Помощничек
Главная | Обратная связь


Археология
Архитектура
Астрономия
Аудит
Биология
Ботаника
Бухгалтерский учёт
Войное дело
Генетика
География
Геология
Дизайн
Искусство
История
Кино
Кулинария
Культура
Литература
Математика
Медицина
Металлургия
Мифология
Музыка
Психология
Религия
Спорт
Строительство
Техника
Транспорт
Туризм
Усадьба
Физика
Фотография
Химия
Экология
Электричество
Электроника
Энергетика

Социально-психологические факторы, формирующие удовлетворенность трудом



 

Одним из важных психологических компонентов процесса труда является создаваемая им степень удовлетворенности, благоприятного эмоционального ощущения. Возникновение удовлетворенности трудом зависит от следующих условий [25, с. 24]:

а) характер выполняемой работы: творческая или репродуктивная, связанная со стрессами, регламентированная или с гибким рабочим графиком;

б) функциональное место индивида в организации: руководитель или исполнитель;

в) особенности социального окружения: психологическое воздействие со стороны коллег, сотрудников;

г) размер получаемого дохода;

д) психологические особенности самого работника: уровень интеллектуального развития, преобладание оптимистического или пессимистического настроения и т. д.

Наиболее обстоятельный анализ факторов, влияющих на степень удовлетворенности работой, проведен в 50-х годах прошлого века Ф. Херцбергом. Им было проведено исследование, в котором изучались эмоциональные реакции человека (чувство удовлетворения, чувство неудовлетворения и нейтральная реакция), возникающие в процессе трудовой деятельности. В результате было выделено две группы факторов, влияющих на степень удовлетворенности работника трудом:

а) гигиенические факторы – общие условия работы, которые являются «контекстом» труда. К ним относятся условия работы, величина заработной платы, межличностные отношения в коллективе, степень контроля за работой со стороны руководства, кадровая политика администрации;

б) факторы-мотиваторы – элементы, затрагивающие содержание труда. Основными факторами этой группы являются продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, профессиональный успех, высокая степень ответственности [18, с. 88].

Понятие мотивации употребляется в двух значениях:

− система факторов, вызывающих активность организма и определяющих направленность поведения человека; структурными компонентами мотивации являются потребности, мотивы, интересы и цели;

− процесс, обеспечивающий поведенческую активность на определенном уровне, процесс создания мотивов (мотивирование), побуждающий для достижения определённых целей (личных или организации). Под мотивами в этом случае понимают активные движущие силы, определяющие поведение человека.

Субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. В связи с этим в психологии различают мотивацию двух видов – положительную и отрицательную.

К отрицательной мотивации относится все то, что связано с применением осуждения, неодобрения, что влечет за собой, как правило, наказание не только в материальном, но и в психологическом смысле слова. При отрицательной мотивации человек стремится уйти от неуспеха. Боязнь наказания приводит обычно к возникновению отрицательных эмоций и чувств. Следствием этого является нежелание трудиться в данной области деятельности.

Положительная мотивация – это стремление добиться успеха в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности и связана с проявлением положительных эмоций и чувств, например, с одобрением тех, с кем трудится человек [21, с. 78].

Мотивировать людей – означает затронуть их важные интересы, создать условия для реализации в процессе жизнедеятельности. Для этого человек должен быть знаком с успехами, иметь возможность реализовать себя в труде, ощущать свою значимость.

Факторы, которые способны вызвать чувство удовлетворения от работы – это факторы-мотиваторы. Отсутствие факторов-мотиваторов и наличие гигиенических факторов вызывают нейтральную реакцию у работников. Эмоциональное неудовлетворение у человека вызывает отсутствие гигиенических факторов.

Таким образом, чувства удовлетворения и неудовлетворения от работы не являются прямо противоположными. Обратным для чувства удовлетворения трудом является его отсутствие (нейтральная реакция), а не чувство неудовлетворенности. При этом надо учитывать, что одно и то же обстоятельство может вызвать у разных людей различные реакции. Например, интерьер в рабочей комнате одним человеком воспринимается как положительный, а у другого вызывает нейтральную реакцию. Этот же интерьер может по-разному восприниматься одним и тем же человеком в зависимости от его состояния.

Непосредственно связана с проблемой удовлетворенности трудом проблема мотивов трудовой деятельности. Существует ряд исследований, в которых рассматриваются субъективные факторы удовлетворенности трудом. Так, А. И. Зеличенко и А. Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы для выявления готовности человека эффективно трудиться.

Внешние факторы:

− факторы давления: рекомендации, советы, указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи и т. д.); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности и т. д.);

− факторы притяжения – отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны «социального преуспевания» (мода, престиж, предрассудки);

− факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений) [17, с. 30].

