Социально-психологическая сущность удовлетворенности трудом, ее структура

Термин «удовлетворенность трудом» или «удовлетворенность работой», несмотря на широкое использование, не имеет общепринятого определения.

В настоящее время сложилось значительное количество подходов к пониманию феномена удовлетворенности трудом. Удовлетворенность интерпретируется как показатель:

− отношения к труду [10, с. 123];

− показатель социального статуса индивида и как мера адаптации индивида к социальной реальности;

− степень адаптации работника к производственной ситуации;

− степень соответствия личностных и вещественных факторов производства;

− характеристика трудовой активности [11, с. 67];

− показатель успешности трудовой деятельности [12, с. 107] и т. д.

Факт существования столь различных истолкований удовлетворенности трудом, которые порой противоречат, а чаще дополняют друг друга, является свидетельством, как сложности проблемы, так и ее неполной разработанности.

Белорусские психологи И. В. Калачева, Ю. Г. Лосева, считают, что удовлетворенность трудом можно определить «как осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности – факторов, определяющих стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству» [3, с. 123].

Таким образом, удовлетворенность трудом – это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность трудом – это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации работника на данном предприятии, в данной трудовой организации. В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность трудом в целом, а вторая – различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Например, это удовлетворенность содержательностью операций, квалифицированностью выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т. д.

Существует целый ряд конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.

В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Таким образом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации [13, с. 82].

Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться, в том числе, на самооценке работником своих деловых качеств и показателей.

При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут, в зависимости от конкретного случая, положительно и отрицательно влиять на работу [12, с. 89].

Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».

Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда – это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.

Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.

В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).

Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми [14, с. 67].

Американский социолог Е. Локк указывает, что для лиц, пишущих на эту тему, обычным является рабочее (операциональное) определение, которое отражает их (лично или избранное) измерения этого явления. Сам он, определяя понятие «удовлетворенность трудом», первоначально формулировал его как «приятное позитивное эмоциональное состояние в результате оценки своей работы или своего опыта». В дальнейшем после анализа основных теорий удовлетворенности трудом, он дал более развернутое операциональное определение: «Удовлетворенность трудом является результатом оценки своей работы, позволяющей достичь определенных ценностей, связанных с работой, при условии, что эти ценности дают возможность удовлетворить потребности индивида.

Потребности существуют двух типов: физические и психические, потребности роста (развития). Развитие становится главным образом с помощью соответствующего характера самой работы» [10, с. 224].

По мнению ряда советских исследователей, «удовлетворенность работой есть относительное насыщение потребностей, связанных с трудовой деятельностью. Но так как потребности осознаются людьми лишь в форме интересов, то, следовательно, удовлетворенность есть состояние реализации соответствующих интересов» [12, с. 80].

Правда, позднее А. Г. Здравомыслов в одной из работ соглашается с интерпретацией В. А. Ядова и А. А. Кисселя, которые рассматривают удовлетворенность трудом как уровень адаптации работника в данной производственной организации, свидетельствующей о том, что «предъявляемые к нему требования и предоставляемые ему возможности отвечают его потребностям и соответствуют его ориентациям, социальным установкам, направленности интересов» [9, с. 37].

В связи с этим состояние удовлетворенности работой «следует оценивать не безотносительно, а в сопоставлении с определенными общественно значимыми интересами рабочего, обусловленными общественно значимыми потребностями трудовой деятельности».

Для социологического анализа важно не только измерение уровня удовлетворенности как такового, но и изучение, во-первых, «предъявляемых к работнику требований и предоставляемых ему возможностей» [13, с. 38], во-вторых, «особенностей его диспозиционной системы, где желательно фиксировать общую направленность интересов, доминирующие ориентации на цели жизнедеятельности и, наконец, социальные установки на значимые элементы производственной ситуации» [5, с. 38].

Таким образом, удовлетворенность трудом можно определить как положительное эмоциональное состояние человека, которое возникает в результате реализации его установок и требований к своей работе.

«Удовлетворенность трудом, − пишет Р. Штольберг, − не что иное, как психическое состояние работника, отражающее его трудовую установку, отношение к жизни, его трудовую мотивацию, его потребности и ожидания относительно работы. Удовлетворенность трудом является проявлением психической уравновешенности, результатом наличия таких обстоятельств в трудовом процессе, которые согласуются с потребностями и ожиданиями или результатом отсутствия таких потребностей и ожиданий, которые в данной трудовой ситуации оставались бы неудовлетворенными» [15, с. 134].

Ф. Р. Хагур попыталась систематизировать человеческие потребности как основу для группировки трудовых мотивов, требований личности, факторов удовлетворенности трудом.

Она выделяет пять видов потребностей:

1. Потребность в труде;

2. Потребность в развитии умственных и физических способностей;

3. Потребность в творческой деятельности в коллективе, в социальных контактах при кооперации, в социальной защищенности;

4. Потребность в материальном обеспечении;

5. Потребность в социальной интеграции через процесс труда [16, с. 65].

В социологии труда различают так называемую общую и частичную удовлетворенность трудом, где первая характеризует удовлетворенность в целом, а вторая − различными его аспектами и элементами производственной ситуации [17, с. 105].

Удовлетворенность трудом иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценку удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Факторы, влияющие на нее, многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям труда, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых условий труда и возможность воздействовать на эти условия. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не всегда прямолинейна. Иногда она бывает даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом, но иметь низкие эффективность и качество труда.

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности или существенно влияют на него. Приведенные данные зарубежных и отечественных авторов показывают, что роль различных мотиваторов труда существенно зависит от имеющихся в данное время общественных отношений, выполняемой деятельности (профессии), направленности личности (интереса к профессии), половых различий субъектов труда.

В. Д. Патрушев и Н. А. Калмакан утверждают, что в качестве «фактора» может выступать все то, что в той или иной степени воздействует на степень удовлетворенности трудом. Выявление этих факторов необходимо, с одной стороны, для более глубокого понимания сущности удовлетворенности трудом, определения прошлых и будущих тенденций изменения ее степени и содержания. С другой стороны, это необходимо для сугубо практических целей: выработки научно-обоснованных критериев общественной оценки уровня удовлетворенности трудом той или иной социальной группы, коллектива, всех трудящихся, определения средств и степени воздействия тех или иных факторов на этот уровень, использования в практике экономического и социального планирования и прогнозирования и др. [17, с. 34].

Совершенно правильно отмечает К. М. Гуревич, что высокоэффективный труд возможен только в том случае, если он приносит человеку удовлетворение. Но чувство удовлетворенности трудом − чувство непростое и неоднозначное. Труд может приносить непосредственное удовлетворение − прежде всего наслаждение самим трудом. А с другой стороны, труд может приносить опосредованное удовлетворение. Допустим, сознание, что твой труд нужен людям, сознание совершенства в своем труде, профессиональный авторитет, который завоевывает рабочий. В принципе нет профессий первого и второго сорта. Каждый может работать творчески, если работа приносит удовлетворение. А вместе с тем удовлетворение могут приносить одним людям одни виды труда, а другим − другие. Есть люди, которые по анкетным данным отвечают, кем они хотели бы быть, например, парикмахерами; другие отвечают, что они хотели бы работать в сфере торговли; третьи отвечают, что они хотели бы работать, скажем, в отрасли металлургии и т. д. Поэтому опыт наших передовых рабочих показывает, что, действительно, в самых разнообразных видах труда в тех случаях, когда этот труд приносит удовлетворение, люди работают с большой отдачей. Задача психологов, социологов состоит в том, чтобы помочь человеку найти себя как можно раньше. Вопрос о рациональном распределении и подборе профессиональных кадров приобретает особое значение еще и по следующим двум причинам. Наша промышленность в настоящее время должна развиваться интенсивным путем, чтобы при внедрении новой техники производственные задания выполнялись те же самые, но при уменьшенном числе работающих людей. Вторая причина − это высокий общеобразовательный уровень нашей молодежи. Практическое большинство людей может работать в самых разнообразных сферах деятельности. И если человек идет работать там, где совпадают его личные интересы с интересами общественными, то эффект будет наилучший. Статистика показывает, что если человек задерживается на работе три года, то он уже почти не меняет профессию [19, с. 109].

Обычно удовлетворенность трудом измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В целях измерения удовлетворенности можно выделить следующие показатели.

1. Удовлетворен: хорошие отношения с коллегами по работе; удобная сменность, ненормируемый рабочий день; разнообразная работа; работа требует знаний, смекалки; хорошая техника безопасности; высокий заработок; равномерное обеспечение работой; внимательное отношение администрации т. д.

2. Не удовлетворен: плохие санитарно-гигиенические условия; неравномерное обеспечение работой; физически тяжелая работа; низкий заработок; плохое оборудование; невнимательное отношение администрации; работа не дает возможность повышать квалификацию; однообразная работа и т. д. [19, с. 134].

В процессе эмпирических исследований можно и необходимо различать общую и частичную удовлетворенность трудом, т. е. трудом в целом и его отдельными аспектами.

Существует несколько принципов соотношения между ними, которые необходимо учитывать при измерении показателя «удовлетворенность трудом»:

а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса положительных или отрицательных факторов друг над другом;

б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;

в) возникает относительное равновесие между положительными и отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо факторы в целом, либо отдельные факторы) [16, с. 104].

