Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

Оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не толь­ко экономических, но и социальных последствий их реализации.

Социальная эффективность проектов проявляется в возможно­сти достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необ­ходимые социальные услуги);

• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

• определенная степень свободы и самостоятельности (воз­можность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

• благоприятный социально-психологический климат (воз­можности для коммуникации, информированность, относитель­ная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физиче­ские перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенство­вания системы и технологии управления персоналом могут фор­мироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регио­не, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). Характеристика социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представлена в табл. 9.17.

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясня­ется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, ко­гда существование организации является надежным, и она полу­чает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение орга­низации свою рабочую силу, что они, обычно, бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимост­ной оценке (например, увеличение выпуска, повышение качества продукции вследствие более полной реализации трудового потен­циала персонала, уменьшение ущерба от сокращения кадров вследствие роста удовлетворенности трудом, сокращение потреб­ности в социальных льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда и т.д.) и могут быть включены в состав общих результатов в рамках определения его экономической эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффек­тивности программ совершенствования системы и процессов управле­ния персоналом возможны следующие подходы: (а) экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социаль­ная эффективность - как ограничение, т.е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального харак­тера; (б) рассчитывается интегральный обобщающий показатель эко­номической и социальной эффективности, но ввиду частой качест­венной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер; (в) вначале варианты решений разрабатываются и рассмат­риваются с позиций социальных целей независимо от экономиче­ских, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Таблица 9.16

Поиск по сайту: