Югория» молод, средний возраст составляет 35 лет. Поэтому люди в компании энергичные, целеустремленные, предприимчивые. Для еще более эффективной и успешной работы страховых агентов регулярно направляют на подготовительные профессиональные курсы, а также многие получают второе высшее образование. Однако стоит отметить недостаток в штатном расписание и нехватка сотрудников на определенных должностях.

Исходя из выше сказанного, рекомендация будет звучать следующим образом:

-совершенствовать и повышать профессиональные навыки и умения сотрудников организации, а также проводить своевременную аттестацию сотрудников, с целью уменьшения числа некомпетентных страховых агентов. А в случае необходимости привлекать новых квалифицированных сотрудников.

Наиболее важные из них для стратегического управления персоналом: инновационная способность, творчество и долгосрочная ориентация становятся необходимыми компонентами практики управления страховыми компаниями; стиль управления, система ценностей и квалификационно-поведенческий профиль менеджеров страховых компаний меняются от бюрократического к предпринимательскому; люди и их способности - наиболее ценные ресурсы страховых компаний.

Повышение эффективности использования персонала - стратегическая задача страховых компаний. Развитие человеческого потенциала превращается в статью инвестиций, а не затрат, как это было в государственных страховых компаниях. Сущность стратегического управления персонала заключается в ответе на следующие вопросы: где сейчас находится организация и ее персонал; в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы; как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.

Особенности работы с кадрами как традиционная функция экономики персонала:

-фрагментарность, эпизодичность, по меньшей мере, нетто - постоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы кадров занимаются отдельными работниками не каждодневно, в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма, заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

-преимущественно вспомогательный характер деятельности. Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании персонала, но не в непосредственном руководстве им;

-сравнительная ограниченность властных полномочий. Руководители отдела кадров в целом обладают меньшим объемом власти, чем руководители подразделений.

Задачи стратегического управления персоналом: участие в разработке бизнес-стратегии компании;

-подбор, наем и расстановка сотрудников;

-мотивация и вознаграждение сотрудников;

-аттестация, оценка результатов труда сотрудников;

-формирование корпоративного климата;

-тренинг и развитие человеческих ресурсов;

-повышение квалификации работников.

Таким образом, учёт и реализация вышеприведённых предложений позволят позволит повысить эффективность формирования и работы трудового коллектива ГСК «Югория».

 

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.