Удовлетворенность трудом зависит от многих факторов. Они формируют оценочное отношение работников к их трудовой деятельности, или существенно влияют на эту оценку.

Таким образом, можно сделать вывод, что отношение к труду характеризует определенные качества человека, которые реализуются через проявление его физических и духовных сил. Основными элементами отношения к труду являются: трудовые мотивы и установки работников, трудовая активность и их внутреннее состояние, вызванное выполняемой работой.

В исследованиях, касающихся удовлетворенности трудом, структура удовлетворенности рассматривается в большинстве случаев в виде структуры мотивов или факторов удовлетворенности. Удовлетворенность трудом в результате соответствующего анализа разбивается по определенному основанию на структурные составляющие, каждая из которых заключает в себе некоторую группу факторов удовлетворенности [20, с. 45].

В научной литературе встречаются различные подходы к структурированию факторов, однако в большинстве случаев этому не дается обоснования. Приведем некоторые примеры, чтобы показать, сколь различны понимания структуры удовлетворенности трудом.

Р. Штольберг придерживается мнение, что «исследования должны исходить, по крайней мере, из тройного измерения удовлетворенности: удовлетворенность деятельностью; удовлетворенность рабочей средой; удовлетворенность рабочим местом (и отношениями, устанавливаемыми трудовым законодательством)» [15, c. 153].

Н. С. Новоселов предлагает объединить элементы удовлетворенности в следующие группы: психологический климат; условия и организация труда; функциональное содержание труда [12, c. 93].

Наиболее известная концепция принадлежит Ф. Херцбергу, так называемая двухфакторная или мотивационно-гигиеническая теория удовлетворённости трудом [21, с. 67]. Основное ее содержание, относящееся к структуре удовлетворенности, заключается в том, что совокупность факторов, образующих удовлетворенность трудом, по характеру своего влияния на общую удовлетворенность, делится на две группы.

Факторы одной группы, в случае их наличия в рабочей ситуации, ведут к увеличению удовлетворенности трудом, но их отсутствие не ведет к неудовлетворенности. Эту группу Ф. Херцберг назвал мотиваторами и включил в нее факторы достижения, признания и внутреннего интереса к работе. Другая группа названа гигиеническими факторами, сюда он отнес такие элементы, как оплата, безопасность, условия труда. Эти факторы в случае их ущербности приводят к неудовлетворенности трудом, однако их оптимальное состояние не способно увеличивать удовлетворенность [21, с. 87].

Принятое нами понимание удовлетворенности трудом как отражение соответствия качеств работника месту, занимаемому им в системе общественного разделения труда, обусловливает соответствующую структуру. Поскольку это общественное разделение, то сюда входит место в социальной иерархии, социальный статус. Поскольку это разделение труда то сюда входят выполняемые трудовые функции, функциональное содержание труда. И поскольку оба эти момента, социальный статус работающего и функциональное содержание труда сходятся в одной точке (рабочем месте), то есть рабочее место − это та физическая координата, где они возникают, формируются и проявляются, то структура удовлетворённости трудом включает характеристику этого места − производственную ситуацию.

Таким образом, система «работник-общество» разбивается на 3 основных элемента:

1. Работник − социально-классовая структура;

2. Работник − производственная ситуация;

3. Работник − функциональное содержание труда.

Следовательно, структура удовлетворённости трудом состоит из следующих элементов:

1. Удовлетворенность социальным статусом;

2. Удовлетворенность производственной ситуацией;

3. Удовлетворенность функциональным содержанием труда [22, с. 45].

Эти элементы структуры условно были названы: социальный, психологический, психофизиологический.

Функционирование человека как общественного существа порождает необходимость его ориентации в социальном пространстве для управления своей деятельностью. Приобретя соответствующий опыт в освоении окружающей его социальной реальности, индивид, начинает соотносить себя с определёнными социальными позициями. Для этого ему необходимо выработать меру соотнесения себя с обществом − самооценку. Социальная ориентация возможна, если индивид имеет положительный опыт в освоении социальной действительности и самооценку. Потребность в определенной удовлетворяющей человека самооценке проявляется как уровень притязаний, то есть уровень притязаний − это один из механизмов, регулирующих функционирование системы «человек-общество».

При рассмотрении формирования уровня притязаний в сфере социальной структуры, приходим к выводу, что он является производным от социального контекста, в котором находится индивид − социальное происхождение, социальное окружение, социальное положение и обусловливаемая ими материальная среда. Критерием в оценке собственной социальной ситуации служит положение того социального слоя (группы), к которому он себя относит или хочет относить. Насколько занимаемая социальная позиция соответствует уровню притязаний человека, настолько он удовлетворен своим положением в обществе. А так как принадлежность к определенному социальному слою предопределяется, как правило, принадлежностью к определенной профессии, то стремление заниматься некоторой профессиональной деятельностью − это реализация уровня притязаний в сфере социальной структуры [23, с. 70].