Внутренние мотивационные факторы:

− собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда, процесс труда (привлекательный − непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный − коллективный труд, возможности развития человека в данном труде), результаты труда;

− условия труда: физические; территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов), организационные условия (самостоятельность – подчиненность, объективность – субъективность в оценке труда), социальные условия (трудность – легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства, надежность положения работника, свободный или ограниченный режим, социальный микроклимат и т. д.);

− возможности для реализации в непрофессиональных целях: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир приводит пример бессмысленности труда: представим, что человеку предлагается высокооплачиваемая работа, например, копать яму, но с условием, что его яма каждый раз вечером будет закапываться им же самим. Вопрос: будет ли такой человек удовлетворен своим трудом? − Вероятно, поначалу такое предложение «заинтересует» многих, но если представить, что будет потом, как к такому работнику начнут относиться окружающие и т. п. Специалисты считают, что важную роль играет общественная полезность труда, которая предполагает: осознание своего труда как источника благосостояния общества (а не только как средства собственного обогащения − это связано с проблемой миссии своей профессии, своей фирмы); осознание качества своего труда (благодарность потребителей и т. п.); все большую роль играет также бережное отношение к окружающей среде (экологические аспекты труда) и др. [17, с.32].

К. Замфир предлагает систему, которая позволяет оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели, каждый из которых можно оценить по 5-балльной шкале:

− Общие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе;

− Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т. п.;

− Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям.

− Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями.

− Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат [26, с. 66].

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом:

1. Заработная плата. Удовлетворены своим высоким заработком больше те люди, которых и другие стороны их жизни вполне удовлетворяют (по данным исследований). Мужчины чаще оказываются менее удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более старшего возраста высказывают меньшую удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами (в условиях постоянной инфляции эти сравнения не очень приятны).

2. Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников − материальная и социальная поддержка. Но еще важнее – это помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских связей на работе: дружба, выходящая за пределы работы (например, в общении дома); дружба только по работе (с кем можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти на неформальный уровень. Показателями «тесного общения на работе», являються, стремление пошутить с другим человеком, поболтать время от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, оказать помощь в работе, попросить или дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обсудить свою личную жизнь, обучить или показать что-либо по работе3. Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция по службе, улучшение условий труда. Исследования показывают, что роль руководителей в преодолении трудностей на работе оценивается даже выше, чем роль сослуживцев и супругов.

4. Возможности продвижения по службе. Достижение и признание − это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой (по Ф. Херцбергу) [21, с. 78]. Важнейшими показателями повышения по службе являются: зарплата и служебный статус. Но такое «признание» часто ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности. Но все равно, многие стремятся к повышению по службе.

5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями труда, удовлетворенность предприятием (гордость за предприятие), организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени), предоставление свободного статуса и личной идентичности (возможность на работе быть самим собой), дальние перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации), чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми, вынужденная активность [27, с. 43].

М. Аргайл выделяет основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, забастовки); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность) [27, с. 45].

В процессе операционализации теории Ф. Херцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выделили пять базовых факторов, необходимых, с их точки зрения, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками организации как содержательная, интересная и приносила удовлетворение:

1. Разнообразие умений: более содержательны те работы, для которых требуется много, а не одно или несколько различных умений;

2. Идентичность задания: работы, которые составляют единое целое, более содержательны, чем работы, являющиеся лишь некоторой частью всей работы;

3. Важность задания: работы, которые важны для других людей, более содержательны, чем маловажные работы;

4. Автономия: виды профессиональной деятельности, при выполнении которых человек может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся ее выполнения, более содержательны, чем виды деятельности, не дающие таких возможностей;

5. Обратная связь: работы, в которые включена обратная связь, показывающая, как сотрудник выполняет свою работу, более содержательны, чем работы без обратной связи [28, с. 55].

Для построения эмпирических исследований представляет интерес теория общих ожиданий, разработанная в конце 1960-х гг. на базе исследований большой группы организационных психологов, в частности, В. Врума, Дж. Кэмпбелла, Л. Портера, И. Лоулера и их последователей. Она исходит из того, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в конечном счете − результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К ним относятся: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность.

Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий «отражает веру в то, что усилия приведут к достижению желаемого уровня выполнения работы». Эта вероятность сильно зависит от оценки человеком собственных умений и знаний, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных. Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы − вероятностное понятие, сходное с предыдущим, «отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) − от повышения зарплаты, продвижения по службе и чувства достижения до признания, увеличения объема работы и увеличения продолжительности рабочего дня» [25, с. 78].

Хотя теория общих ожиданий строится на совершенно иных методологических посылках, чем диспозиционные теории, легко заметить определенные параллели, в частности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, которые, очевидно, связаны с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход представляется достаточно сложным и эклектичным, что существенно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, в основе которых лежит теория общих ожиданий, подтверждаются в различных исследованиях, доказательство правильности этой модели в целом не получено.

Наиболее адаптированной для применения в реальных обстоятельствах и представляющей интерес в рамках рассматриваемой темы является теория российского психолога, доктора социологических наук В. Герчикова [29, с. 110].

Он разделяет внешние воздействия на человека (стимулы) и его внутренние установки (мотивы). Основная идея его теории заключается как раз в том, что так или иначе стимулируя подчиненного, необходимо учитывать его внутренние мотивы к работе. Действенность стимулов целиком зависит от того, насколько они соответствуют или не соответствуют внутренним мотивам.

В. Герчиков выделят пять основных видов внутренних мотивов:

− инструментальный. Для человека с преобладанием мотивов этого типа содержание работы неважно, он видит в работе инструмент зарабатывания денег. Это могут быть высококлассные специалисты своего дела;

− профессиональный. Для работника содержание работы первично, а заработная плата – вторична;

− патриотический. Сотрудник «просто горит» идеей, работает в интересах общего дела, он убежден в своей необходимости для организации;

− хозяйский. Люди с подобной мотивацией добровольно берут на себя ответственность за все (начиная с отвалившегося куска обоев, заканчивая финансовыми и организационными вопросами) в пределах четко очерченной территории и беззаветно отдают себя доведению этой территории до идеального состояния;

− люмпенизированный (или «избегательный»). Человек не хочет расти и его единственное желание – делать как можно меньше, и чтобы его при этом «не трогали» [29, с. 110].

Индивид обладает двумя видами потребностей: ядерной (очень глубокой) и периферической (которая меняется в течение жизни). Причем в разные периоды жизни и в различных ситуациях они имеют разную степень выраженности. Для действенной мотивации персонала (в понимании настройки на большие свершения) необходимо осознавать, что стимулы (внешние воздействия на человека) и глубинные мотивы (внутренние установки человека) – абсолютно разные вещи [29, с. 111].

На сегодняшний день в рамках организационной психологии накоплен огромный массив данных, связанных с проблемой удовлетворенности работой. Их анализ позволил выявить ряд интересных закономерностей. В частности, установлено, что на протяжении всего периода трудовой деятельности человека его удовлетворенность работой меняется как в большую, так и в меньшую сторону. В возрастной группе от 20 до 30 лет удовлетворенность работой снижается по мере того, как дает знать о себе расхождение между идеалами и реалиями работы на определенной должности.

По мере того как человек приспосабливается к этим реалиям и достигает определенных профессиональных целей, его удовлетворенность постепенно увеличивается, и пик ее приходится на возраст около 40 лет. За этим периодом следует «кризис середины карьеры», который обычно наблюдается в возрасте от 45 до 50 лет. После разрешения этого кризиса уровень удовлетворенности опять повышается, но снова начинает падать, когда человек готовится к уходу на пенсию. Другой блок исследований был направлен на выявление взаимосвязи между удовлетворенностью работой и качеством ее выполнения. Вопреки ожиданиям результаты целого ряда изысканий не подтвердили напрямую предположение о том, что удовлетворенность приводит к лучшему выполнению работы. Подобные результаты, возможно, объясняются тем, что удовлетворенность работой является субъективной характеристикой, зависящей от личностных особенностей индивида [30, с. 150].

Несмотря на большое количество исследований факторов удовлетворенности трудом, чаще всего применяются линейные модели анализа, в рамках которых осуществляется поиск влияния какого-либо фактора на отношение человека к труду с дальнейшей категоризацией найденных факторов. Как отмечает Р. Анант, «концепция смысла труда должна рассматриваться как система взаимодействующих характеристик, а не как перечень независимых величин». Поэтому имеет перспективу не иерархия мотивационных факторов, а процедура сравнения одного аспекта с изменяемыми значениями другого аспекта, что создает возможность рассматривать факторы удовлетворенности трудом как некую систему [30, с. 167].

Таким образом, сложившиеся понимания удовлетворенности трудом различны и противоречивы. Данные выше примеры структурирования удовлетворенности позволяют объяснить причины существования указанных разночтений. Происходит это вследствие того, что при теоретическом анализе удовлетворенности авторы рассматривали только какой-либо фрагмент ее структуры, а в интерпретации это выступило как общая удовлетворенность.

В рамках нашей работы мы рассматриваем удовлетворенность трудом как эмоционально окрашенное оценочное представление субъекта трудовой деятельности, являющееся результатом оценки своего труда, своего положения в организации и в системе общественного разделения труда.

 




Поиск по сайту:

©2015-2020 studopedya.ru Все права принадлежат авторам размещенных материалов.