Социальный уровень удовлетворенности трудом зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус. Мы рассматриваем определенную профессию не «со стороны», а «изнутри», как проявляет себя индивид внутри группы, занимающейся данным видом труда. С этой точки зрения удовлетворенность трудом является индикатором включенности в социальный контекст данного вида труда.

Вместе с тем изучение удовлетворенности трудом проводится в связи с конкретным рабочим местом, занимаемым индивидом. Значит, отражение социального элемента в структуре удовлетворенности трудом − это психическое состояние, указывающее на степень его интегрированности с социальным контекстом рабочего места. Под социальным контекстом рабочего места понимается совокупность социальных и социально значимых качеств, прямо или опосредованно, присущих данному рабочему месту.

Выход за рамки социального контекста определенного рабочего места и интеграция с контекстом другого, значимо отличающегося более высоким статусом от занимаемого, проявляется как неудовлетворенность социальным элементом структуры удовлетворенности трудом. В него входят следующие факторы: социальный статус, возможность служебного продвижения, повышения квалификации, достижение социально значимых результатов, общественного признания и т. п.

Рассмотрим следующий уровень структуры удовлетворенности трудом − психологический. Этот элемент структуры удовлетворенности понимается аналогично интерпретации общей удовлетворенности трудом В. А. Ядова и А. А. Киссель, как степень адаптации работника к производственной среде. Но к этому уровню структуры удовлетворенности трудом относим лишь следующие подструктуры: условия труда; организацию труда, так как в действительности, на наш взгляд, только они составляют сферу в трудовой деятельности, по отношению к которой возможен процесс адаптации. Связь удовлетворенности трудом с адаптацией работника к производственной ситуации достаточно разработана в литературе, и поэтому мы не будем останавливаться на этом подробно. Однако вследствие того, что содержание, вкладываемое в упомянутые термины, различно, необходимо уточнить принимаемую точку зрения. Под условиями труда понимаются санитарно-гигиенические, эстетические условия производства и психологический климат коллектива.

Понятие «психологический климат» используется как тождественное моральному климату, морально-психологической обстановке и т. д.[24, с. 178].

Организация труда включает в себя организационно-технические элементы производства, куда входят режим труда и отдыха, принципы оплаты, особенности включённости в технологическую схему, организационная структура, материально-организационное обеспечение, безопасность труда. Адаптация ко всем этим факторам имеет качественные отличия, обусловливаемые соответствующей спецификой.

Третий уровень удовлетворенности трудом − психофизиологический − понимается нами как степень соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям индивида, как соответствие функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника. Под психофизиологическими особенностями здесь понимается совокупность психических и физических задатков индивида, которая формирует его способность к труду, а также существующие на основе этих задатков такие характеристики работника, как успешность овладения профессией, навыки, знания и т. д. Этот уровень структуры удовлетворенности трудом иногда выделяется как самостоятельный вид удовлетворенности и называется «удовлетворенность работой» или «удовлетворенность деятельностью» [14, с. 94].

В тех случаях, когда психофизиологические свойства находятся в оптимальном соответствии с требованиями, предъявляемыми конкретным видом труда, работник испытывает удовлетворенность функциональным содержанием труда. «Удовольствие, получаемое в самом процессе деятельности, является необходимым биологическим моментом для выработки всякого навыка, для которого необходимо, чтобы сама деятельность, а не ее результаты находили в себе вое время поддерживающий стимул». В этом аспекте выгладят вполне обоснованно использование удовлетворенности трудом в качестве показателя успешности трудовой деятельности [24, с. 14].

К психофизиологическому элементу структуры удовлетворенности трудом относятся такие факторы, как интерес к работе и различные параметры нервной и физической нагрузки (тяжесть, монотонность, ритмичность и т. д.).

В качестве общей характеристики элементов структуры удовлетворенности можно отметить, что социальный уровень структуры удовлетворенности трудом формируется в результате социального влияния и может быть изменен этим влиянием.

Психологический уровень предопределяется адаптацией работника и производственной средой, то есть ситуация может изменяться и мобилизацией адаптивных возможностей, и в результате соответствующих мероприятий, перестраивающих состояние подструктур, формирующих этот уровень удовлетворенности. Психофизиологический уровень удовлетворенности трудом оказывается заданным объективным соотношением свойств индивида и функциями, которые он должен выполнять на данном рабочем месте, и здесь ничего нельзя изменить, не сменив или работника, или рабочее место.

Помимо приведенных трех уровней в структуре удовлетворенности трудом существует группа факторов, занимающих особое положение, которые мы сейчас и рассмотрим более подробно.

Поиск по сайту: